Формирование профессиональных компетенций выпускников - важная задача современного профессионального образования

Annotation. This is an analysis of professional expertise of the graduates from higher and secondary professional education institutions. The importance of their personal qualities has been assessed as guarantee for effective employment. The results of the forecast for the most demanded professions for the years 2015- 2020 within the territory of the Odintsovsky municipal region have been analyzed. A range of measures to estimate and confirm the professional expertise of graduates provided by the public federal educational standards for higher and secondary professional education has been proposed.

В настоящий момент актуальной задачей работодателей, является работа по развитию компетенций работников организаций. Соответственно первоочередной задачей современного профессионального образования является подготовка квалифицированного компетентного специалиста, востребованного на рынке труда, отвечающего требованиям работодателей не только в плане профессиональной подготовки, но и обладающих потенциальными внутренними ресурсами, ориентированными на эффективное выполнение профессиональной деятельности в достаточно широкой сфере. Ранее особый интерес вызывали у работодателей и общества выпускники экономических специальностей, поскольку в период с 2000 по 2013 годы - это была очень модная и популярная специальность, в связи с чем, наибольшее число выпускников вузов имели квалификации - экономиста, менеджера.

Термины «компетентность» и «компетенция» в образовательной среде уже не назовешь новыми. Сегодня существует несколько десятков определений термина «компетенция». Мы остановимся только на некоторых из них, которые, по нашему мнению, важны для понимания цели нашего исследования.

И.А.Зимина разделила компетенции на три блока отношений «к самому себе как личности, взаимодействию с другими и к деятельности самой личности» [5,С.14-20]. Коломиец С.М. определяет компетенции как «совокупность взаимосвязанных качеств личности, обеспечивающие «системный эффект», - способность решения реальных практических задач, в том числе и не поставленных задач»[6,С.46]. Нам представляется интересной классификация компетенций, предложенная В.И.Байденко, которая включает экономические компетенции, которые раскрывают «способность личности к эффективному экономическому поведению» [1].

Определение понятия «профессиональная компетенция» в своей монографии приводят Г.Б. Голуб, И.С.Фишман, это - «общее, не измеримое средствами педагогического теста, качество работника, ориентированное на выполнение и освоение профессиональной деятельности в достаточно широкой сфере…», которое интегрирует внутренние ресурсы работника [4, С.153-166]. Ими также приводятся три модели специалиста, покидающего стены образовательного учреждения профессионального образования. Первая модель - набор общих и профессиональных компетенций, соответствующих его будущим профессиональным функциям. Вторая модель представляет собой специалиста с достаточным кругозором, владеющего базовыми знаниями, умениями и навыками профессиональной деятельности. Третья модель - это уже профессионал способный решать поставленную задачу, применяя при этом возможные базовые технологии в сфере профессиональной деятельности. В соответствии с этой моделью следует понимать профессиональную компетенцию как качество специалиста. Профессиональная компетентность -одна из основных характеристик выпускника. Однозначно мы можем сказать, что это характеристика человека, которая позволяет ему быть эффективным в определённой профессиональной области.

Сегодня работодателя интересуют не только те знания или та квалификация, которую получил выпускник, тем более что знания устаревают через очень короткий период, а его компетенции. Будут ли востребованы выпускники, зависит во многом от набора, имеющихся у них компетенций, востребованных на рынке труда.

Особое внимание в своей работе «Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы) В.И.Байденко уделяет анализу определения предпринимательской компетенции, предложенной С.Н.Бочкарниковым, по которому «это способность притворять идеи в жизнь». Предпринимательская компетенция подразумевает: творчество, инновационность, умение идти на риски. А также способность спланировать деятельность, направленную на достижение поставленной цели. Он выделяет три составляющие предпринимательской компетенции: концептуальную, инновационную и реализаторскую. Концептуальная описывает способность создавать бизнес-модели, ставить цели, разрабатывать стратегии и оперативные планы. Инновационные компетенции связаны со способностью выбирать, и следовать новыми инновационными путями. Здесь должно быть присуще нетрадиционное мышление, воображение, новаторство, оригинальность. Реализаторская компетенция связана с инициативностью, необходимой для реализации плана. Она связана с проактивностью, которое означает, что не следует ждать, когда что-то произойдет, а следует взять инициативу на себя и изменить ситуацию [2, С.157-163].

Социологический опрос работодателей, проведенный А.А.Малышевой, И.В.Невраевой, показал, «что для работодателей принципиальными моментами в вопросе, принимать или не принимать молодого выпускника на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника. И даже наличие предыдущего опыта, по ответам работодателей, необходимо как некий «социальный опыт работы», как показатель ответственности и надежности» [8].

Вывод, сделанный исследователями, совпадает с нашими наблюдениями, опросами работодателей, которые отмечают значимость таких качеств личности как:

профессиональная мобильность и быстрая адаптация к изменяющимся условиям труда;

соблюдение правил профессионального этикета;

самопрезентация, коммуникабельность, умение вести диалог, уметь сближаться с людьми, задавать вопросы, признаваться, что чего-то не знаешь;

уметь самостоятельно мыслить и принимать решения, уметь прислушиваться;

побуждать других к передаче знаний, не утаивая, при этом, своих;

креативность, готовность учиться, может быть даже всю жизнь.

Поскольку именно учение может спасти от потери компетентности. Как известно, учение - форма развития личности, еще более 2000 лет назад Сократ сказал: «Самый умный тот, кто знает, что он ничего не знает».

С.В.Корсаков отмечает: «Предприятиям нужны личности, люди с индивидуальностью. Для предприятия важнее те люди, которым присущи чувство креативности, способности к его развитию, поиск новых путей. Сегодня востребованы люди, которым не чужды такие чувства, как эмоции, увлечение, смелость к инновациям, то есть в современном предприятии востребованы многогранные личности, которые живут культурой предприятия не по необходимости, а по убеждению» [7]. Он называет «безличностным»

предприятие, где люди имеют отличительную личностную характеристику -способность приспосабливаться. Безусловно, бесспорно утверждение С.В. Корсакова, что «менеджеры, стремящиеся занимать руководящие посты должны использовать любую возможность для дальнейшего обучения» [7]. Это подтверждает опыт других стран, которые работают с Единой европейской рамкой квалификаций, где понятие «образование через всю жизнь» стало образом действий.

Современные работодатели имеют желание принимать на работу молодых специалистов, но профессиональные компетенции, деловые качества воспринимаются работодателями в соответствии с целями, миссией и стратегией организации. В организации, развивающейся позитивно, отсутствие первоначальных трудовых навыков молодых специалистов, может быть положительно воспринято работодателем. Такой организации скорее потребуются инициативные, контактные, умеющие ставить задачи и оперативно их решать специалисты.

На рынке труда больше предложений по трудоустройству поступает от крупных корпораций, частных фирм, которые в данный момент больше заинтересованы в технических специалистах. В таких компаниях, как правило, система подбора кадров хорошо организована.

В докладе ЮНЕСКО «Образование: скрытое сокровище» 1997 года отмечалось: «все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как, своего рода, коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация, социальное поведение, способность работать в группе, инициативность, любовь к риску»[3].

Проблема дефицита рабочих кадров в Российской Федерации наиболее остро встала в период обострения экономического кризиса 2015 года. Рост инфляции, спад торгового оборота со странами Европейского союза, США и

Канады как следствие снижение уровня жизни населения, российские предприятия для того, чтобы выжить в сложной экономической ситуации прибегли к крайним мерам - сокращению кадров, что привело к росту безработицы. В основном увольняли экономистов, менеджеров, бухгалтеров, юристов, административный персонал. Тем не менее, предприятия испытывали и до сих пор испытывают дефицит рабочих кадров: сантехников, слесарей, токарей, автомехаников, сварщиков. Не наблюдалось и сокращение людей данных профессий, в кризис 2008 года страны: Германии, Италии, Франции, Испании и Дании сокращали именно рабочие кадры. В Российской Федерации в начале 90-х годов реформа системы образования, привела к разрушению сбалансированного распределения бюджетных средств в образовательные учреждения. С этого периода более 50% выпускников средних профессиональных образовательных учреждений поступали в университеты с гуманитарным уклоном, эта тенденция продолжается, и по сей день.

Весной 2015 года на территории Одинцовского муниципального района был проведен опрос на тему «Куда вы пойдете учиться после школы» из 100% респондентов только 7,3% ответили, что пойдут в средние профессиональные образовательные учреждения. Это очень мало для удовлетворения потребностей в специалистах среднего звена. По нашему мнению в общеобразовательных учреждениях не ведется или очень плохо ведется профессиональная ориентационная работа. Летом 2015 года Государственным казенным учреждением Московской области «Одинцовский Центр занятости населения» был составлен прогноз потребностей профессий на период 20152020 года. Наибольшая потребность, в соответствии с прогнозом, на рынке труда предполагается специалистов рабочих профессий: вакантных мест слесарей механосборочных работ предположительно потребуется 180, монтажников технической эксплуатации промышленного оборудования – 30 вакантных мест, наладчиков сварочного оборудования – 12 вакантных мест. В то время как специалистов гуманитарного профиля потребуется гораздо меньше, например, бухгалтер-16 вакантных мест, экономист по сбыту- 11 вакантных мест, юрист-10 вакантных мест.

Для решения, сложившейся проблемной ситуации, считаем эффективными мерами создание активных групп работающих успешных специалистов и инспекторов Центра занятости населения, которые могли бы проводить профессиональную ориентационную работу, создавать уникальные программы практик и стажировок на предприятиях для учащихся среднего профессионального образования, с оплатой труда, проведение ознакомительных экскурсий на рабочих местах.

Очень важно правильное поведение на рынке труда молодых специалистов, умение выгодно представить себя и свои возможности работодателю. До недавних пор этому выпускников никто не учил. Конечно, мы должны научиться воспитывать компетентного человека – обладающего навыками, знаниями и умениями в определенной области. С переходом на Болонскую систему образования возрастают требования к преподавателю вуза. Он должен соответствовать всем тем качествам, которые важны для преподавателя в мировом образовательном пространстве. Преподавателя высшей школы, среднего профессионального образования всегда оценивают по двум аспектам: личность и профессионализм. Они должны владеть профессиональной, педагогической, социально-экономической, коммуникативной компетентностями, а также высоким уровнем профессиональной и общей культуры. В связи с этим целесообразно говорить о преподавателе учебного заведения нового поколения. Главное личное качество преподавателя - это приверженность своему делу и уважение к студентам. Преподаватель, безусловно, должен быть человеком высокой нравственности, доброжелательным, терпеливым, тактичным. Важными нравственными показателями являлись во все времена: доброта, гуманность, способность трудиться, честность, позитивизм. Преподавателю высшего или среднего профессионального учебного заведения нужны глубокие знания по своей дисциплине, умение передать их студентам, важно создать такую атмосферу, чтобы студент захотел учиться. К сожалению, соответствовать всем указанным критериям преподавателю очень трудно, скорее надо создать модель современного преподавателя с перечнем необходимых компетенций, которым будут соответствовать многие. Поэтому на наш взгляд, пришло время для разработки системы оценивания профессиональных компетенций преподавателей и работников образовательных учреждений.

К сожалению, сейчас исчез институт наставничества как таковой, но он возвращается на предприятия в несколько иной форме – в форме коучинга. Для развития компетенций своих работников в современных организациях создаются корпоративные центры по обучению, корпоративные институты. И это подтверждает гипотезу, что на сегодня предприятию нужен специалист, обладающий определенными личностными качествами, и представлением о будущей деятельности, а остальному они научат сами. [9, С.15-17]. Конечно, так обстоят дела у совсем небольшого количества современных предприятий. Учебным заведениям готовить к карьере своих выпускников необходимо с первых дней учебы, ведь престиж учебного заведения – это востребованность его выпускников. И работодатель как бы заново осознает: теория не практика, зазор между учебой и работой будет всегда. Но его можно сократить, если целенаправленно сотрудничать с учебным заведением. Знакомиться с успеваемостью студентов, работать с ними на практике и стажировке, поощрять исследовательскую деятельность студента по проблеме предприятия, предложить молодому специалисту привлекательные условия: приличную зарплату, содействие в получении жилья, перспективу профессионального роста и другие социальные и профессиональные гарантии. Это сможет удовлетворить желание работодателей иметь высокопрофессиональных специалистов уже через два-три года.

Особую актуальность принимает вопрос оценивания профессиональных компетенций выпускников определенных в новых федеральных государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования. Поскольку отсутствует механизм измерения уровня профессиональной готовности выпускника как при внутреннем (вузовском), так и при внешнем оценивании, то возникают определенные трудности в оценивании компетенций. Очевидно, что компетенции, изложенные в новых федеральных государственных образовательных стандартах, требуют формирования принципов и конкретных механизмов их измерения. Сказанное подтверждает тезис Г.Б.Голуб, И.С.Фишман «именно задача организации, оценивания качества подготовки выпускников вузов обусловила необходимость конкретизации и детализации, представленных в стандарте профессиональных компетенций для целей проведения внешнего оценивания»[4, С.153]. Это потребовало введение понятия «специальная компетенция»[4, С.153].

Для решения этой проблемы необходимо операционализировать профессиональные компетенции, изложенные в федеральном государственном образовательном стандарте, научиться определять их реальные эмпирические признаки; потенциальные работодатели должны помочь определиться с перечнем специальных компетенций конкретной профессиональной деятельности, которые должны формироваться в ходе изучения дисциплин вариативной части образовательной программы; совместными усилиями вузов и работодателей провести детализацию профессиональных компетенций с учетом базовых технологий профессиональной деятельности [4, С.165].

Для определения уровня профессиональной компетентности выпускника С.М.Коломиец предлагает проводить соответствующую оценку и включать ее в перечень дисциплин диплома [6, С.46-47].

Современная практика подготовки и защиты выпускных квалификационных работ характеризует подготовленность выпускника к будущей профессиональной деятельности. К сожалению, среди выпускников есть студенты, которые даже во время аттестационных испытаний не могут в полной мере показать уровень своей профессиональной готовности. Поэтому эту оценку надо проводить в рамках государственного итогового экзамена по направлению или специальности. Для проведения внешнего оценивания специальной компетенции выпускника необходимо учебным заведениям разрабатывать контрольно-измерительные материалы, которые будут позволять делать объективные выводы о степени овладения испытуемым определенной профессиональной деятельности. Мы понимаем, что существующая система подтверждения профессиональных квалификаций уже давно нуждается в модернизации. На наш взгляд, здесь необходимо распространить принцип партнерства на всю образовательную систему, в этом случае преподаватели будут включены в систему непрерывного профессионального образования, появится механизм гибкой обратной связи. Скорее всего, организацию создания методики оценивания выпускников учебных заведений возглавят учебно-методические объединения, которые смогут разработать механизм проведения централизованного оценивания образовательных результатов выпускников учебных заведений.