Формирование системы обучения персонала для поддержки реализации инновационного сценария развития предприятия

Трудно переоценить значение ОАО «РЖД» для России, поскольку расстояния между нашими городами огромны и не имеют аналогов ни в одной стране мира. Документ «Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года» [1] предусматривает два прогноза: энергосырьевого и инновационного развития России. В настоящее время международные санкции не дают России осуществлять сценарий энергосырьевого развития, а инновационный сценарий имеет ряд проблем в ходе своей реализации.

В этой связи возрастает значимость обучения персонала ОАО «РЖД». Руководство организаций железнодорожной отрасли начинает осознавать, что в первую очередь для улучшения финансовых показателей необходимо организовать эффективную систему обучения и развития персонала, а для этого требуется немало усилий.

Согласно концепций групп теорий управления персоналом развитие персонала наиболее эффективно при предоставлении работникам возможности самоконтроля и ответственности за свои решения. Таким образом, можно утверждать, что предприятие лучшая среда для обучения персонала, с другой стороны организация в таких условиях становится самообучающейся. Первыми такую точку зрения высказали Т. Питерс и Р. Уотерман [2], предложив новый термин «обучающиеся» компании (learning company). По их мнению, такие предприятия начинают активно выстраивать условия для приобретения своими сотрудниками новых знаний для применения их на практике для совершенствования деятельности, что приводит к повышению уровня эффективности деятельности предприятия.

Развитие персонала подразумевает постоянный рост его знаний, навыков и умений, что возможно в условиях четко определенного алгоритма работы системы обучения персонала с упором на разрешение профессиональных задач [4].

В свое время с проблемой обучения столкнулись американские ученые, которые предложили подход, названный моделью ADDIE [3] состоящий из следующих этапов:

– A (Needs Assessment) – выяснение слабых сторон персонала (кого и чему учить);

– D (Program Design) – определить наилучший способ обучения (когда учить);

– D (Program Development) – составить план занятий (как учить);

– I (Program Implementation) – провес-тиобучение;

– Е (Evaluation) – установить результаты последствий ликвидации слабых сторон персонала.

Именно такой алгоритм обучения нам представляется наиболее подходящим для использования на железнодорожных предприятиях, но мы считаем, что за счет использования информационных технологий его можно сделать проще, дешевле и эф-фективнеее.

Решотская дистанция пути – структурное подразделение Красноярской дирек- ции инфраструктуры – структурного подразделения Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» (далее – дистанция, подразделение). Основной целью дистанции является обеспечение установленного объема перевозок на обслуживаемом участке пути при полной безопасности движения поездов и обслуживающего персонала, минимальных затратах на выполнение требуемых объемов работ по текущему содержанию и ремонту пути.

Рассмотрена структура персонала по уровню образования работников дистанции пути за 3 года и представим ее в таблице 1.

Таблица 1. Структура персонала по уровню образования

Представленные данные демонстрируют, что работников на предприятии с высшим образованием стало меньше в абсолютном значении на 8 человек и на 12% в относительном значении за анализируемый период. Сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование, тоже стало меньше на 11 человек в абсолютном значении и на 21,5% в относительном значении. Количество специалистов предприятия в категории «другое» также сократилось на 47 человек, такая категория подразумевает тех людей, кто не имеет образования или имеет профессиональное, начальное. Так же сократился персонал среди тех, кто обучается в настоящее время в ВУЗах и техникумах, на 3 человека за данный период.

Проведенные расчеты показали, что наибольший удельный вес составляют работники по категории «другое», то есть люди, которые не имеют образования или имеют профессиональное, начальное.

Система обучения на предприятии существует, и она работает, но работников Решотской дистанции ПЧ-6 пути отправляют в командировки на обучение. Исходя из этого, можно предложить внедрить новые методы обучения, например, дистанционное образование, в виде использования мультимедийных обучающих роликов. Каждая бригада специалистов рабочих профессий оснащается планшетным компьютером с возможностью выхода в интернет на сайт дистанционного образования, где будут выложены клипы с порядком выполнения определенных работ.

Преимущество нашего предложения имеет несколько аспектов:

– Обучение персонала всегда приводит к увеличению рационализаторских идей, например, в Тексас Инструментс этот показатель составляет до сотни патентов в год, что в денежном эквиваленте составляет дополнительную прибыль в размере 150 млн. долларов в год.

– Со времен Тейлора было важно привить рабочим оптимальные действия при работе за станком. В наше время, это так же важно. После обучения мультимедийными роликами персонала скорость работы, как правило, повышается в среднем на 30%. В тоже время, число ошибок персо- нала во время работы снижается в среднем на 8%.

– По мнению экспертов после обучения работников уровень отходов в результате брака сокращается, как правило, в три раза, например с 10% до 3%.

– Сокращаются затраты на командиро- вочные расходы.