Формирование системы стимулирования в управлении развитием культурно-досуговой деятельности на селе

Введение. На основе решения задач формирования общественного сознания и редакции процессов консолидации общества, сохранения преемственности национальных ценностей государство сегодня пересматривает подходы к созданию современных культурно-досуговых площадок, которые очерчивают идентичность традиционных интересов народа. Повышение социальной значимости музейной работы, создание условий для традиционных кружков художественного творчества и по- пуляризации объектов культурного наследия – все это обеспечивает создание культурного продукта и в целом определяет ориентиры развития гражданского общества. Значимость сохранения самобытности народов и роли культурно-досуговой деятельности на селе нашли отражение в муниципальных программах социально-экономического развития. Сложившиеся противоречия в обеспечении культурно-массовой работы на селе мы связываем с низким уровнем материально-технической базы, техническим оснащением цифровыми коммуникациями, доступностью культурных ценностей массовому потребителю. Имеет место кадровый голод специалистов, прежде всего, созидающих рыночные продукты культурно-интеллектуальной направленности.

Цель исследований . Для усиления работы по созданию современных культурно-досуговых площадок уточнить инструменты управления стимулированием трудового поведения работников культурнодосуговой деятельности.

Результаты исследования и их обсуждение . Красноярский край обладает богатым культурным потенциалом, представленным сетью краевых и муниципальных учреждений культуры (2632 ед.), которые реализуют услуги и обеспечивают широкий доступ к культурным ценностям. Основные статьи финансирования развития культуры в 2018–2020 гг. в крае распределились по следующим направлениям: театрально-зрелищные краевые государственные учреждения; сохранение и охрана объектов культурного наследия; музеи и библиотеки; учреждения культуры клубного типа; развитие и укрепление материальнотехнической базы учреждений культуры и субсидии муниципальным образованиям; развитие архивного дела. Финансовое обеспечение направлений имеет следующую динамику – с 5,7 млрд руб. в 2019 г. до 6,8 млрд руб. 2021 г.

По утверждению К. Маркса, «экономические интересы являются социально-экономической формой выражения материальных потребностей» [1]. Согласно статьи 129 Трудового кодекса РФ, зарплата работника – «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы…, а также включает компенсационные и стимулирующие выплаты…». Социально-трудовые отношения работников культурно-досуговой деятельности описываются системой экономических интересов на основе решения задач, связанных с удовлетворением социально-культурного заказа общества. На наш взгляд, формирование системы компенсационного стимулирования для работников культурно-досуговой деятельности необходимо осуществлять как процесс объективного движения формирования интереса, субъективного движения отражения интереса и общественной динамики удовлетворения потребности.

Наши обобщения стстистических данных по уровню средней заработной платы, видов деятельности в Красноярском крае (рис. 1) показа- ли, что за исследуемый период в учреждениях культуры, спорта и организации досуга и развлечений заработная плата на одного работника составляет в среднем 43,3 тыс. руб. Анализ величины средней заработной платы имеет значительную вариабельность по экономическим видам деятельности в крае.

Добыча полезных ископаемых

Сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство

Обрабатывающие производства

Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов

Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания

Деятельность профессиональная, научная и техническая

Деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений

Деятельность в области информации и связи

Рис. 1. Среднемесячная заработная плата работников по видам экономической деятельности, руб. [2]

Двухфакторный дисперсионный анализ позволил установить дифференциацию заработной платы по видам экономической деятельности во временном периоде (табл. 1). Факторы, которые влияют на прирост заработной платы, достоверны с высокой вероятностью (P<0,001), где в большей степени рассматривается признак вида экономической деятельности (96,25 %).

Таблица 1

Дисперсионный анализ среднемесячной заработной платы по видам деятельности

Источник вариации	Степень свободы (df)	Средний квадрат (MS)	F	P-значение	Доля влияния фактора, %
Фактор А (вид экономической деятельности)	18	1,03E+09	317,6	3,2199	96,25
Фактор Б (год)	2	3,01E+08	93,2	5,8196	3,14
Случайное отклонение	36	3234671	-	-	-

Для оценки динамики роста уровня среднемесячной начисленной заработной платы работников организации по видам экономической деятельности нами установлены темпы роста заработной платы по отраслям в краткосрочном периоде (рис. 2).

■ Сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство

■ Деятельность в области здравоохранения и социальных услуг

■ Деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений

■ Деятельность в области информации и связи

■ Деятельность профессиональная, научная и техническая

■ Добыча полезных ископаемых

■ Обрабатывающие производства

Рис. 2. Темп роста заработной платы работников организации по видам экономической деятельности, %

За исследуемый период 2018–2020 гг. наибольший темп роста начисленной заработной платы работников из 19 отраслей экономической деятельности в Красноярском крае имеют сельское, лесное хозяйство (126,3 %) и деятельность в области здравоохранения и социальных услуг (125,5 %). Темп роста уровня заработной платы работников в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений один из самых низких за исследуемый период – 108,3 %, что свидетельствет о необходимости усиления внимания государства к развитию отрасли.

Исследование нормативно-законодательных регуляторов стимулирования развития направлений реализации культурно-досуговой услуги [3, 4, 5, 6, 7] позволило нам выделить следующие основные направления работы:

– сохранение и создание условий для организации досуга и отдыха жителей и гостей сельских поселений;

– поддержка и организация творческих коллективов, студий и кружков художественного творчества, народных театров, музеев, любительских объединений и клубов по культурно-познавательным, историко-краеведческим, научно-техническим, природно-экологическим, культурно-бытовым и иным интересам, лекториев, народных университетов, школ и курсов прикладных знаний и навыков, проведение тематических вечеров, устных журналов, циклов творческих встреч, других форм просветительской деятельности;

– развитие массовых театрализованных праздников и представлений, народных гуляний, обрядов и ритуалов в соответствии с региональными и местными обычаями и традициями.

Например, использование цифровой платформы в работе приводит к изменениям в содержании и характере труда персонала и, как следствие, расширяет требования к компетенциям персонала в экспозиционно-выставочной, клубной деятельности, музейном деле на селе.

Постоянная часть выплат компенсационного характера в учреждении культуры положена по видам:

• -    за работу в местностях с особыми климатическими условиями (устанавливаются районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, или надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями);

• -    за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в условиях ненормированного рабочего дня и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Рис. 3. Система материального стимулирования персонала

• -    за работу в закрытых административно-территориальных образованиях;

• -    за работу в сельской местности (рис. 3).

Социально-экономическая оценка культурно-досуговой деятельности учреждения состоит в реализации таких системных показателей, как увеличение целевых показателей (индикаторов) эффективности работы учреждения; расширение направлений клубной деятельности; увеличение количества мероприятий для социально-возрастного состава (пенсионеров, детей и подростков, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.); динамика роста прибыли от коммерческих проектов.

Управление трудовым поведением работников в культурнодосуговой деятельности мы связываем с расширением творческой ак- тивности работников [8, 9]. Причины, тормозящие развитие данной деятельности, связаны с высоким уровнем текучести основных работников, ведущих специалистов, которые уезжают по причине низкого качества жизни на селе. Структура вознаграждения ведущих специалистов не учитывает в полной мере творческий вклад, профессиональную активность работников. Например, период работы творческих площадок, создание творческих студий, охват населения культурно-массовыми мероприятиями обусловливает движение компетентности, состава, квалификации творческих работников и в целом формирует траектории выполнения социального заказа на муниципальном уровне.

Организационно-экономический механизм управления трудовым поведением можно скорретировать на основе управления мотивами, или стимулами, отвечающими современному уровню развития трудовых отношений с применением дополнительных локальных регуляторов. Ряд исследователей социально-трудовых отношений [10, 11, 12] утверждают об эффективности управления трудовым поведением персонала на основе применения инструментов дополнительного стимулирования к переменной части вознаграждения персонала (рис. 4).

Рис. 4. Организационно-экономический механизм управления трудовым поведением работника

С нашей точки зрения, «Эффективный контракт» с творческим работником должен стимулировать профессиональную активность и обеспечивать реализацию экономических отношений участников трудовых отношений по следующим позициям:

• -    обеспечить соответствие темпов роста заработной платы работников учреждений культуры качеству оказываемых государственных (муниципальных) услуг;

• -    обеспечить стимулирование повышение профессионального мастерства, уровня квалификации работников;

• -    повышать престижность и привлекательность работы в учреждениях культуры на селе;

• -    повышать конкурентоспособность учреждений культуры на рынке услуг.

На наш взгляд, в контракт необходимо включить следующие критерии деятельности для работников клубного формирования:

• -    участие в крупных творческих проектах, акциях, программах;

• -    сценарий, режиссура и проведение внеплановых культурномассовых мероприятий учреждения по распоряжению администрации муниципального района;

• -    проведение (в качестве ведущего) концертных программ, театрализованных представлений, праздников, конкурсов и т.п.;

• -    участие в реализации мероприятий в рамках местных, районных, городских, краевых проектов, программ (творческих, молодежных, корпоративных);

• -    оформление рекламы клубных мероприятий для потребителей: афиши, объявления, буклеты, информационные стенды, консультации по телефону, информация при личном общении. Освещение творческой деятельности через районную общественно-политическую газету. Обновление интерактивных площадок для проведения мероприятий. Использование интернет-ресурсов, электронной почты, поисковой системы и других ресурсов. Сотрудничество по обмену опытом с учреждениями других регионов России через социальные сети;

• -    обеспечение художественного уровня культурно-массового мероприятия;

• -    соблюдение сроков выполнения мероприятий, графика их проведения.

Ряд вышеперечисленных позиций вошел в основу показателей расчетного листа для руководителя клубного формирования (табл. 2). Важно отметить, что постоянная часть вознаграждения творческого работника остается без изменений и включает оклад, доплату «сельские 25 %, районный коэффициент (30 %), северная надбавка (30 %)», выплаты по итогам работы за год. Переменная часть вознаграждения формируется на основе «Положения об оплате труда» за выполнение мероприятий

(срок, объем), качество (отмечена эффективность работы на региональном уровне), инновационную динамику (привлечение грантов, расширение творческих площадок).

Таблица 2

Сравнительная эффективность материального стимулирования руководителя клубного образования

Показатель	Факт (Положение об оплате)	Проект (Эффективный контракт)
Постоянная часть
Оклад, тыс. руб.	34,6	34,6
Переменная часть
Эффективность работы на региональном уровне (грамоты, знаки отличия, благодарственные письма), %	15	15
Разработка инновационных проектов (площадки, гранты, клуб, мастер-класс), %	20	20
Выполнение мероприятий в установленные сроки, объемы, %	12	12
Участие в региональных крупных творческих проектах, акциях, программах, балл	-	15
Написание сценария и его режиссура, балл	-	20
Проведение внеплановых культурно-массовых мероприятий учреждения по распоряжению администрации, балл	-	10
Проведение авторских программ, праздников, конкурсов и т.п., балл	-	10
Участие в реализации мероприятий в рамках местных, районных, городских, краевых проектов, программ с творческой молодежью, балл	-	15
Разработка инновационных способов информирования потребителей (афиши, объявления, буклеты, информационные стенды, консультации по телефону, информация при личном общении и т.д), балл		10
Итого в соответствии с положением об оплате, руб. в месяц	50,86	50,86
Стоимость 1 балла, тыс. руб.		1,0
Всего начислено за квартал, тыс. руб.	152,58	222,58
Фонд дополнительного стимулирования в соответствии с эффективным контрактом, тыс. руб. в квартал	-	70,0

Примечание . Составлено авторами на основе краткосрочного прогноза.

Применение «Эффективного контракта» в стимулировании персонала меняет структуру переменной части вознаграждения и обеспечивает дополнительное стимулирование творческой активности работников.

Повышение уровня вознаграждения для творческих работников предполагается за счет расширения охвата населения культурно-массовыми мероприятиями на коммерческой основе. В отношении каждого работника с определенной периодичностью (квартал, полугодие) формируются достигнутые показатели творческой активности. Работник заполняет отчет о выполнении показателей работы. Комиссия по аттестации принимает на рассмотрение отчеты по выполнению показателей эффективности деятельности работников. При назначении выплат по эффективному контракту можно рекомендовать их выплаты по итогам работы за квартал в отношении работников, не имеющих дисциплинарное взыскание в учетном периоде. Выплаты по итогам работы устанавливаются работнику приказом директора на основании решения аттестацинной комиссии.

Заключение . Развитие современных технологий работы творческих площадок позволяет вывести культурно-досуговую деятельность на современный уровень, обеспечить укрепление культурных ценностей общества на основе наращивания интереса и притока посетителей на творческие площадки. Расширение коммерческой деятельности в условиях управления созданием культурных ценностей не только укрепляет государственность, но и на основе развития целевых площадок, мастеровых классов, экспозиций, клубов формируются общественные ценности, целью которых является сохранение самобытности народов, они задают траекторию развития цивилизации народов на государственном уровне.

Стимулирование участия творческих коллективов как в региональных, так и национальных проектах, повысит интерес к проведению высокопрофессиональных творческих мастер-классов, к передовому опыту работы. Участие сотрудников в получении целевых грантов позволит расширить автономию бюджета творческих клубов и в целом увеличить уровень вознаграждения творческих работников. Направления, учитываемые в «Эффективном контракте», прежде всего, нацелены на расширение культурной деятельности, сохранение историко-культурных отношений народа.

стимулирующего характера, в том числе критериев оценки результативности и качества труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края». URL: www.krascult.ru .

С. 120–123.

С. 103–111.

Metodicheskikh rekomendatsii po razrabotke organami gosudarstvennoi vlasti sub"ektov RF i organami mestnogo samoupravleniya pokazatelei ehffektivnosti deyatel'nosti podvedomstvennykh uchrezhdenii kul'tury, ikh rukovoditelei i rabotnikov po vidam uchrezhdenii i osnovnym kate-goriyam rabotnikoV». URL: www.consultant.ru .