Формирование стратегии кадрового менеджмента на основе мотивации персонала

There is no conflict of interests

В текущей ситуации осуществления трудовой деятельности формирование стратегии развития кадрового менеджмента предприятий на основе мотивации персонала должно включать в себя возможности развития кадрового потенциала в структуре деятельности организации [2].

Вопрос формирования стратегии развития кадрового менеджмента на основе мотивации персонала является достаточно актуальным для организаций сферы здравоохранения, так как в отличие других отраслей здесь предприятия относятся, как правило, к среднему бизнесу, а не к крупному. Вот почему важным фактором конкурентоспособности организаций сферы здравоохранения в данной ситуации является мотивация персонала.

Динамика рынка услуг здравоохранения, его развитие, постоянно увеличивающиеся требования к условиям трудовой деятельности, к профессиональной компетентности сотрудников обусловливают потребность в формировании стратегии развития кадрового менеджмента на основе мотивации персонала.

Требования к гибкости производственной деятельности, а также деятельности по реализации медицинских изделий, подвижности (текучести) кадрового состава обусловливают необходимость принятия мер по повышению мотивации персонала. На рынке услуг здравоохранения целесообразно использование гибкого рабочего графика сотрудников, например, используя неполный трудовой день в соответствии с дифференцирующимися потребностями в персонале (как количественно, так и качественно). Осуществление принципа гибкости производственной деятельности, а также деятельности по реализации медицинских изделий обусловливает мобильность персонала, способного в сжатые сроки приспосабливаться к дифференцируемым трудовым условиям, что дает возможность организациям сферы здравоохранения реализовать мероприятия по расстановке сотрудников в оптимальные позиции в различных сферах своей производственной деятельности, а также деятельности по реализации медицинских изделий [1].

Внешние факторы оказывают воздействие на процесс формирования и непосредственной деятельности персонала организаций сферы здравоохранения и не зависят от цели и задач их функционирования. Внутренние факторы поддаются прямому или опосредованному воздействию.

Система мотивации персонала организаций сферы здравоохранения должна иметь в своей структуре самые разнообразные способы разрешения большого числа трудовых, социально-экономических, психологических, профессиональных, информационно-технологических и других вопросов, обусловливающих эффективную деятельность сотрудников. Инструментом формирования системы мотивации персонала организаций сферы здравоохранения является кадровая политика, подстраивающаяся под удовлетворение конкретных потребностей сотрудников [3].

Основными проблемами недостаточной эффективности стратегии развития кадрового менеджмента организаций сферы здравоохранения на основе мотивации персонала, по нашему мнению, являются:

• –    недостаточная мотивация в сфере карьерного роста и повышения уровня профессиональной компетентности;

• –    особенности управления организациями, работающих на рынке услуг здравоохранения;

• –    особенности управления персоналом в организациях, работающих на рынке услуг здравоохранения.

На базе результатов проведенного опроса в организации сферы здравоохранения ООО «Оптик-Вижн» мы определили, что применение стратегии развития кадрового менеджмента на основе мотивации персонала имеет смысл на всех уровнях управления в данном предприятии. Самым важным моментом здесь, как показал опрос, является процесс мотивации персонала ООО «Оптик-Вижн» и удовлетворенность сотрудников своей трудовой деятельностью. Рост указанных критериев, по нашему мнению, будет способствовать повышению эффективности всей системы управления персоналом в ООО «Оптик-Вижн».

Применение стратегии развития кадрового менеджмента ООО «Оптик-Вижн» на основе мотивации персонала может позволить организации повысить свою конкурентоспособность на рынке услуг здравоохранения.

На базе результатов опроса мы сформировали и внедрили ряд инструментов повышения мотивации персонала в ООО «Оптик-Вижн»:

• 1.    Курс повышения профессиональной компетентности в области информационных технологий, реализованный для большей результативности внедрения и использования указанных технологий сотрудниками в трудовой деятельности. В ходе данного курса работников обучали основным принципам работы с офисными (Microsoft Office) и склад-

• скими (1С: Склад) программами. Осуществлялось на предприятии за счет внутреннего обучения.

• 2.    Внедрение обновленной премиальной системы оплаты трудовой деятельности. При внедрении обновленной премиальной системы оплаты трудовой деятельности в ООО «Оптик-Вижн» мы использовали КЭР – коэффициент эффективности работника. Максимальное значение равно 1, минимальное – 0. На базе коэффициента эффективности работника мы рассчитывали дополнительные премиальные выплаты, которые осуществлялись при выполнении или перевыполнении первоначально установленного плана реализации медицинских изделий. На планируемый коэффициент эффективности работника мы умножали процент менеджера от совершенных сделок. Соответственно, у менеджера также появилась возможность получения дополнительных премиальных выплат к уже имеющемуся проценту от совершенных сделок.

• 3.    Внедрение деловых игр для обучения персонала ООО «Оптик-Вижн» принципам управления своим временем.

• 4.    Тренинг, предоставляющий возможность работникам ООО «Оптик-Вижн» наиболее результативно формировать и поддерживать контролировать мотивацию к своей трудовой деятельности.

• 5.    Корпоративные мероприятия, способствующие сплочению (team-building) и формированию позитивной атмосферы внутри коллектива ООО «Оптик-Вижн». Здесь были проведены первенство ООО «Оптик-Вижн» по боулингу, а также соревнования по пейнтболу.

Тренинги были реализованы посредством привлечения специалистов компании «LiCO» . Это известная по всей России тренинговая и консалтинговая компания. Направление деятельности: помощь в развитии бизнеса и создание конкурентного преимущества на рынке. Проводились в течение 30 дней – по одному тренингу в неделю.

В ходе оценки эффективности предложенных рекомендаций мы определяли их результативность после внедрения в структуру деятельности ООО «Оптик-Вижн». Период внедрения и оценки эффективности составил 6 месяцев.

Оценку эффективности предложенных рекомендаций мы реализовали в виде анализа качественных изменений: уровень мотивации, удовлетворенности трудовой деятельностью, повышение эффективности использования рабочего времени;

На первом этапе мы проанализировали качественные изменения. В данном случае мы определили повышение мотивации персонала ООО «Оптик-Вижн» в сфере более эффективного использования своего времени по вопросам осуществления трудовой деятельности.

По данным нашего исследования, у персонала ООО «Оптик-Вижн» увеличились показатели времени для решения своих личных вопросов (65%), процесса самореализации (50%), нематериальной удовлетворенности (55%), возможности уделения большего времени общения с семьей (62%). Увеличилось количество работников, для которых важны познавательные мотивы (20 %), творческие мотивы (30 %). 55 % работников отметили повышение эффективности коммуникаций.

При этом стоит отметить, что уменьшилось число сотрудников, основным мотивационным фактором для которых являлись рост заработной платы (70 %), улучшение условий труда (67 %), повышение в должности (47 %). Данное исследование подтверждает смещение мотиваций сотрудников ООО «Оптик-Вижн» с материальных на нематериальные ценности.

Критерии удовлетворенности трудовой деятельностью изменились следующим образом:

• –    снизилось число сотрудников, не удовлетворенных условиями трудовой деятельности – на 22 %;

• –    снизилось число сотрудников, не полностью удовлетворенных условиями трудовой деятельности – на 24 %;

• –    выросло число сотрудников, удовлетворенных условиями трудовой деятельности – на 46 %.

После реализации корпоративных мероприятий, нацеленных на сплочение коллектива и улучшения атмосферы, мы определили рост ответственности работников за общий результат работы подразделения в частности и ООО «Оптик-Вижн» в целом.