Формирование трудового потенциала региона: условия и факторы

Введение. Формирование концепции занятости населения на основе процессов социализации и гуманизации гражданского общества в условиях регионального рынка труда высветило необходимость оптимизации личных, групповых и общественных интересов в формировании и релизации трудового потенциала региона. Решение социальноэкономических задач в условиях много- укладной экономики сопряжено с раз граничением полномочий и сфер ответ ственности между федеральными, регио нальными и местными органами управ ления. Значимость разработки законода тельных инициатив по корректировке ре гиональной специализации и отраслево го разделения труда стратегического ха рактера связана с управлением социаль но-экономическими процессами в эко номике региона. Основные закономерности и положения, описанные отечественной практикой, предусматривают межотраслевую, территориальную, профессиональную и другие классификации, учитывающие типологию регионов и специализацию отраслей. Этому вопросу посвящены работы Т.А. Николаевой, О.Я. Фроловой, О.Б. Иванова и др. [1, 2, 3, 4]. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала и факторы, их определяющие, в условиях соответствия требованиям научно-технического прогресса являются фундаментальным критерием развития производительных сил общественного производства и региона в целом.

Цель исследования . Анализ условий и факторов формирования трудового потенциала в Красноярском крае.

Задачи исследования: провести анализ демографических, экономических и образовательных факторов, оказывающих влияние на формирование трудового потенциала региона; предложить подход к развитию трудового по- тенциала региона через оценку качества трудового потенциала организаций, осуществляющих свою деятельность на его территории, и конкретного работника; уточнить роль национальной системы квалификаций в развитии трудового потенциала.

Методы исследования . В основу исследования положены экономикостатистический и аналитический методы, а также методы анализа взаимосвязей социально-экономических явлений, системный подход.

Результаты исследования и их обсуждение . Красноярский край является лидером среди остальных регионов Сибири по объему валового регионального продукта (ВРП). В Сибирском федеральном округе его вклад в ВРП по итогам 2022 года составляет 29,8 %. Основные инвестиции в регионе направляются на обрабатывающее производство (31,5 % в 2022 г. и 25,7 % в 2021 г.) и добывающие отрасли (21,5 % в 2022 г. и 30,2 % в 2021 г.) (рис. 1).

Рис. 1. Структура инвестиций в основной капитал без учета МСП:

1 – обрабатывающие производства; 2 – добыча полезных ископаемых;

3 – деятельность профессиональная, научная и техническая; 4 – транспортировка и хранение; 5 – сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство;

5 – иное (по материалам АНО «Корпорация развития Енисейской Сибири»)

Ключевыми направлениями инвестиционного развития края являются проекты, которые реализуются в нефтегазовом секторе, металлургии, лесном комплексе и транспортной отрасли, что отражается на развитии производительных сил региона и формирование его научно-технического потенциала [5]. Именно инвестиции выступают одним из существенных экономических факторов, способствующих изменению трудового потенциала, так как развитие региональных производственных систем определяет спрос на подготовку кадров, что, в свою очередь, в значительной степени отражается не только на количественных, но и качественных характеристиках.

Среди факторов, влияющих на формирование регионального трудового потенциала, особую значимость имеют демографические: численность населения, его возрастной состав, уровень рождаемости, миграция. По средней плотности населения (1,2 чел/км2) Красноярский край уступает всем странам мира и практически всем субъектам Российской Федерации. Сложные климатические условия и географическая специфика региона предопределяют дифференциацию в территориальном расселении. Значительный износ инфраструктуры жизнеобеспечения в муниципалитетах края приводит к оттоку молодого поколения, ослабляя и без того невысокий трудовой потенциал региона, существенной проблемой которого традиционно является несоизмеримость количества населения с огромной территорией края.

Согласно данным Красноярскстата, численность населения края на конец 2022 года составляла 2 845,6 тыс. человек, в том числе городского населения – 2 264,7, сельского населения – 580,8 тыс. человек (табл. 1).

Таблица 1

Численность и возрастная структура населения Красноярского края

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2020 г.	2021 г.	2022 г.	2022 г. по отношению к 2017 г., %
Численность населения,  тыс. чел.	2 876,5	2 874,0	2 866,3	2 855,9	2 849,2	2 845,6	-1,06
В том числе: городское  насе ление, тыс. чел.	2 226,1	2 229,0	2 222,2	2 217,0	2 219,4	2 264,7	1,73
сельское население, тыс. чел.	650,4	645,0	644,0	638,8	629,8	580,8	-10,70
Доля населения моложе трудоспособного возраста, %	19,77	19,91	19,94	19,96	19,99	20,00	0,23 п.п.
Доля населения трудоспособного возраста, %	57,25	56,69	57,51	57,22	58,37	57,70	0,45 п.п.
Доля населения старше трудоспособного возраста, %	22,99	23,40	22,54	22,82	21,64	22,33	-0,66 п.п.
Коэффициент демографической нагрузки	747	764	739	748	721	733	-15 п.п.

По сравнению с 2017 годом в 2022 г. численность населения сократилась на 1,1 %. Доля городского населения выросла и составила в 2022 г. 79,6 % (в 2017 году – 77,2 %). Происходит рост населения в крупных городах края, в том числе за счет оттока населения из сельской мест- ности. В 2017–2022 годы численность сельского населения в крае ежегодно снижалась в среднем на 5,3 тыс. человек, а численность городского населения увеличивалась в среднем на 4,8 тыс. человек. Сохранение таких тенденций может создать существенные трудности для ин- вестиционных проектов, которые реализуются в крае. Так, согласно прогнозу стратегии управления рынком труда Красноярского края до 2030 года, только для осуществления нескольких инвестиционных проектов в Ангаро-Енисейском, Северо-Енисейском и Мотыгинском районах края кадровая потребность может составить от 70 до 120 тыс. человек [1].

Традиционные способы повышения трудового потенциала в крае за счет естественного прироста или привлечения мигрантов не обеспечивают необходимый рост количества трудоспособного населения. Динамика рождаемости, смертности, естественного и миграционного прироста (убыли) населения за 2017–2022 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2

Показатели естественного и миграционного движения населения Красноярского края, чел. на 1000 чел. населения

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2020 г.	2021 г.	2022 г.	2022 г. по сравнению с 2017 г.
Число родившихся	12,4	11,7	10,5	10,1	10,0	9,3	-3,1
Число умерших	12,3	12,4	12,2	14,3	16,5	13,4	1,1
Естественная  убыль населения	0,1	-0,7	-1,7	-4,2	-6,5	-4,1	-4,2
Миграционный прирост (или убыль) населения	0,3	-0,1	-1,0	0,8	4,4	0,4	0,1

Сокращение численности населения региона происходит за счет его естественной убыли, что обусловлено как высокой смертностью, так и снижением рождаемости. Наряду с этим в крае наблюдается устойчивая тенденция снижения среднегодовой численности занятого экономически активного населения, которая обозначилась уже в 2017 году (табл. 3).

Таблица 3

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2020 г.	2021 г.	2021 г. по отношению к 2017 г., %
Численность    рабочей силы, тыс. чел.	1 497,4	1 494,6	1 481,6	1 460,8	1 462,6	-2,3
Занято в экономике по всем видам экономической деятельности, тыс. чел.	1 411,2	1 406,4	1 405,2	1 363,9	1 408,7	-0,2
Уровень занятости населения в трудоспособном возрасте, %	77,0	78,9	78,5	75,6	77,9	0,9 п. п.
Уровень занятости населения в возрасте от 15 лет и старше, %	60,2	60,7	60,5	58,9	60,7	0,5 п. п.

Количественные характеристики занятости населения Красноярского края

Данные изменения негативно отражаются на формировании трудового потенциала в крае и требуют активных действий в направлении развития экономики Красноярского края, а также реализации приоритетных социальных программ, направленных на повышение ка- чества жизни населения. Благодаря реализации стратегии социальноэкономического развития Красноярского края до 2030 года, прогнозируется рост численности трудоспособного населения (табл. 4)1.

Таблица 4

Прогноз баланса трудовых ресурсов Красноярского края, тыс. чел.

Показатель	2021 г.	2022 г. (отчет)	2023 г. (оценка)	2024 г. (прогноз)	2025 г. (прогноз)
Трудоспособное население	1 618,59	1 625,19	1 625,80	1 635,71	1 643,30
Иностранные   трудовые мигранты	50,91ь	58,27	41,99	36,00	36,00
Лица старше трудоспособного возраста и подростки, занятые в экономике	131,13	107,95	105,08	103,81	102,30
Численность занятых в экономике (без военнослужащих)	1 408,73	1 380,83	1 396,67	1 405,60	1 415,04
Численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства	132,72	136,09	136,36	139,94	140,32
Численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости	20,00	13,00	14,40	14,35	14,25
Численность прочих категорий населения в трудоспособном возрасте, не занятого в экономике	239,17	246,12	236,06	226,93	219.59

К факторам, которые влияют на трудовой потенциал региона, следует также отнести уровень образования населения (табл. 5)1.

Таблица 5

Распределение численности занятого населения Красноярского края в возрасте 15 лет и старше по уровню образования, тыс. чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2020 г.	2021 г.	2022 г.	2022 г. по отношению к 2017 г., %
Занятое население, всего	1412,0	1421,4	1415,0	1372,9	1410,6	1372,1	-2,8
В т.ч. имеют образование: высшее	413,4	418,2	419,7	460,4	426,3	400,1	-3,2
среднее профессиональное	593,5	591,0	610,5	549,1	606,1	607,4	+2,3
среднее	311,9	318,0	292,7	277,0	276,2	258,9	-7,0
основное общее	84,6	88,4	85,5	79,1	96,0	98,6	+16,5
Не имеют основного общего образования	8,5	5,8	6,6	7,2	6,0	7,1	-6,5

Анализ распределения численности занятого населения Красноярского края в возрасте 15 лет и старше по уровню об- разования показал рост числа сотрудников со средним профессиональным образованием (+2,3 %) при снижении количества сотрудников с высшим образованием (-3,2 %). В основу нашей оценки перспектив развития трудового потенциала региона положены не только его количественные и качественные характеристики, отражающие совокупную способность к труду отдельного человека, но и создание возможности для реализации существующего потенциала рабочей силы в социально-экономической системе региона. При оценке трудового потенциала региона ряд исследователей [6, 7] предлагают уточнять элементы трудового потенциала и классифицировать их по видам «дерева» свойств, вершиной которого является интегральный показатель качества трудового потенциала, что делает сложной задачу измерения трудового потенциала по отдельным видам деятельности в регионе. Одним из подходов к оценке трудового потенциала региона является подход, основанный на оценке трудового потенциала компаний, осуществляющих свою деятельность в регионе [8]. Существенным фактором изменения трудового потенциала компании является повышение квалификации ее сотрудников. В действительности руководители организаций неохотно идут на это, опасаясь роста требований к размеру зарплаты, карьерному росту и росту требований к профессионализму самих руководителей. Личностный потенциал сотрудников в таких случаях не развивается и не приветствуется, не поощряются инициативы, так как главным для работодателя остается достижение максимальной прибыли при минимальных издержках, а человеческий ресурс продолжает оставаться самым затратным звеном в цепочке создания новой стоимости. По нашему мнению, современную оценку трудового потенциала организации можно выразить через относительно устойчивую совокупность компетенций работника, выраженную в коэффициен- тах, через трудовой потенциал конкретного работника. Под компетенцией мы понимаем социально-трудовую характеристику совокупности знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и мотивационных характеристик работника, необходимых для удовлетворения потребности организации в соответствии со стратегией ее развития. Компетенция является характеристикой потенциального качества и элементом готовности персонала к эффективному труду в определенных условиях в трудовом коллективе. Компетенция всегда конкретна, а ее изменения мы связываем с изменением уровня функционирования организации. В результате, используя данный подход, оценку качества трудового ресурса, способного удовлетворить потребности современного производства на основе знаний, умений, навыков, схематично можно представить как

КТР = ТП ∗ (∆1 + ∆2 + ∆3+∆4), где КТР – качество трудового ресурса;

ТП – сформированный трудовой потенциал работника, используемый в типовой технологии по видам деятельности, чел.-ч в год;

∆ 1 – мотивация скрытых возможностей работника (система коэффициентов);

∆ 2 – стимулирование недоиспользованных возможностей работника (система коэффициентов);

∆ 3 – мониторинг компетенций работника, не представляющих интерес для фактических условий производства (система коэффициентов);

∆ 4 – мониторинг компетенций работника, представляющих интерес для деятельности в регионе (система коэффициентов).

Трудовой потенциал работника является исходной структурообразующей основой и определяет содержание трудовых потенциалов систем более высокого порядка – организации, региона, страны. Поиск инструментов, позволяющих эффективно управлять организационным поведением сотрудников и обеспечить конкурентные преимущества бизнес-систем, является залогом как повышения инновационной восприимчивости, так и базой профессионального развития персонала. Все четче приходит осознание важности управления формированием трудового потенциала общества посредством управления потенциалом отдельного человека. Дискуссия о соответствии сформированной компетентности персонала потребностям региона с позиции прикладного характера нами рассматривается, как признание важности инструментов системной ротации рабочей силы в регионе. Стратегия социальноэкономического развития региона и необходимость соблюдения условий баланса в развитии его производительных сил обеспечивают устойчивый экономический рост по ряду системных показателей. Развитие трудового потенциала зависит от направлений стратегии развития региона и является одним из основных элементов его социальноэкономического развития, который определяется численностью трудоспособного населения и его профессионально-образовательным уровнем [9, 10]. Компетентность работника представляет относительно устойчивую совокупность свойств рабочей силы, которая обогащается на основе инновационного процесса в организационных системах. Системные трансформации в региональных системах обуславливают хаотичность трудовой миграции, что в целом влияет не только на содержание и характер труда, но и отражается на эффективности использования производительных сил региона (рис. 2).

Рис. 2. Системное управление трудовым потенциалом региона в условиях трудовой мобильности рабочей силы (разработано авторами)

Изменения к требованиям рабочей силы по видам деятельности организаций формирует структуру занятого трудоспособного населения, тем самым влияя на региональный трудовой потенциал. Именно управление структурой трудовой мобильности работника очерчивает направления инвестиций в формирование свойств рабочей силы на уровне региона. Реализация в Красноярском крае крупных инвестиционных проектов повышает капитализацию компетентности работников на рынке труда края и обеспечивает устойчивый рост уровня жизни трудоспособного населения на основе усиления конкурентных позиций работника на региональном рынке труда. Речь идет о создании условий для трудовой деятельности не только экономически активного населения (занятые, безработные), но и единства управления совокупностью свойств рабочей силы с позиции задач социальноэкономического развития региона на основе структурной модернизации его производительных сил. Формирование компетентности трудоспособного населения края с позиции использования уровня квалификации в производственных системах и повышения трудового потенциала региона через мониторинг структуры мобильности рабочей силы в разрезе видов деятельности позволяет управлять уровнем региональной безработицы и более эффективно использо- вать совокупный фонд рабочего времени экономически активного населения. Современная динамика инновационного процесса в организациях региона предполагает формирование компетенций для использования в краткосрочном периоде, что придает импульс развитию производительных сил общества и вычерчивает требования к содержанию качества трудового ресурса.

Создание базовых отраслей на высокотехнологичной инновационной основе предъявляет требования к качеству рабочей силы региона с позиции цифровой научно-технической платформы. Повышение производительности труда в отраслях экономики региона невозможно без переосмысления требований как к совокупности свойств рабочей силы конкретного работника отрасли, так и к механизму в целом, обеспечивающему качество трудовых ресурсов в региональной экономике. Современным драйвером формирования трудовых ресурсов в крае стало развитие национальной системы квалификаций и независимой оценки [11]. Механизм реализации независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, включает процедуру подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям в соответствии с Федеральным за- коном № 238-ФЗ. Данный механизм сформулирован на основе Указа Президента РФ № 249 от 16 апреля 2014 г. № 249 «О Национальном совете по профессиональным квалификациям», согласно которому Национальный совет принимает решение о создании советов по профессиональным квалификациям (СПК) и наделяет их полномочиями по организации независимой оценки квалификации, а также на основе Приказа Минтруда России от 14 декабря 2016 г. № 729н, которым определены полномочия Национального агентства развития квалификаций по ведению реестра сведений и мониторинга.

Создание инфраструктуры для осуществления независимой оценки и координации по вопросам развития квалификации в крае проводится на базе «Дорожной карты», где разработаны инструменты вовлечения участников рынка труда – работодатели, профессиональные сообщества, образовательные организации, органы исполнительной власти. В Красноярском крае сформированы 17 центров оценки квалификации и экзаменационных площадок. Процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта проводится центром оценки квалификации в форме профессионального экзамена. Создание условий для сопоставимости квалификации и механизмов ее признания как в регионе, так и в Российской Федерации, а также организация национальной системы подтверждения квалификации, предполагает:

– разработку механизма взаимодействия для внедрения профессиональных стандартов между Национальным советом при Президенте Российской Федерации, Национальным агентством развития квалификаций и Советом по профессиональным квалификациям;

– создание региональных методических центров;

– создание центров оценки квалификации;

– аккредитация профессиональных образовательных программ;

– оценка внедрения национальной системы квалификаций в регионе.

Развитие в Красноярском крае института оценки квалификаций как участника Национальной системы квалификаций мы связываем с решением следующих задач:

– ведением реестра востребованных квалификаций и появлением новых технологий в регионе;

– формированием механизма признания квалификации и обеспечения сопоставимости квалификации по видам деятельности (как иностранных граждан, так и граждан Российской Федерации);

– созданием образовательной системы по реагированию на изменения потребности рынка труда в регионе;

– созданием механизма доступа к профессиональной деятельности;

– стимулированием работодателей к использованию в своей деятельности персонала с подтвержденной квалификацией.

Заключение . Анализ условий и факторов, влияющих на формирование трудового потенциала региона, позволяет определять более четкие и менее затратные пути в достижении целей, касающихся повышения устойчивости региона в нестабильных экономических условиях. Предложенный в работе подход дает возможность, очертив механизмы подготовки, оценки и отбора персонала организаций, осуществляющих свою деятельность на территории региона, развивать трудовой потенциал региона посредством повышения качества трудового потенциала работников. Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что в условиях кризиса процессов глобализации экономики и углубления противоречий, которые обусловлены существующей ситуацией, необходимо унифицировать требования к квалификации персонала на основе подтвержденной системы квалификаций, что будет способствовать развитию существующих в регионе бизнес-систем и снижению их рисков.