Формирование управленческого кадрового резерва на материалах Забайкальского края

Создание кадрового резерва и его эффективное применение является одним из важнейших направлений прогрессивной кадровой политики страны. Это неотъемлемая часть политической и административной системы управления человеческими ресурсами в стране. Это духовный и производительный потенциал, который нужно постоянно обновлять и востребовать: из года в год, из поколения в поколение. Поскольку невозможно управлять системой управления без профессиональных сотрудников, важно сформировать постоянно функционирующий механизм для новых участников в процессе их вхождения в организацию.

Кадровый резерв является одним из источников подготовки и обновления квалифицированных работников в той или иной области профессиональной деятельности. Важной задачей в создании кадрового резерва является поиск новых выдающихся специалистов для предполагаемой профессиональной области. Для этого необходимо оценить запас, используя различные методы. Качественная оценка персонала позволяет найти наиболее подходящего кандидата для заполнения вакансии.

Основной целью создания и управления кадровым резервом является создание команды руководящих работников, обеспечение преемственности и их формирования на основе отбора, обучения и продвижения по службе сотрудников, способных на высоком уровне выполнять задачи и функции в организации [1, с. 143].

Более подробно изложено целевое назначение кадрового резерва в ст. 64 Закона № 79-ФЗ. Законодательно было решено, что принять участие в конкурсном отборе могут все участники, отвечающие требованиям на должности в организации. Основными функциями кадрового резерва в организации являются: развитие, регулирование, стабилизация непрерывности бизнеса. Реализация принципов работы с кадровым резервом является обязательным условием формирования кадрового резерва. Если будет обеспечено соблюдение правил и процедур для разрешения трудностей, с которыми сталкивается кадровый резерв, то такое положение вещей значительно облегчит работу с кадровым резервом. Проведение процедуры отбора для создания кадрового резерва и объективной оценки профессионализма, деловых и личных качеств работников при их помещении в резерв и продвижении по службе, - соблюдение этих условий приводит к эффективной работе кадрового резерва.

Чтобы сотрудники могли продвигаться по карьерной лестнице в соответствии со своими навыками и компетенциями, необходимо обеспечить им объективность и единый доступ к этой возможности. А также необходимого создавать достаточно пространства для обеспечения необходимой укомплектованности персонала, что приведет к повышению эффективности работы. Важную роль играет коллегиальное решение кадровых вопросов с альтернативным учетом общественного мнения и прозрачности. В настоящее время стиль руководства играет важную роль. Многое зависит от того, как принимаются решения в организации и осуществляется работа с персоналом [4].

Создаваемый в РФ кадровый резерв представляет собой что-то среднее между отмеченными кадровыми резервами и номенклатурой советского вида. Это связано с отсутствием практического опыта работы с кадровыми резервами. Подбор в кадровый резерв часто осуществляется по результатам аттестации, т.е. на конкурсной основе. Эта процедура позволяет «избежать» конкуренции после назначения на более высокую должность. К сожалению, необходимая административная работа с резервистами не проводится повсеместно из-за недостаточного финансирования (включая обучение, регулярную ротацию, стажировки).

В настоящее время правовое регулирование работы с кадровым резервом происходит с помощью таких документов как:

• 1)    Конституция Российской Федерации;

• 2)    Федеральный закон от 27.05.2003г. № 58-ФЗ  «О  системе

государственной службы Российской Федерации»;

• 3)    Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

• 4)    Указы Президента Российской Федерации;

• 5)    Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации по вопросам резерва управленческих кадров [2].

Процесс создания кадрового резерва тесно связан с функцией планирования. Грамотный расчет кадровых потребностей необходим для решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов. Важно определить профессиональные требования, которые предъявляются к резервистам. Решение проблем создания и использования кадровых резервов в настоящее время находится на среднем уровне. Районы за пределами центра все еще испытывают трудности с финансированием.

Оценка доступного резерва также играет важную роль. В настоящее время для создания резервных кадров используются две разные схемы. Один из подходов можно охарактеризовать как «конкурентный».

Рассмотрим резерв управленческого персонала Забайкальского края. Кадровый резерв Забайкальского края - категория перспективных граждан Российской Федерации, постоянно проживающих на территории Забайкалья и обладающих личными, профессиональными, деловыми и моральноэтическими качествами, соответствующими результатам специальных мероприятий. Компонентами управленческого резерва Забайкальского края являются: краевой управленческий резерв, формируемого по соответствующим группам целевых должностей, управленческий резерв муниципальных районов и городских округов, формируемый по группе целевых должностей - глав городских и сельских поселений Забайкальского края [2].

Формирование управленческого резерва происходит по следующим целевым группам должностей:

• -    члены Правительства Забайкальского края, руководители и заместители руководителей исполнительных органов государственной власти Забайкальского края;

• -    руководители структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Забайкальского края (для представителей молодежного управленческого резерва);

• -    главы муниципальных районов и городских округов Забайкальского края;

• -    руководители администраций муниципальных районов и городских округов Забайкальского края.

Требования, предъявляемые к профессионалам, предложенным в качестве кандидатов в управленческий резерв:

• а)    возраст -от 30 до 55 лет;

• б)    наличие высшего образования;

• в)    наличие стажа работы на руководящих должностях в организациях (учреждениях) - не менее 5 лет.

Молодые специалисты, предлагаемые в качестве кандидатов в управленческий резерв, должны отвечать следующим требованиям (перспективный управленческий резерв):

• а)    возраст: от 23 до 35 лет;

• б)    наличие высшего образования;

• в)    наличие стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет [2].

В зависимости от выдвинутых требований правительство столкнулось с острой нехваткой подходящих квалифицированных рабочих. Трудности с отсутствием необходимого стажа и опыта в представленной области стали явно заметными. Поэтому на начальном этапе реализации этой программы возникли проблемы с пополнением кадрового запаса.

Повышение квалификации персонала основано на личных планах. Информация о результатах профессиональной подготовки лиц, задействованных в формировании кадрового резерва, сочетается с материалами, подпадающими под управление государственной службы и кадровую политику губернатора Забайкалья. Одной из основных трудностей является нехватка квалифицированных рабочих, готовых работать в муниципальных районах.

В настоящее время одной из основных задач является обеспечение талантливого специалиста всеми требованиями для карьерного роста и профессионального развития, а также советов местных органов власти, создание кадрового резерва, позволяющего ему подбирать специалистов на конкретную должность.

В целом можно сказать, что работа с кадровым резервом является очень важной сферой кадровой политики государства. Теперь аппарат государственного управления страдает от так называемой «нехватки персонала», и формирование резерва является выходом из этой ситуации. Страна должна знать своих гениальных и перспективных специалистов, потому что на государственном уровне необходимо обеспечить надежную поддержку для выстраивания правильной кадровой политики в нынешней сложной ситуации. Важно создать такой резерв профессиональных кадров многих регионов, потому что сейчас речь идет о создании фонда высококвалифицированных специалистов на местном уровне [1, с. 140].