Формирования положительного социально-психологического климата в органах местного управления
Автор: Старченко И.В.
Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness
Статья в выпуске: 10-2 (56), 2019 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящается актуальной проблеме формирования благоприятного социально-психологического климата, одного из решающих факторов повышения эффективности работы сотрудников органов муниципального управления, важный показатель социального развития трудового коллектива и психологических резервов, для способствования его полной реализации. Проведена диагностика социально-психологического климата коллектива МКУ «Районный организационно-методический центр культуры». На ее основе разработан комплекс мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в МКУ.
Социально-психологический климат коллектива, органы местного управления, муниципальное управление, результаты деятельности сотрудников
Короткий адрес: https://sciup.org/170181192
IDR: 170181192 | DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11267
Текст научной статьи Формирования положительного социально-психологического климата в органах местного управления
Эффективность выполнения трудовых функций сотрудниками в значительной степени зависит не только от организационных и производственных условий, но и от личных взаимоотношений в коллективе. Они оказывают сильное влияние на результаты деятельности сотрудников и их самочувствие. Рассматривая социальнопсихологический климат коллектива необходимо обратить внимание на то, что изучению подвергается относительно устойчивая система взаимоотношений, складывающихся и изменяющихся в течение времени.
Улучшение социальнопсихологического климата коллектива сводится к раскрытию психологического и социального потенциала сотрудников, созданию наиболее полноценного образа жизни людей. Социальнопсихологический климат всегда основан на межличностных взаимоотношениях и характеризуется их состоянием.
Создание благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе это одно из важнейших условий стимулирования производительности труда и его эффективности.
Психологический климат в коллективе на уровне эмоций отражает сложившуюся ситуацию среди сотрудников, характер рабочих отношений и отношение к трудовым моментам. Формирование психологической атмосферы происходит за счет психологической атмосферы, эмоционального состояния коллектива, которая изменяется в зависимости от текущего состояния дел.
Для комплексной диагностики некоторых основных показателей социальнопсихологического климата сотрудников органов управления можно проводить тестирование по методике, разработанной Л.Н. Лутошкиной. С его помощью определяют психологический климат группы. Наиболее частые варианты ответов приведены в таблице 1.
Таблица 1. Наиболее частые ответы на тест определения социально-психологического климата коллектива
Положительные особенности |
+3 |
+2 |
+1 |
0 |
-1 |
-2 |
-3 |
Отрицательные особенности |
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение |
+ |
Преобладает подавленное настроение |
||||||
В отношениях коллектива взаимное расположение и понимание |
+ |
Конфликтуют между собой |
||||||
Членам коллектива нравится быть вместе, учувствовать в совместных делах, вместе проводить свободное время |
+ |
Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности |
||||||
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива |
+ |
Равнодушны к успехам других, иногда вызывают зависть или злорадство |
||||||
Преобладают поддержка и одобрение, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями |
+ |
Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов |
||||||
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга |
+ |
В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей |
||||||
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение |
+ |
В трудных случаях коллектив «Раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения |
||||||
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоится. |
+ |
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним редко проявляется враждебность |
||||||
Коллектив активен, полон энергии |
+ |
Коллектив пассивен, инертен |
||||||
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело |
+ |
Коллектив не возможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах |
||||||
Существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, вступают в их защиту |
+ |
Коллектив презрительно относится к слабым, высмеивают их |
||||||
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители |
+ |
К похвалам и поощрениям здесь относятся равнодушно |
В приведенной таблице приведены наиболее частые ответы сотрудников на вопросы. Необходимо отметить, что значения трактуются следующим образом:
-
а) +3 (-3) - свойство проявляется всегда;
-
б) +2 (-2) - свойство проявляется в большинстве случаев;
-
в) +1 (-1) - свойство проявляется достаточно часто;
-
г) 0 - и правое и левое свойство явно не проявляются или проявляются одинаково часто.
Для создания общей картины социально-психологического климата коллектива все баллы складываются. Полученный результат считают характеристикой психо- логического климата в той или иной степени благоприятности.
Для представления общей картины социально-психологического климата коллектива необходимо сложить все баллы. Полученное значение будет выражать условную характеристику климата в организации.
В приведенном примере коллектива преобладает жизнерадостное и бодрое настроение, что свидетельствует об эмоциональной взаимосвязи сотрудников, доброжелательных взаимоотношений и присутствии личностных симпатий. Об этом так же свидетельствует знамение взаимного расположения и понимания работников.
Однако следует отметить, что к новым сотрудникам коллектив относится прохладно, и неохотно откликается на совместную работу касательно общественно полезных дел. Это может быть связанно с недостаточным уровнем поощрения положительных результатов деятельности, а так же низким уровнем оплаты труда.
Результаты деятельности сотрудников редко оцениваются по достоинству и выделяются, поэтому работники равнодушно относятся к поощрению руководства. Такая ситуация позволяет сделать вывод, что у сотрудников нет стимула выполнять свою работу лучше.
Для объективного представления о социально-психологическом состоянии кол- лектива необходимо проанализировать ценностные ориентации сотрудников. Личностные характеристики сотрудников играют большую роль, в общей эмоциональной атмосфере [1]. Оценка этих качеств может проводиться при помощи психологической методики В.Ф. Ряховского.
Результаты, полученные при использовании анкетирования по данной методике, определяют уровень коммуникабельности сотрудников, их способность устанавливать, сохранять и поддерживать позитивные личностные и трудовые взаимоотношения.
Результаты опроса на основе анкетирования 47 человек отражены в таблице 2.
Таблица 2. Результаты социально-психологической оценки сотрудников по методике В.Ф. Ряховского.
Количество баллов |
Количество сотрудников, получивших баллы |
Расшифровка параметра коммуникабельности |
30-32 |
0 |
Сотрудник явно не коммуникабелен и это его проблема, т.к. от нее страдает непосредственно сам сотрудник. Однако его близким людям тоже сложно. На такого работника сложно положиться в работе, требующей групповых усилий. Необходимо стараться стать более общительным и контролировать себя. |
25-29 |
0 |
Замкнутый и неразговорчивый сотрудник, предпочитающий одиночество и имеющий мало друзей. Новые межличностные контакты, как и новая работа проводит работника к панике и надолго выводит из равновесия. Сотрудник в курсе имеющейся проблемы и часто бывает недоволен собой. Но дальше недовольства работа не идет. Однако, в ситуациях которые увлекают, обретается полная коммуникабельность. |
19-24 |
3 |
Сотрудник достаточно не закомплексованный и общительный, в новой обстановке чувствует себя достаточно уверенно. Проблемы не вызывают страха, но с новыми людьми держится на стороже и в спорах старается не участвовать. Бывает излишне саркастичным. |
14-18 |
12 |
У сотрудника нормальная общительность. Вполне коммуникабелен и терпелив в общении, отстаивает свою точку зрения без агрессии. На встречу новым людям идет без неприятных переживаний. Однако не приветствует шумные компании. |
9-13 |
28 |
Весьма общительный сотрудник, любопытный, разговорчивый, любит высказываться по разным вопросам вызывая раздражение собеседника. Охотно знакомится с новыми людьми. Любит быть в центре внимания. Может вспылить, но быстро отходит. Не хватает усидчивости и терпения. |
4-8 |
4 |
Типичный «рубаха-парень». Гиперобщительный и всегда в курсе всех дел. Принимает участие во всех беседах, а серьезные темы вызывают уныние. Охотно берет слово, даже если знаком с вопросом поверхностно, Берется за любое дело, даже когда не может закончить его успешно. |
Менее 3 |
0 |
Слишком говорливый сотрудник. Часто спорит, даже если не прав, вспыльчив, обидчив, не способен к серьезной работе. Ощущение, что работник сразу везде. |
Как видно из приведенной ранее таблицы большинство сотрудников находится в балльном интервале от 9 до 13, что характеризует коммуникабельность коллектива как среднюю.
Диагностику социальнопсихологического климата в коллективе невозможно считать полной без определения индекса групповой сплоченности на основе метода К.Э. Сироша (табл. 3).
Таблица 3. Результаты социально-психологической оценки сотрудников по методу
К.Э. Сироша
Вопрос |
Число ответов |
Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе? |
|
Чувствую себя ее членом, частью коллектива. |
8 |
Участвую в большинстве видов деятельности. |
9 |
Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других. |
23 |
Не чувствую, что являюсь членом группы. |
4 |
Живу и существую отдельно от нее. |
3 |
Не знаю, затрудняюсь ответить. |
0 |
Перешли бы Вы в другой отдел, если бы представилась такая возможность |
|
Да, очень хотел бы перейти. |
0 |
Скорее перешел бы, чем остался. |
5 |
Не вижу никакой разницы. |
18 |
Скорее всего, остался бы в своей группе. |
20 |
Очень хотел бы остаться в своей группе. |
4 |
Не знаю, трудно сказать. |
0 |
Каковы взаимоотношения между членами вашей группы? |
|
Лучше, чем в большинстве коллективов. |
10 |
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов. |
21 |
Хуже, чем в большинстве коллективов. |
10 |
Не знаю, трудно сказать. |
6 |
Каковы у Вас взаимоотношения с руководством? |
|
Лучше, чем в большинстве коллективов. |
15 |
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов. |
23 |
Хуже, чем в большинстве коллективов. |
4 |
Не знаю. |
5 |
Каково отношение к работе в вашем коллективе? |
|
Лучше, чем в большинстве коллективов. |
19 |
Примерно такое же, как и в большинстве коллективов. |
21 |
Хуже, чем в большинстве коллективов. |
5 |
Не знаю. |
2 |
В рамках данного метода сотрудникам было предложено ответить на 5 вопросов, выбрав наиболее подходящий им вариант. Общее число баллов по результатам опроса всех 47 сотрудников составило 601. Для нахождения среднего значения по организации разделим общее количество баллов на численность сотрудников и получим 12,48 баллов. Такое значение попадает в диапазон от 11,6 до 15 баллов, что свидетельствует уровню групповой сплоченности выше средней. Необходимо помнить, что межличностные взаимоотношения сотрудников напрямую влияют на уровень социально-психологического климата в коллективе, ведь ежедневный рабочий процесс не может быть отделен от общения между коллегами. Работники, в настоящее время в основном не видят разницы, между группами в трудовом коллективе и не видят смысла переходить из группы в группу. Такое положение дел свидетельствует об одинаковом взаимоотношении людей в рамках одной группы и между группами, равнозначными межличностными и трудовыми условиями.
Основываясь на проведенных исследованиях можно разработать ряд мероприятий направленных на улучшение социально-психологического климата среди сотрудников организации. Невозможно разделить трудовую деятельность и межлич- ностные отношения между работниками. Поэтому основную деятельность необходимо проводить для сплочения коллектива, установления дружественной атмосферы и налаживание личных симпатий.
Для повышения социальнопсихологического климата МКУ «Районного организационно-методического центра культуры», а так же сплочения его сотрудников требуется провести ряд мероприятий, оказывающих значительную роль на взаимоотношения в коллективе.
Для сплочения коллектива необходимо организовывать совместные мероприятия, где сотрудники смогут лучше узнавать друг друга вне рабочей атмосферы [2]. К таким мероприятиям относят тимбилдинг. Он представляет собой коллективный отдых на природе. Инициатором данного мероприятия должен выступать директор МКУ «Районного организационнометодического центра культуры», ведь именно от действий руководства зависит благоприятная атмосфера в коллективе.
Для проведения тимбилдинга следует использовать гостиничный комплекс
«Южное графство», располагающийся в Павловском районе Краснодарского края. Наиболее благоприятным временем, для его проведения является май или сентябрь. Такой выбор обусловлен повышенной трудовой нагрузкой с сентября по июнь. Продолжительность мероприятия один день. Количество участников 47 человек.
Свежий воздух, солнце, природа и река должны отвлечь сотрудников от трудовых проблем и поднять настроение. Работникам предлагается прохождение ряда не сложных и интересных командных турниров по настольному теннису, волейболу, бильярду, футболу, а так же прогулки на лодках и катамаранах.
Очень важным моментом является присутствие коллектива в полном составе. Для участия в конкурсах не требуется специальной физической подготовки. Требования к одежде: футболка, брюки и головной убор.
Предполагаемые расходы на проведение тимбилдинга приведены в таблице 4.
Таблица 4. Расчет затрат на проведение тимбилдинга
Статья расходов |
Стоимость на одного сотрудника (руб.) |
Стоимость на группу из 47 сотрудников (руб.) |
Оплата услуг ведущего |
260 |
12 220 |
Размещение в гостиничном комплексе, аренда инвентаря |
450 |
21 150 |
Трансфер |
50 |
2 350 |
Питание |
600 |
28 200 |
Всего |
1 360 |
63 920 |
Кроме проведения тимбилдинга, следует проводить корпоративные мероприятия для поддержания неформального общения сотрудников. Для удобства рекомендуемые даты проведения таких мероприятий объединены в таблицу 5.
Таблица 5. Список совместных корпоративных мероприятий
Наименование мероприятия |
Дата проведения |
День Защитника отечества |
23 февраля |
Международный женский день |
8 марта |
День работника культуры Кубани |
28 марта |
День весны и труда |
1 мая |
Новый год |
28 декабря |
Проведение корпоративных мероприятий сближает сотрудников, помогает установить более тесные межличностные связи и улучшить взаимопонимание в коллекти ве.
В организации МКУ «Районный орга низационно-методический центр культу ры» наблюдаются проблемы с мотивацией коллектива. Такое положение снижает работоспособность и стремление выполнять свою работу лучше. Для повышения мотивации рекомендуется ввести доску почета.
В рамках данного нововведения раз в месяц определяется наилучший сотрудник. Определение осуществляет непосредственно директор по результатам месяца. При выборе такого сотрудника необходимо обратить внимание на результаты работы, успешность исполнения собственных обязанностей, отсутствие нареканий и жа- лоб со стороны коллег. При удовлетворении работника всем перечисленным критериям, он объявляется лучшим сотрудником месяца.
Результатом данного мероприятия является размещенное на доске почета фото лучшего работника с размещением под ней похвалы, а так же премирование в размере 1000 рублей. Премирование является инструментом увеличения эффективности работы и дополнительной мотивацией. Затраты на реализацию данного мероприятия приведены в таблице 6.
Таблица 6. Расчет затрат на размещение доски почета
Наименование |
Стоимость (руб.) |
Доска почета |
1 800 |
Фотографии сотрудников |
500 |
Ежемесячное премирование (в размере 1 000руб.) |
12 000 |
Всего за год |
14 300 |
Необходимо отметить, что в последующие годы реализации данного мероприятия сумма затрат уменьшится, в связи с тем, что доска почета уже есть в наличии.
Необходимо отправлять группы сотрудников на курсы повышения квалификации. Данное мероприятие способствует повышению эффективности работы, повышению профессиональных навыков сотрудника. Таким образом, у сотрудников уже прошедших курсы и еще их не посетивших будет больше поводов для делового общения с целью обмена новыми знаниями и навыками. Так можно не только повысить уровень профессионализма коллектива, но и стимулировать общение между коллегами. А, как было установлено ранее, общение является основой сплоченного коллектива.
Руководителю необходимо больше лее эффективно сработавших сотрудников. Это позволит повысить у сотрудников ощущение важности собственной работы, укрепит желание исполнять свои трудовые обязанности эффективнее.
Необходимо создать в МКУ «Районном организационно-методическом центре культуры» комнату отдыха сотрудников. Так они смогут снимать напряжение в перерывах, налаживать межличностные связи путем неформального общения во время перерывов.
Поддержание положительного социально-психологического климата позволяет использовать самый важный производственный ресурс (человеческий) для повышения эффективности и результативности деятельности. Ведь существование любой организации не возможно без коллектива и чем лучше взаимоотношения между со- внимания уделять поощрению результатов трудниками, а так же их отношение к ру- работы сотрудников. Рекомендуется в ководству, тем эффективней будет его конце каждого квартала подводить итоги деятельность.
по результатам работы и выделять наибо-
Список литературы Формирования положительного социально-психологического климата в органах местного управления
- Данилова, М.М. Социально-психологический климат организации / Молодой ученый. - 2016. - №28. - С. 810-813.
- Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2014. - №3. - С. 26-29.