Формирования положительного социально-психологического климата в органах местного управления

Автор: Старченко И.В.

Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness

Статья в выпуске: 10-2 (56), 2019 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящается актуальной проблеме формирования благоприятного социально-психологического климата, одного из решающих факторов повышения эффективности работы сотрудников органов муниципального управления, важный показатель социального развития трудового коллектива и психологических резервов, для способствования его полной реализации. Проведена диагностика социально-психологического климата коллектива МКУ «Районный организационно-методический центр культуры». На ее основе разработан комплекс мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в МКУ.

Социально-психологический климат коллектива, органы местного управления, муниципальное управление, результаты деятельности сотрудников

Короткий адрес: https://sciup.org/170181192

IDR: 170181192   |   DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11267

Текст научной статьи Формирования положительного социально-психологического климата в органах местного управления

Эффективность выполнения трудовых функций сотрудниками в значительной степени зависит не только от организационных и производственных условий, но и от личных взаимоотношений в коллективе. Они оказывают сильное влияние на результаты деятельности сотрудников и их самочувствие. Рассматривая социальнопсихологический климат коллектива необходимо обратить внимание на то, что изучению подвергается относительно устойчивая система взаимоотношений, складывающихся и изменяющихся в течение времени.

Улучшение социальнопсихологического климата коллектива сводится к раскрытию психологического и социального потенциала сотрудников, созданию наиболее полноценного образа жизни людей. Социальнопсихологический климат всегда основан на межличностных взаимоотношениях и характеризуется их состоянием.

Создание благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе это одно из важнейших условий стимулирования производительности труда и его эффективности.

Психологический климат в коллективе на уровне эмоций отражает сложившуюся ситуацию среди сотрудников, характер рабочих отношений и отношение к трудовым моментам. Формирование психологической атмосферы происходит за счет психологической атмосферы, эмоционального состояния коллектива, которая изменяется в зависимости от текущего состояния дел.

Для комплексной диагностики некоторых основных показателей социальнопсихологического климата сотрудников органов управления можно проводить тестирование по методике, разработанной Л.Н. Лутошкиной. С его помощью определяют психологический климат группы. Наиболее частые варианты ответов приведены в таблице 1.

Таблица 1. Наиболее частые ответы на тест определения социально-психологического климата коллектива

Положительные особенности

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

Отрицательные особенности

Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение

+

Преобладает подавленное настроение

В отношениях коллектива взаимное расположение и понимание

+

Конфликтуют между собой

Членам коллектива нравится быть вместе, учувствовать в совместных делах, вместе проводить свободное время

+

Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива

+

Равнодушны к успехам других, иногда вызывают зависть или злорадство

Преобладают поддержка и одобрение, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями

+

Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов

Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга

+

В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей

В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение

+

В трудных случаях коллектив «Раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения

Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоится.

+

Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним редко проявляется враждебность

Коллектив активен, полон энергии

+

Коллектив пассивен, инертен

Коллектив  быстро  откликается,

если нужно сделать полезное дело

+

Коллектив не возможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах

Существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, вступают в их защиту

+

Коллектив презрительно относится к слабым, высмеивают их

У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители

+

К похвалам и поощрениям здесь относятся равнодушно

В приведенной таблице приведены наиболее частые ответы сотрудников на вопросы. Необходимо отметить, что значения трактуются следующим образом:

  • а)    +3 (-3) - свойство проявляется всегда;

  • б)    +2 (-2) - свойство проявляется в большинстве случаев;

  • в)    +1 (-1) - свойство проявляется достаточно часто;

  • г)    0 - и правое и левое свойство явно не проявляются или проявляются одинаково часто.

Для создания общей картины социально-психологического климата коллектива все баллы складываются. Полученный результат считают характеристикой психо- логического климата в той или иной степени благоприятности.

Для представления общей картины социально-психологического климата коллектива необходимо сложить все баллы. Полученное значение будет выражать условную характеристику климата в организации.

В приведенном примере коллектива преобладает жизнерадостное и бодрое настроение, что свидетельствует об эмоциональной взаимосвязи сотрудников, доброжелательных взаимоотношений и присутствии личностных симпатий. Об этом так же свидетельствует знамение взаимного расположения и понимания работников.

Однако следует отметить, что к новым сотрудникам коллектив относится прохладно, и неохотно откликается на совместную работу касательно общественно полезных дел. Это может быть связанно с недостаточным уровнем поощрения положительных результатов деятельности, а так же низким уровнем оплаты труда.

Результаты деятельности сотрудников редко оцениваются по достоинству и выделяются, поэтому работники равнодушно относятся к поощрению руководства. Такая ситуация позволяет сделать вывод, что у сотрудников нет стимула выполнять свою работу лучше.

Для объективного представления о социально-психологическом состоянии кол- лектива необходимо проанализировать ценностные ориентации сотрудников. Личностные характеристики сотрудников играют большую роль, в общей эмоциональной атмосфере [1]. Оценка этих качеств может проводиться при помощи психологической методики В.Ф. Ряховского.

Результаты, полученные при использовании анкетирования по данной методике, определяют уровень коммуникабельности сотрудников, их способность устанавливать, сохранять и поддерживать позитивные личностные и трудовые взаимоотношения.

Результаты опроса на основе анкетирования 47 человек отражены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты социально-психологической оценки сотрудников по методике В.Ф. Ряховского.

Количество баллов

Количество сотрудников, получивших баллы

Расшифровка параметра коммуникабельности

30-32

0

Сотрудник явно не коммуникабелен и это его проблема, т.к. от нее страдает непосредственно сам сотрудник. Однако его близким людям тоже сложно. На такого работника сложно положиться в работе, требующей групповых усилий. Необходимо стараться стать более общительным и контролировать себя.

25-29

0

Замкнутый и неразговорчивый сотрудник, предпочитающий одиночество и имеющий мало друзей. Новые межличностные контакты, как и новая работа проводит работника к панике и надолго выводит из равновесия. Сотрудник в курсе имеющейся проблемы и часто бывает недоволен собой. Но дальше недовольства работа не идет. Однако, в ситуациях которые увлекают, обретается полная коммуникабельность.

19-24

3

Сотрудник достаточно не закомплексованный и общительный, в новой обстановке чувствует себя достаточно уверенно. Проблемы не вызывают страха, но с новыми людьми держится на стороже и в спорах старается не участвовать. Бывает излишне саркастичным.

14-18

12

У сотрудника нормальная общительность. Вполне коммуникабелен и терпелив в общении, отстаивает свою точку зрения без агрессии. На встречу новым людям идет без неприятных переживаний. Однако не приветствует шумные компании.

9-13

28

Весьма общительный сотрудник, любопытный, разговорчивый, любит высказываться по разным вопросам вызывая раздражение собеседника. Охотно знакомится с новыми людьми. Любит быть в центре внимания. Может вспылить, но быстро отходит. Не хватает усидчивости и терпения.

4-8

4

Типичный «рубаха-парень». Гиперобщительный и всегда в курсе всех дел. Принимает участие во всех беседах, а серьезные темы вызывают уныние. Охотно берет слово, даже если знаком с вопросом поверхностно, Берется за любое дело, даже когда не может закончить его успешно.

Менее 3

0

Слишком говорливый сотрудник. Часто спорит, даже если не прав, вспыльчив, обидчив, не способен к серьезной работе. Ощущение, что работник сразу везде.

Как видно из приведенной ранее таблицы большинство сотрудников находится в балльном интервале от 9 до 13, что характеризует коммуникабельность коллектива как среднюю.

Диагностику социальнопсихологического климата в коллективе невозможно считать полной без определения индекса групповой сплоченности на основе метода К.Э. Сироша (табл. 3).

Таблица 3. Результаты социально-психологической оценки сотрудников по методу

К.Э. Сироша

Вопрос

Число ответов

Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе?

Чувствую себя ее членом, частью коллектива.

8

Участвую в большинстве видов деятельности.

9

Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других.

23

Не чувствую, что являюсь членом группы.

4

Живу и существую отдельно от нее.

3

Не знаю, затрудняюсь ответить.

0

Перешли бы Вы в другой отдел, если бы представилась такая возможность

Да, очень хотел бы перейти.

0

Скорее перешел бы, чем остался.

5

Не вижу никакой разницы.

18

Скорее всего, остался бы в своей группе.

20

Очень хотел бы остаться в своей группе.

4

Не знаю, трудно сказать.

0

Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

Лучше, чем в большинстве коллективов.

10

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

21

Хуже, чем в большинстве коллективов.

10

Не знаю, трудно сказать.

6

Каковы у Вас взаимоотношения с руководством?

Лучше, чем в большинстве коллективов.

15

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

23

Хуже, чем в большинстве коллективов.

4

Не знаю.

5

Каково отношение к работе в вашем коллективе?

Лучше, чем в большинстве коллективов.

19

Примерно такое же, как и в большинстве коллективов.

21

Хуже, чем в большинстве коллективов.

5

Не знаю.

2

В рамках данного метода сотрудникам было предложено ответить на 5 вопросов, выбрав наиболее подходящий им вариант. Общее число баллов по результатам опроса всех 47 сотрудников составило 601. Для нахождения среднего значения по организации разделим общее количество баллов на численность сотрудников и получим 12,48 баллов. Такое значение попадает в диапазон от 11,6 до 15 баллов, что свидетельствует уровню групповой сплоченности выше средней. Необходимо помнить, что межличностные взаимоотношения сотрудников напрямую влияют на уровень социально-психологического климата в коллективе, ведь ежедневный рабочий процесс не может быть отделен от общения между коллегами. Работники, в настоящее время в основном не видят разницы, между группами в трудовом коллективе и не видят смысла переходить из группы в группу. Такое положение дел свидетельствует об одинаковом взаимоотношении людей в рамках одной группы и между группами, равнозначными межличностными и трудовыми условиями.

Основываясь на проведенных исследованиях можно разработать ряд мероприятий направленных на улучшение социально-психологического климата среди сотрудников организации. Невозможно разделить трудовую деятельность и межлич- ностные отношения между работниками. Поэтому основную деятельность необходимо проводить для сплочения коллектива, установления дружественной атмосферы и налаживание личных симпатий.

Для повышения социальнопсихологического климата МКУ «Районного организационно-методического центра культуры», а так же сплочения его сотрудников требуется провести ряд мероприятий, оказывающих значительную роль на взаимоотношения в коллективе.

Для сплочения коллектива необходимо организовывать совместные мероприятия, где сотрудники смогут лучше узнавать друг друга вне рабочей атмосферы [2]. К таким мероприятиям относят тимбилдинг. Он представляет собой коллективный отдых на природе. Инициатором данного мероприятия должен выступать директор МКУ «Районного организационнометодического центра культуры», ведь именно от действий руководства зависит благоприятная атмосфера в коллективе.

Для проведения тимбилдинга следует использовать гостиничный комплекс

«Южное графство», располагающийся в Павловском районе Краснодарского края. Наиболее благоприятным временем, для его проведения является май или сентябрь. Такой выбор обусловлен повышенной трудовой нагрузкой с сентября по июнь. Продолжительность мероприятия один день. Количество участников 47 человек.

Свежий воздух, солнце, природа и река должны отвлечь сотрудников от трудовых проблем и поднять настроение. Работникам предлагается прохождение ряда не сложных и интересных командных турниров по настольному теннису, волейболу, бильярду, футболу, а так же прогулки на лодках и катамаранах.

Очень важным моментом является присутствие коллектива в полном составе. Для участия в конкурсах не требуется специальной физической подготовки. Требования к одежде: футболка, брюки и головной убор.

Предполагаемые расходы на проведение тимбилдинга приведены в таблице 4.

Таблица 4. Расчет затрат на проведение тимбилдинга

Статья расходов

Стоимость на одного сотрудника (руб.)

Стоимость на группу из 47 сотрудников (руб.)

Оплата услуг ведущего

260

12 220

Размещение в гостиничном комплексе, аренда инвентаря

450

21 150

Трансфер

50

2 350

Питание

600

28 200

Всего

1 360

63 920

Кроме проведения тимбилдинга, следует проводить корпоративные мероприятия для поддержания неформального общения сотрудников. Для удобства рекомендуемые даты проведения таких мероприятий объединены в таблицу 5.

Таблица 5. Список совместных корпоративных мероприятий

Наименование мероприятия

Дата проведения

День Защитника отечества

23 февраля

Международный женский день

8 марта

День работника культуры Кубани

28 марта

День весны и труда

1 мая

Новый год

28 декабря

Проведение корпоративных мероприятий сближает сотрудников, помогает установить более тесные межличностные связи и улучшить взаимопонимание в коллекти ве.

В организации МКУ «Районный орга низационно-методический центр культу ры» наблюдаются проблемы с мотивацией коллектива. Такое положение снижает работоспособность и стремление выполнять свою работу лучше. Для повышения мотивации рекомендуется ввести доску почета.

В рамках данного нововведения раз в месяц определяется наилучший сотрудник. Определение осуществляет непосредственно директор по результатам месяца. При выборе такого сотрудника необходимо обратить внимание на результаты работы, успешность исполнения собственных обязанностей, отсутствие нареканий и жа- лоб со стороны коллег. При удовлетворении работника всем перечисленным критериям, он объявляется лучшим сотрудником месяца.

Результатом данного мероприятия является размещенное на доске почета фото лучшего работника с размещением под ней похвалы, а так же премирование в размере 1000 рублей. Премирование является инструментом увеличения эффективности работы и дополнительной мотивацией. Затраты на реализацию данного мероприятия приведены в таблице 6.

Таблица 6. Расчет затрат на размещение доски почета

Наименование

Стоимость (руб.)

Доска почета

1 800

Фотографии сотрудников

500

Ежемесячное                     премирование

(в размере 1 000руб.)

12 000

Всего за год

14 300

Необходимо отметить, что в последующие годы реализации данного мероприятия сумма затрат уменьшится, в связи с тем, что доска почета уже есть в наличии.

Необходимо отправлять группы сотрудников на курсы повышения квалификации. Данное мероприятие способствует повышению эффективности работы, повышению профессиональных навыков сотрудника. Таким образом, у сотрудников уже прошедших курсы и еще их не посетивших будет больше поводов для делового общения с целью обмена новыми знаниями и навыками. Так можно не только повысить уровень профессионализма коллектива, но и стимулировать общение между коллегами. А, как было установлено ранее, общение является основой сплоченного коллектива.

Руководителю необходимо больше лее эффективно сработавших сотрудников. Это позволит повысить у сотрудников ощущение важности собственной работы, укрепит желание исполнять свои трудовые обязанности эффективнее.

Необходимо создать в МКУ «Районном организационно-методическом центре культуры» комнату отдыха сотрудников. Так они смогут снимать напряжение в перерывах, налаживать межличностные связи путем неформального общения во время перерывов.

Поддержание положительного социально-психологического климата позволяет использовать самый важный производственный ресурс (человеческий) для повышения эффективности и результативности деятельности. Ведь существование любой организации не возможно без коллектива и чем лучше взаимоотношения между со- внимания уделять поощрению результатов   трудниками, а так же их отношение к ру- работы сотрудников. Рекомендуется в    ководству, тем эффективней будет его конце каждого квартала подводить итоги деятельность.

по результатам работы и выделять наибо-

Список литературы Формирования положительного социально-психологического климата в органах местного управления

  • Данилова, М.М. Социально-психологический климат организации / Молодой ученый. - 2016. - №28. - С. 810-813.
  • Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2014. - №3. - С. 26-29.
Статья научная