Гендерная дискриминация женщин в науке

Современное общество стремится к демократизации и гуманизации. Приоритетными признаны задачи по созданию равных возможностей для реализации интеллектуального и творческого потенциала личности, невзирая на пол, возраст и социальное положение.

Большинство стран мира подписали и ратифицировали Конвенцию ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин [1], принятую 3 сентября 1981 года. Всего в настоящее время 136 стран конституционно признают равенство всех граждан и недопустимости дискриминации женщин.

Несмотря на это, проблема равноправия женщин в обществе остается актуальной. Гендерная сегрегация все чаще проявляется в виде существующих в обществе барьеров для женщин при продвижении по служебной лестнице. Для определения гендерной сегрегации также используют понятие «стеклянный потолок», в котором заключается факт существования во многих организациях невидимого потолка, выше которого женщины не могут продвинуться.

Рассмотрим наиболее популярные подходы к объяснению феномена «стеклянного потолка».

Первый подход основан на концепции человеческого капитала в качестве объяснения неравной оплаты труда мужчин и женщин. Согласно данной теории, женщины уступают мужчинам по качеству предложения труда. Производительность женского труда, как правило, ниже. Это объясняется тем, что меньший профессиональный опыт женщин связан с прерыванием трудовой деятельности в связи с семейными обязанностями или рождением ребенка. Женщины покидают науку в два раза чаще, чем их коллеги мужчины, и часто обязаны выбирать:  профессиональные обязанности или семья. Это связано с одновременным наложением благоприятного возраста для рождения детей и становления карьеры.

Вместе с тем, женщинам в современных условиях все чаще удается совмещать научно-исследовательскую деятельность и семейные обязанности. Автоматизация работы по дому с помощью использования бытовой техники способствует высвобождению времени, которое женщины направляют на развитие карьеры, тем самым увеличивая свой профессиональный опыт. Однако ощутимых изменений на рынке труда не произошло, а профессиональная сегрегация продолжает существовать.

Вероятно, причинами являются механизмы скрытой дискриминации. Дискриминация женщин работодателями легла в основу второго подхода – теории склонности к дискриминации Г.Беккера [2]. Согласно данной теории в конечном результате расходы работодателя-дискриминатора будут выше, чем работодателя-недискриминатора в связи с тратой денег и времени на поиск исключительно работников-мужчин.

Третий подход основан на теории сегментации рынка труда , которая заключается в разделении профессий на «мужские» и «женские» [3]. Безусловно, научную деятельность можно отнести к обеим категориям. Проявлением теории служит тот факт, что женщины не приобретают опыта, необходимого для продвижения по службе. Задания, позволяющие проявить себя в качестве претендента на руководящую должность, поручают, как правило, мужчинам. Например, в США женщины-ученые в области точных наук и инженерии получают более 45% степеней PhD [5], однако занимают лишь 21% и 5% руководящих должностей соответственно.

Четвертый подход содержит точку зрения, что когда женщина выступает в роли исследователя, то может переосмыслить общепринятые теории и методы, позволяет по-новому оценить объект исследования. Такие взгляды на роль женщины в науке принято называть «феминистской точкой зрения», они являются основой гендерных теорий профессиональной сегрегации .

Феминистской критику касательно дискриминации женщин-ис высказывали экономисты П.Ингленд и А.Браун [4], которые попытались объяснить проблему гендерного неравенства с точки зрения психоаналитики. По их мнению, социальное невосприятие женщин на руководящих должностях в традиционно «мужских» сферах, в том числе науке, связанно со страхом мужчин потерять свою гендерную идентичность.

Кроме того, значительную роль в дискриминации женщин играют гендерные стереотипы , обусловленные тремя факторами .

Первый фактор - распределение гендерных ролей, согласно которому для мужчин социальный уровень, который они занимают, традиционно считается более важным, чем для женщин.

Неравномерное распределение семейных и домашних обязанностей - еще один фактор , обуславливающий сегрегацию на рынке труда. Согласно проведенных исследований [7, с.31], во всем мире на оплачиваемый труд женщины тратят на 1-4 часа меньше мужчин, а на уход за членами семьи тратят времени в 2-10 раз больше.

Следующий фактор – дискриминация в оплате труда . Исследования, проведенные американскими учеными Д.Трейманом и Х.Хартманом [6], показывают, что разрыв в оплате труда женщин и мужчин в США более чем на 30% обусловлен наличием гендерной профессиональной сегрегации.

Перечисленные выше трудности предоставляют женщинам меньше возможностей для выявления лидерских качеств или, как минимум, ощущения равной роли в создании того или иного научного продукта. Женщины, которые вопреки распространенному понятию о «слабом поле», смогли занять ключевые руководящие должности, не только обладают интеллектуальным потенциалом, но также должны стать примерами для подражания.

Однако это скорее исключения, чем распространенная тенденция. Практически повсюду женщины в науке, политике и на высших руководящих должностях представлены в бизнесе в гораздо в меньшей степени, чем мужчины.

Инструментами решения данной проблемы должны стать:

• -    содействие образованию и профессиональной ориентации молодых женщин;

• -    финансовая поддержка научной деятельности и профессионального совершенствования женщин;

• -    введение статистического гендерного мониторинга во все составляющие научной политики;

• -    внедрение программ гендерного равенства в учебные заведения всех уровней.

Таким образом, реализация мер социальной политики для поддержки женщин в науке обеспечит гендерное равенство не только в ближайшее время, но и на отдаленную перспективу.