Гендерные аспекты управления бизнесом в России

Н а вершине пирамиды управления (по Парсонсу) находятся руководители высшего звена. Даже в самых крупных организациях управленцев высшего ранга всего несколько человек. Типичные должности руководителей в бизнесе — председатель совета директоров, президент и вице-президент(ы) корпорации, финансовый директор (главбух). За пределами бизнеса к руководителям относятся должности директора, ректора и главного врача. Работа руководителя высшего звена связана с ответственностью, напряженным темпом и огромным объемом работы. Поэтому успешно действующие руководители очень ценятся, а их труд оплачивается высоко.

По данным исследования международной организации Grant Thornton International, размещенным в Рунете в июне с.г., Россия в 2014 г. заняла первое место в мире по доле женщин-руководителей в сфере бизнеса. Среди руководителей компаний в России 43% — женщины. Это самый высокий показатель в мире, почти вдвое выше среднего [1].

Это сообщение, заинтересовало автора статьи и послужило поводом к ее написанию. В ней рассматривается гендерный ракурс управления в России с позиции исторических, социально-экономических, психологиче- ских и других факторов. Гендерный аспект важен, поскольку в наше время, «заточенное» на личный успех идет быстрый процесс индивидуализации жизненных стратегий мужчин и женщин. Траектории их трудовой и социальной мобильности плохо согласуются с гендерными стереотипами и «двойными стандартами», навязывающими женщинам и мужчинам не только разные, но и противоположные — в зависимости от пола, а не от личности — социальные роли и модели поведения в семье, на работе и в обществе. Чтобы понять, является ли сегодняшнее лидерство России в данном вопросе исключительным продуктом современности, или природа данного феномена имеет свою историю в нашей стране, необходимо было обратиться к отечественной статистике. Это позволило увидеть ретроспективу и динамику доли женщин среди руководителей от советских времен до наших дней.

По данным статистического сборника «Условия труда и быта женщин» (1992), среди «Руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений» (это и последующие названия статистических показателей приводятся по тексту статистических сборников соответствующих лет) женщины составляли в 1979 г. — 44%, а в 1989 г. — 49%. Это данные двух по- следних советских переписей населения. Среди «Руководителей предприятий и организаций (промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи) и их структурных подразделений» женщин было 24 и 26%, соответственно [2. C. 200]. К сожалению, в этом издании нет данных о доле женщин-руководителей в культурно-образовательных учреждениях и в сфере услуг. Традиционно среди заведующих детскими садами (но не директоров школ!), библиотеками, а также директоров прачечных и ателье в советское время, как и сейчас, преобладали женщины. О занятости женщин в этих феминизированных сферах деятельности в сборнике имеются данные только о численности и доле женщин среди «работников», но не руководителей.

Итак, какой вывод по интересующему нас вопросу может быть сделан из приведенной выше советской статистики? В советское время, с его идеологией и пропагандой равенства, доля женщин среди руководителей была достаточно высокой и составляла в среднем, с учетом высказанных выше замечаний, вероятно, около одной трети.

Этот процент женщин на руководящих должностях согласуется и с долей женщин, которая была определена «женскими квотами», которые существовали при советской власти, для приема женщин в партию и прохождения их в Верховный Совет (аналог нынешнего парламента). То есть, «впереди планеты всей» по доле женщин-руководителей мы оказались не сегодня, а давно, еще в 1980-х годах ХХ века.

«Стеклянный потолок» в карьере советских женщин, безусловно, был (ведь в общем числе занятых они составляли 52%), но он не был низким, а соответствовал тем международным стандартам гендерного равенства при продвижении женщин на уровень принятия решений, которые сегодня имеются в документах и рекомендациях ООН и МОТ. То есть цивилизованный мир в последние десятилетия пришел к пониманию необходимости представленности женщин в такой пропорции (1/3), которая была практически достигнута в нашей стране уже тридцать-сорок лет назад.

Следовательно, высокие статусные позиции женщин-руководителей сегодня, во многом наследие советского прошлого, когда государство последовательно проводило курс на равноправие женщин, в результате чего они быстро завоевали руководящее положение не только в сфере услуг, здравоохранение и образование, но также в промышленности (притом не только швейной и текстильной). Это и есть то новое, которое можно назвать хорошо забытым старым.

Следующий срез отечественной статистики о доле женщин-руководителей относится уже к концу 1990-х годов ХХ века, когда российская статистика перешла на международную систему показателей занятости. Данные официальной российской статистики о доле женщин среди руководителей за 1998-2012 гг. приведены в табл. 1. В современных статсборниках этот показатель назван следующим образом: «Руководители (представители) органов власти всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий» [3. С. 56].

Этот один современный показатель доли женщин-руководителей включает в себя информацию тех двух, которые были в советской статистике.

Таблица 1

Динамика доли женщин среди руководителей, 1998-2012 годы

Год	Занято в экономике: ВСЕГО (тыс. человек)	Руководители (тыс. человек)			Доля женщин в общем числе руководителей (%)
		Всего	Мужчины	Женщины
1998	57800	3141	1950	1191	37,9
1999	60631	2836	1831	1005	35,4
2000	64465	2646	1715	931	35,2
2001	64664	2787	1789	999	35,8
2003	66496	4721	2879	1842	39,0
2004	67134	4995	3094	1902	38,1
2006	69189	4562	2779	1783	39,1
2007	70813	5273	3205	2068	39,2
2008	70603	4964	3127	1837	37,0
2011	70732	5932	3581	2351	39,6
2012	71545\	5923	3608	2315	39,1

Источник: рассчитано автором по данным Росстата: «Россия в цифрах» за 2000, 2004, 2008, 2009, 2012 и «Труд и занятость в

России» за 1999, 2001, 2005 годы.

Но прежде, чем будет проведен анализ табл. 1, необходимо попытаться восстановить картину с женским лидерством в «провалившимся» для отечественной статистики десятилетии: с 1989 по 1999 гг. Есть сведения, что доля женщин среди руководителей в 1992 г. составляла всего 7% [4. С. 22].

С одной стороны, вроде бы странно, что показатель так резко, почти пятикратно, упал всего за три года — с 1989 (последняя советская перепись населения) до 1992 год.

Однако не следует забывать, какие это были годы: слом «советской империи», массовое закрытие предприятий и начало безработицы, приватизация, «сгоревшие» вклады и погружение населения в нищету из-за «отпуска цен». В начале 1990-е гг. в нашей стране проходила бандитская, грабительская приватизация, в результате которой лишь около 10% собственности оказалось в руках женщин (эта цифра также имела широкое хождение в научных публикациях и СМИ того времени), а львиную долю забрала себе «сильная» половина российского общества. Поскольку на первых этапах приватизации в России собственниками предприятий нередко становились их бывшие руководители («красные директора», которых затем также устранили «недобрые молодцы»), мужчины поставили своей целью, убрать конкуренток от дележа приватизационного пирога и им это удалось. Таким образом, в свете тенденций и перипетий приватизации начала 1990-х цифра 7% доли женщин среди руководителей уже не кажется странной, а скорее вполне правдоподобной и согласующейся с долей собственности, оказавшейся в руках россиянок.

Тот факт, что с начала 1990-х до 1998 г. (начало периода, представленного в табл. 1) доля женщин-руководителей вновь поднялась до советского уровня (и даже превысила его) имеет свое объяснение.

Во-первых , в середине 1990-х в России начала развиваться сфера услуг (традиционно «женская» отрасль), которая в 1995 г. по численности занятых обогнала промышленность. Фирмы и предприятия сферы обслуживания преимущественно небольшие и относятся к малому бизнесу, но в каждой из них есть свой хозяин или директор, отсюда и рост числа руководителей.

Во-вторых , появились и начали бурно развиваться совершенно новые типы и виды услуг, связанные с новыми технологиями (компьютеры, мобильные телефоны, цифровая техника и т.п.).

И, наконец, следует иметь ввиду, что в настоящее время руководители фирм и предприятий не всегда являются их собственниками, а в большинстве случаев они такой же наемный персонал, как и остальные работники, только более высоко оплачиваемый. Но это плата за высокую ответственность и интенсивность работы, на которую не все способны.

Спады показателя доли женщин-руководителей приходятся на периоды близкие к дефолту 1998 г. и кризису 2008 г., что вполне понятно и объяснимо.

Особый интерес представляют данные о динамике численности и доли работников и руководителей из табл. 1. Общая численность занятого населения России выросла с 1998 по 2012 гг. всего на 23,8% (с 57800 до 71545 тыс. человек), в то время как численность «начальников» увеличилась на 88,5% (с 3141 до 5923 тыс. человек). Но при этом число мужчин-руководителей возросло на 85,0% (с 1950 до 3608 тыс. человек), а женщин-руководителей почти удвоилось

(с 1191 до 2315 тыс. человек, прирост 94,3%).

Следовательно, прирост численности руководителей-женщин за последние 15 лет шел опережающими темпами по сравнению с мужчинами. Объяснение причин роста числа руководителей вообще, и женщин, в частности, описаны выше — это постиндустриальное развитие экономики, основанное на ускоренном развитии третичного сектора услуг.

Если в 2012 г. численность женщин на руководящих должностях составляя 2,3 млн. человек при доле в 39,1%, то можно предположить, что с увеличением в 2014 г. их доли до 43% возросла и их численность, и сегодня в России примерно два с половиной миллиона руководителей-женщин. Это — много, и они составляют передовой отряд образованных, профессиональных женщин в стране, которые своими успехами и достижениями могут служить примером для молодых целеустремленных девушек. Мы можем гордиться миллионами наших современниц и их советскими предшественницами, которые никогда не боялись и не боятся сегодня (вопреки гендерным стереотипам) взваливать на свои плечи ответственность руководящей работы и достойно представляют нашу страну в международных рейтингах.

Безусловно, образование является главным фундаментом, на котором строится здание карьеры российских женщин. Статистика образования показывает, что девушки и женщины в России ориентируются на достижение высокого уровня профессионального образования в большей мере, чем мужчины. В результате, уровень образования занятых женщин в России в среднем выше, чем у работающих мужчин.

Обратимся к статистике и рассмотрим данные о численности и доле мужчин и женщин с высшим образованием, занятых в экономике в 2000-2010 годах (табл. 2). Ограничение круга информации только теми, кто имеет высшее образования, обусловлено тем, что для карьерного роста и занятия руководящей должности, наличие вузовского диплома — необходимый критерий.

Таблица 2

Численность и структура занятых в экономике мужчин и женщин с высшим (включая послевузовское) образованием в 2000-2010 годах [5]

Год	Численность занятых, тыс. человек	В том числе с высшим образованием
		тыс. человек	%
Мужчины
2000	33754	6738	20,0
2005	34710	7747	22,3
2006	34996	8212	23,5
2007	35704	8983	25,2
2008	35869	9051	25,2
2009	35059	8830	25,2
2010	35500	9105	25,6
Женщины
2000	31519	7426	23,6
2005	33893	9210	27,2
2006	34161	9521	27,9
2007	35110	10694	30,5
2008	34734	10655	30,7
2009	34226	10705	31,3
2010	34304	11060	32,2

Как видно из табл. 2, прирост доли дипломированных работников в российской экономике начала ХХI века происходил очень интенсивно. Если в 2000 г. среди занятых в экономике лишь каждый пятый мужчина имел диплом о высшем образовании (20,0%), то в 2010 году — уже каждый четвертый (25,6%).

Но, как следует из табл. 2, рост доли дипломированных женщин за тот же период, был еще быстрее, и, в результате, к 2010 г. уже практически каждая третья женщина (32,2%) имела высшее (включая послевузовское) образование.

Численность высокообразованных мужчин с 2000 по 2010 г. выросла с 6,7 до 9,1 млн. человек, или на 35,1%, а женщин — с 7,4 до 11,0 млн. человек, то есть на 48,9%.

Прирост численности женщин с высшим образованием в первой декаде ХХI века в России шел опережающими темпами, по сравнению мужчинами. Почему это происходит?

Прежде всего, это обусловлено экономическими причинами, так как еще с советских времен существовала прямая зависимость между уровнем образования женщин и уровнем оплаты их труда.

Для мужчин эта зависимость четко не выражена, поскольку, как раньше, так и теперь, работая в забое или на нефтяной вышке мужчина, окончивший только среднюю школу, может иметь заработную плату выше, чем его собрат с университетским дипломом. Отсюда — отсутствие экономических стимулов к повышению образования у российских мужчин и их отставание (в среднем) от уровня профессионального образования у женщин.

Однако в контексте данной статьи, нас больше интересует вопрос, почему именно сфера образования оказалась местом прорыва к руководящим высотам для российских женщин? Ведь формально в нашей стране женщины имеют равные права не только в образовании, но также в сфере труда и политики. Почему же тогда только в сфере образования они лидируют, по сравнению с мужчинами, а в других сферах им это не удается?

По-моему, ответ на этот вопрос связан с тем, что образование является единственной сферой, где четко определены «правила игры ». В сфере образования существует жесткая система оценок знаний, и тот, кто условно знает наверняка, что «дважды два — четыре», будет всегда иметь более высокий балл, чем тот, кто сомневается в ответе на этот вопрос. При этом оценки в образовании не зависят ни от пола, ни от возраста, а только от уровня знаний, что практически не оставляет места для спекуляций и дискриминации.

Именно четкость правил позволяет женщинам «играть — и выигрывать» в сфере образования. В сфере труда, а тем более в политике, по- добных четких правил и критериев оценок нет.

Следовательно, всегда можно производить отбор в высшие эшелоны в соответствии с субъективными предпочтениями (брат, сват, тренер по карате) или основываясь на удобных для мускульной культуры гендерных стереотипах о том, что «политика — не женское дело» или что «босс в юбке» не может рационально принимать решения.

А где критерии справедливости этих стереотипных утверждений? Их нет, а в условиях отсутствия четких правил и критериев оценок эффективности работы в сфере труда и политики пышным цветом расцветают гендерные стереотипы, затрудняющие продвижение женщин на уровень принятия решений.

Поэтому Россия остается страной умниц, профессиональный и творческий потенциал которых не может быть реализован в полной мере во всех сферах деятельности.

Еще одной сферой деятельности, в которой в последние годы женщины начали активно продвигаться наверх, стала сфера бизнеса .

Попробуем разобраться, как и почему это произошло? Следует принять во внимание, что в последние годы началось сокращение трудовых ресурсов. Население страны стремительно стареет, без активного участия женщин экономика будет испытывать все большую нехватку рабочей силы, в том числе квалифицированных кадров. Уже сейчас в бизнесе развернулась борьба за высококвалифицированные кадры, обладающие качественным образованием, умением нестандартно мыслить, принимать неординарные решения и находить выход из сложных ситуаций. Благодаря опережающему росту уровня профессионального образования женщин, в России сформировалась своеобразная «критическая масса» высокообразованных, талантливых молодых женщин, способных успешно конкурировать с мужчинами не только за трудовые вакансии, но и за руководящие должности в бизнесе.

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru (подбор кадров для бизнеса), в марте 2014 года провел анализ всех резюме на портале и выявил, что среди претендентов на вакансии доля женщин с вузовскими дипломами больше, чем мужчин. Лишь каждый второй (51%) претендент мужского пола имеет высшее образование, тогда как среди женщин таких 60%. И хотя исследователи подтверждают факт дискриминации женщин на российском рынке труда, но они считают, что престижный вузовский диплом в женских руках — это верное средство от любых гендерных несправедливостей [6].

В условиях инновационного развития, профессиональное образование рассматривается как основная составляющая человеческого капитала (ЧК), а сам ЧК стал считается главным фактором роста эффективности и конкурентоспособности фирмы, региона и экономики в целом.

Российские женщины, обогнавшие мужчин по уровню образования, добились того, что качество их человеческого капитала также стало в среднем выше, чем у мужчин, поэтому они оказались востребованными в определенных секторах экономики, ориентированных на инновационное развитие. К таким секторам не отно- сится крупный бизнес, основанный на добыче природных ресурсов (нефть, газ, лес, металлы), который связан с государственным участием и экспортом. Речь идет, о «новых» сферах малого и среднего бизнеса, где основным ресурсом эффективности и конкурентоспособности является человеческий капитал (ЧК). В этой бизнес-среде созданы условия для развития инновационной экономики, которая характеризуется тем, что образование, квалификация, опыт и знания персонала, все то, что обусловлено уровнем ЧК, конвертируется в прибыль.

Кроме того, немаловажную роль в деле продвижения женщин сыграл и такой фактор, как приход в данный сегмент российского рынка значительного числа иностранных фирм, филиалов и представительств международных компаний, в которых практика продвижения женщин является одним из приоритетных направлений корпоративной политики. Для усиления конкурентных преимуществ западный бизнес в свое время не жалел средств на исследования в области изучения практик и факторов эффективности бизнеса, методов подбора и продвижения персонала.

Придя на российский рынок, представители иностранного бизнеса привнесли и начали внедрять в нашей стране эти практики. Среди них важная роль отводится принципу создания сбалансированных, диверсифицированных команд в бизнесе с участием представителей обоего пола. Доказано, что такие команды работают более успешно и продуктивно, что отражается на конкретных показателях конкурентоспособности фирмы. Особенно это касается управленческих команд, поскольку доказано, что, например, присутствие трех и более женщин в советах директоров положительно влияет на эффективность бизнеса в целом, что находит отражение в конкретных показателях прибыли.

Например, по данным влиятельного американского банка Goldman Sachs, соблюдение гендерного равенства и полноценное использование женских экономических талантов способствует увеличению доходов банков и компаний.

Также исследования показали, что более 70% покупательских решений во всем мире сейчас принимаются женщинами. Значит, если бизнес хочет быть клиентоориентированным, полезно знать вкусы и предпочтения своих потребителей, он должен при принятии решений учитывать интересы и слышать мнения представителей разных групп населения, в первую очередь женщин, как потенциальных клиентов.

«За последние два года доля женщин в нашей клиентской аудитории серьезно возросла… Раз все больше женщин управляют автомобилями «Мерседес-Бенц», значит и больше женщин должны управлять компанией «Мерседес-Бенц». Могу сказать, что у нас никогда еще не работало столько высокообразованных женщин, как сейчас. Определенно прием на работу и профессиональное развитие женщин является для нас факторами стратегического успеха».

Майкл Нолте, вице-президент компании ЗАО «Мерседес-Бенц РУС» [7].

В западных компаниях разработаны и успешно применяются с конца 80-годов ХХ века формализованные системы и процедуры отбора кадров, что снижает уровень субъективности при подборе и продвижении персонала. Также там сформулированы формальные критерии, соответствие которым необходимо для карьерного роста. А как было отмечено выше, формализация правил способствует тому, что у женщин появляется шанс выигрывать в конкурентной борьбе за высокие должности и зарплаты. Постепенно российские компании перенимают западные практики, которые способствуют повышению конкурентоспособности бизнеса, и это способствует не только росту их эффективности, но и продвижению женщин.

Таким образом, есть основания считать, что в сфере бизнеса, вслед за образовательной сферой происходит переход от субъективных к формализованным оценкам качества персонала, что способствует более справедливой оценке человеческого потенциала женщин и их карьерному росту. Но эти практики продвижения женщин в бизнесе имеют не идеологическую, а чисто экономическую подоплеку, поскольку расширение экономических возможностей женщин и создание благоприятных условий для их труда и профессионального роста являются условием успешного и эффективного развития бизнеса.

Поэтому современный бизнес рассматривает вопросы продвижения женщин как вопросы конкурентного преимущества и экономической целесообразности.

Анализ гендерных аспектов управления будет неполным, если не привести сравнительные данные об экономической эффективности управления женщин и мужчин руководителей. По вопросам эффективности женщин и мужчин руководителей стоит, прежде всего, обращаться к мнению авторитетных ученых и к результатам исследований на эту тему, поскольку в данной области огромное количество домыслов и спекуляций. Особенно в этом преуспели российские СМИ, которые не только постоянно смакуют и транслируют устаревшие гендерные стереотипы, но также любят печатать не всегда согласующиеся с действительностью материалы под броскими названиями типа «SOS! Женщина-руководитель!».

Гендерные аспекты руководства в России достаточно хорошо изучены психологами и социологами. Есть сравнения мужских и женских стилей руководства, сравнительные исследования мотивации мужчин и женщин в бизнесе, изучены факторы, способствующие и препятствующие их карьере.

Однако масштабных социальноэкономических исследований по вопросу экономической эффективности управления женщин и мужчин руководителей у нас практически не проводится. Поэтому мы вынуждены обратиться к исследованиям западных коллег по данному вопросу.

На русскоязычном сайте Гарвард-бизнес-ревю опубликованы результаты исследования Д. Зенгера и Д. Фолкмана, имеющих 30-летний опыт исследований по вопросам развития [8]. В 2011 г. они изучали опыт эффективность работы 7280 руководителей самых успешных и прогрессивных организаций в мире, среди кото- рых общественные и частные организации, государственные и коммерческие учреждения, локальные и международные компании. Оценка успешности и эффективности работы руководителей проводилась по 16 компетенциям, которые, по опыту исследователей, больше всего влияют на общую лидерскую эффективность и на экономический бизнес-результат. В сравнительном исследовании эффективности управления мужчин и женщин они опирались на мнения коллег и прямых подчинённых оцениваемых руководителей.

Результаты исследования показали, что на каждом уровне управления было больше женщин , чем мужчин, которые оценивались их коллегами, боссами, прямыми подчинёнными и помощниками как более эффективные руководители!

При этом исследователи пришли к выводу, что чем выше должность, тем больше становился разрыв в оценке эффективности управления в пользу женщин.

На всех уровнях женщины получили более высокие оценки по 12 из 16 компетенций, которые отличают выдающихся руководителей. Мужчины превзошли женщин только в одной управленческой компетенции, а именно в способности развивать стратегическое видение бизнеса. Женщины больше всего превзошли мужчин в таких компетенциях, как проявление инициативы и ориентация на результат, которые традиционно считались сильными сторонами мужчин-руководителей.

К аналогичному выводу о высокой эффективности женщин-управленцев, пришли и французские исследователи бизнеса, которые прово- дили сравнительное исследование экономической эффективности работы женщин и мужчин, возглавляющих 22 тыс. фирм Европы. Они сделали вывод, что фирмы, во главе которых стоят женщины, приносят больше прибыли, чем возглавляемые мужчинами, и эти фирмы вдвое быстрее развивают свой бизнес [9].