Гендерные особенности развития управленческого потенциала российского университета

Система высшего образования в России как социально-экономический институт с конца XX в. претерпевает существенные изменения, связанные с уровнем и качеством образовательных программ, государственными стандартами, системой управления, материально-технической базой и т. д.

При этом последнее десятилетие было ознаменовано усилением феминизации в системе высшего образования. С 2005 по 2015 гг. количество женщин в численности профессорско-преподавательского состава (ППС) государственных вузов возросло на 3,6 % [1].

Здесь надо отметить, что процесс феминизации науки и высшего образования протекает стихийно: осуществляемые реформы высшей школы не учитывают институциональных гендерных диспропорций и социально-экономических последствий девальвации человеческого потенциала женщин [2], нет научно-разработанной и обоснованной методики для определения оптимальной половозрастной структуры научных и учебных подразделений [3] и т. д.

Кроме этого, в такой в целом феминизированной отрасли, как высшее образование, прослеживается в некотором смысле вертикальная сегрегация по признаку пола, которая выражается в преобладании мужчин на высших управленческих должностях, то есть там, где больше власти, влияния и выше заработная плата. Так, на начало 2013/2014 учебного года женщины составляли 63 % среди работников вузов, но в числе ректоров вузов их насчитывалось всего лишь 13 %, в числе проректоров и директоров филиалов – 31 % женщин, на уровне деканов факультетов и заведующих кафедрами – 40 % и 41 % соответственно [4].

Несмотря на то, что женщины занимают более слабые позиции на высших управленческих должностях в вузах, доля женщин среди руководящих работников вузов имеет тенденцию к увеличению.

Прирост доли женщин за период с 2000 по 2015 гг. отмечается на всех внутривузовских управленческих должностях, причем наиболее заметен на должностях деканов факультетов (на 18 %). На должностях проректоров и директоров филиалов, а также заведующих кафедрами прирост доли женщин за этот период составил по 15 %, на ректорских должностях – 8 % [4, 5].

Необходимо также учесть, что главной целевой установкой дальнейших преобразований экономики и всех других сторон общественной жизни России является концепция социальной ориентации проводимых реформ, в частности, и в сфере образования. При этом полагаем, что женский стиль руководства вполне соответствует современным условиям и востребован в условиях инноваций, социальной ориентации экономических реформ, человекоориентированности.

Именно на таких должностях, как должности руководителей в образовательных учреждениях, требуется точность, аккуратность, интуиция, чувство такта, терпение и настойчивость при выполнении заданий, в этих условиях женщины-руководители могут наиболее эффективно использовать свой управленческий потенциал [6].

Важно также отметить, что в Декларации тысячелетия, провозглашенной ООН в 2000 г., среди восьми целей третью позицию занимает достижение гендерного равенства [7], что требует научного обеспечения практических действий в сфере регулирования взаимоотношений полов и определяет актуальность и необходимость гендерных исследований, в том числе и в сфере высшего образования.

Таким образом, на современном этапе реформирования высшей школы в условиях ее феминизации и существующей гендерной асимметрии в составе студенчества и ППС все более актуальной становится необходимость изучения гендерных аспектов внутривузовской управленческой деятельности, разработка на этой основе моделей и механизмов, влияющих на мотивацию и высокую степень реализации управленческого потенциала женщин в сфере высшего образования.

Методические походы к исследованию

Цель нашего исследования заключается в выявлении и учете гендерных особенностей развития управленческого потенциала россий- ских университетов. В этом направлении решался ряд задач:

– обоснование повышения значимости роли женщин в управлении вузами;

– раскрытие исторического аспекта присутствия женщин в системе российской высшей школы;

– обобщение позиций отечественных и зарубежных ученых, касающихся гендерных проблем управления вузовской организацией;

– анализ положения женщин-руководителей и выявление особенностей представленности женщин в системе внутривузовского управления;

– определение основных проблем на пути вну-тривузовского карьерного роста женщин; обоснование идеи целесообразности гендерно-ориентированной стратегии управления вузом;

– разработка практических рекомендаций по развитию управленческого потенциала российских университетов.

Объектом исследования выступали учреждения высшего образования в Российской Федерации. Предметом исследования являются женщины, занимающие руководящие должности в российских вузах. Кроме того, нами проведен мониторинг 350 заведующих кафедрами российских вузов, среди которых 114 (32,5 %) женщин [8].

Для решения поставленных задач использовались общенаучные методы системного анализа и синтеза, методы статистического и социологического исследований.

Женщины-руководители в системе внутривузовского управления: о чем говорят результаты исследования

По данным государственной статистики в Российской Федерации приоритетными по доле женщин сферами деятельности являются [9, с. 113]:

– образование, где удельный вес численности занятых женщин составляет 82,2 %;

– здравоохранение – 79,0 %;

– деятельность гостиниц и ресторанов – 76 %;

– предоставление социальных и персональных услуг – 69,9 %;

– финансовая деятельность – 68,7 %.

При этом сфера образования – одна из тех отраслей экономики России, в которой удельный вес занятых женщин в 1,7 раза больше, чем удельный вес женщин, занятых в экономике в целом (рис. 1).

Что касается соотношения численности женщин и мужчин, занятых в сфере образования,

—♦— Всего в экономике —■— Образование

Рис. 1. Изменения удельного веса численности женщин в общей численности занятых в экономике в Российской Федерации и в сфере образования,% [9]

то здесь наблюдается перевес в сторону женщин более чем в четыре раза, причем этот разрыв постоянно увеличивается: в 2005 г. разница между численностью женщин и мужчин, занятых в сфере образования, составляла 59,5%, в 2008 г.- 62%, в 2012 г.- 63 %, в 2014 г.- 64,4% (рис. 2).

—♦— Мужчины — ■— Женщины

Рис. 2. Изменения численности женщин и мужчин, занятых в сфере образования, тыс. чел. [1]

По данным Росстата на начало 2015/2016 учебного года в Российской Федерации насчитывалось 896 образовательных учреждений высшего образования (табл. 1). Из них 530 – государственные и муниципальные образовательные учреждения высшего образования и 366 – негосударственные (частные). Анализ данных статистики показывает, что, по сравнению с 2008 г., численность госу- дарственных вузов в России сократилась почти на 20 % и стала примерно равной численности вузов в 1993 г.

Начиная с 2006 г. в России появился новый статус образовательных учреждений высшего образования – федеральные университеты. Они созданы на основе объединения нескольких региональных вузов в один, укрепления связей вузов с экономикой и социальной сферой федеральных округов.

Университет, получивший статус федерального, получает федеральное финансирование, кроме того, проект предусматривает активное участие бизнеса и региональных властей. За счет этого федеральные университеты сейчас выглядят как высокотехнологичные научные центры с исследовательскими лабораториями мирового уровня. Одно из основных направлений развития – проведение фундаментальных и прикладных исследований по приоритетным научным направлениям, эффективное взаимодействие с Российской академией наук.

Еще одна задача федеральных вузов – развитие активного международного сотрудничества с университетами Европы, Азии и Америки, участие в международных образовательных и научных программах. Не менее важно и достижение международного признания собственных программ. Предполагается, что к 2020 г. федеральные вузы должны войти в сотню лучших университетов мира.

В настоящее время в нашей стране функционируют 10 федеральных университетов, четыре из которых возглавляют ректоры-женщины:

– ректор Южного федерального университета –

Боровская М. А. (д. э. н., проф.);

Таблица 1

Образовательные организации высшего образования в Российской

Федерации (на начало учебного года) [10]

	1993/ 1994	2000/ 2001	2005/ 2006	2007/ 2008	2008/ 2009	2010/ 2011	2011/ 2012	2012/ 2013	2014/ 2015	2015/ 2016
Число образовательных учреждений – всего	626	965	1068	1108	1134	1115	1080	1046	950	896
в том числе: государственных и муниципальных; частных	548 78	607 358	655 413	658 450	660 474	653 462	634 446	609 437	548 402	530 366
Численность студентов – всего, тыс. человек	2613	4741	7064	7461	7513	7050	6490	6075	5209	4766
Из общей численности студентов – женщины, тыс. человек	1347	2686	4114	4345	4344	4030	3642	3356	2813	2549

– ректор Северного (Арктического) федерального университета имени М. В. Ломоносова – Кудряшова Е. В. (д. ф. н., проф.);

– ректор Северо-Восточного федерального университета им. М. К. Амосова – Михайлова Е. И. (член-корр. РАО, д. пед. наук);

– ректор Северо-Кавказского федерального университета – Левитская А. А. (к. филол. наук, проф.).

В каждом федеральном университете женщины представлены и на проректорских должностях.

А вот из 29 национальных исследовательских университетов России только один возглавляется ректором-женщиной – Национальный исследовательский технологический университет (МИСиС) – ректор Черникова А. А. (д. э. н., проф.).

При этом в девяти Национальных исследовательских университетах женщин в составе ректората нет вообще, даже в числе проректоров.

Анализируя проректорские должности, занимаемые женщинами в российских вузах, можно выделить несколько наиболее часто встречающихся: проректоры по учебной и методической работе, проректоры по социальной и воспитательной работе, проректоры по экономической и финансовой работе.

Несмотря на усиление феминизации высшей школы, доля женщин в системе внутривузовско-го управления последовательно снижается при переходе к более высоким должностным позициям (табл. 2), то есть ситуация в высшей школе отражает гендерную стратификацию общества в целом, демонстрируя на своем примере неравный статус женщин и мужчин.

Из табл. 2 видно, что в учреждениях высшего образования прослеживается существенная ген- дерная асимметрия в должностном статусе. Чем ниже занимаемые должности, тем больше доля женщин на них. К примеру, на начало 2013/2014 учебного года женщины составляли 63 % среди работников вузов, но в числе ректоров вузов их насчитывалось всего лишь 13 %, а на уровне деканов факультетов – 40 %.

Отдельно следует остановиться на гендерных особенностях в составе заведующих кафедрами вузов. Если в 2000 г. удельный вес женщин-заведующих кафедрами в их общей численности составлял 26 %, то есть чуть больше четверти общего количества, то в 2014 г. этот показатель резко вырос и составил 41 % от общей численности заведующих кафедрами российских вузов (табл. 2).

Отметим, что средний возраст женщин-заведующих кафедрами составляет 51,3 года, что существенно ниже среднего возраста мужчин-заведующих кафедрами (на 5,2 года) (табл. 3).

При этом наблюдается следующая тенденция: с увеличением возраста снижается удельный вес женщин-заведующих кафедрами. Женщины руководят кафедрами в основном в возрасте 41–50 лет – 32,4 %, 51–60 лет – 32,4 %. Мужчины же, уходя не пенсию на пять лет позже женщин, и в пенсионном возрасте продолжают занимать руководящие должности, так, 41,9 % – мужчины-заведующие кафедрами в возрасте более 60 лет. Во многом это связано с приведенными выше общими тенденциями, характеризующими особенности мужского и женского управленческого труда.

Еще одна закономерность, выявленная нами в результате мониторинга состава заведующих кафедрами российских вузов и подтверждающая

Таблица 2

Гендерное распределение персонала государственных и муниципальных образовательных учреждений высшего образования, %

	1999/2000 уч. год [5]		2005/2006 уч. год [11]		2009/2010 уч. год [12]		2013/2014 уч. год [4]
	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.	муж.
Численность работников – всего,%	48	52	53	47	55	45	63	37
в том числе: ректоры	5	95	8	92	9	91	13	87
проректоры, директора филиалов	16	84	26	74	29	71	31	69
деканы факультетов	22	78	34	66	37	63	40	60
заведующие кафедрами	26	74	33	67	37	63	41	59
профессора в составе кафедр	19	81	24	76	28	72	32	68
доценты в составе кафедр	42	58	49	51	54	46	58	42
старшие преподаватели	64	36	70	30	71	29	71	29
преподаватели, ассистенты	67	33	69	31	68	32	67	33

Таблица 3

Состав заведующих кафедрами по возрасту

Состав заведующих кафедрами по возрасту	Всего %	Пол заведующих кафедрами
		мужчины, %	женщины, %
До 30 лет	0,0	0	0
31–35 лет	3,2	3,5	2,7
36–40 лет	9,5	8,7	11,7
41–50 лет	20,2	13,9	32,4
51–60 лет	32,0	32,0	32,4
61–65 лет	18,7	21,2	13,5
66–70 лет	8,9	10,0	6,4
Более 70 лет	7,5	10,7	0,9
Итого	100	100	100
Средний возраст, лет	54,7	56,5	51,3

Таблица 5

Состав заведующих кафедрами по стажу работы в должности заведующего кафедрой

Состав заведующих кафедрами по стажу работы в должности заведующего кафедрой % Пол заведующих кафедрами 2003 г. 2015 г. мужчины жен щины До 1 года 3,8 9,6 7,9 13,0 1–3 года 22,6 15,2 12,7 19,4 4–5 лет 11,3 12,0 10,9 14,8 6–10 лет 26,8 18,1 20,1 13,9 11–15 лет 13,6 19,8 19,7 21,3 16–20 лет 8,6 10,2 10,5 8,3 более 20 лет 13,3 15,1 18,2 9,3 Итого 100,0 100 100 100 Средний стаж, лет 9,4 10,2 11,4 8,8 общие тенденции, свидетельствует о том, что управленческая карьера женщин-заведующих кафедрами трудно совмещается с успешной семейной жизнью. Так, если среди мужчин-заведующих кафедрами только 3,9 % холостые, то среди женщин – 33 % не замужем (табл. 4). Управленческая деятельность отнимает достаточно много времени, создает двойную нагрузку для женщин-руководителей на работе и дома, что приводит порой к разрушению семейной жизни.

Таблица 4

Состав заведующих кафедрами по семейному положению

Состав заведующих кафедрами по семейному положению	Всего %	Пол заведующих кафедрами
		мужчины, %	женщины, %
Женат (замужем)	86,8	96,1	67,0
Холост (не замужем)	13,2	3,9	33,0
Итого	100	100	100

Средний стаж женщин-заведующих кафедрами составляет 8,8 года, что ниже среднего стажа мужчин-заведующих кафедрами на 2,6 года (табл. 5).

Среди старших преподавателей – женщин 71 %, среди преподавателей и ассистентов – 67 %. Небольшой разрыв в соотношении удельных весов женщин и мужчин характерен для должности доцента, которая, по сравнению с другими вну-тривузовскими должностями, является наиболее гендерно-симметричной.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в вузах так же, как и в политических структурах, на производстве и в бизнесе, мужчины пользуются значительно большей властью, чем женщины, то есть проблема «стеклянного потолка» характерна и для вузов – при отсутствии видимых, официально закрепленных ограничений для женщин, они тем не менее имеют ограниченные возможности для продвижения по служебной лестнице.

Особенность представленности женщин в системе внутривузовского управления заключается в том, что они, занимая, как правило, вторые управленческие позиции в вузах (заместители деканов, заместители заведующих кафедрами и т. п.), берут на себя груз ответственности за состояние внутренней жизни вуза. А это, порой, бывает так же сложно, как и управление внешними связями.

Преобладание мужчин на руководящих должностях в вузах исследователи гендерных проблем высшей школы [6, 3, 13, 2] во многом объясняют тем, что мужчины быстрее делают карьеру, так как имеют для этого больше времени и возможностей, чем женщины, а также занимают более высокие должности и руководящие посты в силу сложившейся практики, социокультурных традиций. По мнению А. Г. Грязновой, которая с 1985 г. являлась ректором, а с 2006 г. занимает должность президента Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, «многие мужчины до сих пор не избавились от домостроевского отношения к женщине, поэтому, чтобы быть уважаемым руководителем, женщине надо быть высоким профессионалом, мудрой, с твердым характером, то есть значительно превосходить окружающих ее мужчин по целому ряду параметров» [14].

Есть и внутренние барьеры, препятствующие внутривузовской управленческой карьере женщин. Главный из них – убежденность самих женщин, что их удел – семья, а работа вторична. Препятствием на карьерном пути является и внутреннее состояние женщин, их сомнения в себе: «справлюсь ли?», «хватит ли сил, времени?» и т. п.

Таким образом, можно говорить о существовании как минимум двух основных групп существенных проблем на пути внутривузовского карьерного роста женщин. Основу первой группы проблем составляют внешние, не зависящие от женщин факторы, мешающие стать руководителями, а именно существующие в обществе гендерные стереотипы в отношении женщины-руководителя, сложившаяся в экономике гендерная асимметрия, неформальные договоренности об исключительно мужских вакансиях, вмешательство близких, способных подавить стремление к карьерному росту. В основе второй группы проблем лежат внутренние факторы, присущие женщинам, мешающие им строить успешную карьеру, в частности: необходимость реализовываться как в профессиональной сфере, так и в семейной; неготовность брать на себя большую ответственность; недооценка личного управленческого (лидерского) потенциала.

При рассуждении об управленческом потенциале, которым обладают женщины со всеми присущими им качествами, такими как: целеустремленность, добросовестность, ответственность, усидчивость, коммуникабельность, собранность, аккуратность, хитрость и женская интуиция,-следует обратить внимание на то, что успеха в менеджменте женщины достигают не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и особенностей.

Эталонной моделью руководителя-женщины в образовательном учреждении в современных условиях является, прежде всего, высококомпетентный специалист (управляющий и педагог), обладающий социальным и культурным кругозором, гибким мышлением; владеющий демократическим стилем управления; ориентированный на все новое и передовое; способный создавать творческую атмосферу и благоприятный психологический климат в коллективе, способный при- нимать нестандартные управленческие решения, добиваться эффективности обучения и воспитания студентов.

Ввиду изменений, происходящих в системе высшего образования, вышеперечисленные качества следует дополнить следующими деловыми и нравственными качествами: потребностью и готовностью решать новые образовательные проблемы; умением создавать условия для педагогического творчества и вариативности образования; способностью стимулировать образовательную инициативу и умением превращать отдельные инициативы и инновации педагогов в механизм развития образовательного учреждения; инициативностью, деловитостью, предприимчивостью, стремлением к поиску возможности реализовать собственный управленческий потенциал. Кроме того, руководители-женщины должны: иметь крепкое физическое и психическое здоровье; быть набдюдательными, находчивыми, решительными, рассудительными, уравновешенными, дисциплинированными, уверенными в себе [15, с. 83].

По-настоящему успешными становятся лишь те женщины-руководители, которые готовы преодолевать многочисленные препятствия и сложности, способны «держать удар». И таких женщин становится все больше.

Таким образом, на современном этапе развития социально-экономических отношений в обществе можно говорить о возрастании доли женщин на всех внутривузовских управленческих должностях (заведующие кафедрами, деканы факультетов, проректоры, директора филиалов, ректоры), о необходимости выявления и учета гендерных особенностей формирования, использования и развития управленческого потенциала женщин-руководителей в высших учебных заведениях, адекватно, глубоко и точно отражающих сложившуюся ситуацию.

Практические рекомендации по развитию управленческого потенциала университетов на основе учета его гендерных особенностей

Исходя из специфики рассматриваемой проблемы авторами предлагаются рекомендации, нацеленные на эффективное формирование, реализацию и развитие управленческого потенциала женщин-руководителей в высших учебных заведениях. При этом необходимо уточнить, что для обеспечения равных прав и равного обращения мужчин и женщин на рынке труда необходимы социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управлен- ческой деятельности женщин и ориентирующие экономическую политику государства на решение гендерных проблем. Внутривузовская политика также должна быть гендерно-ориентированной. И, конечно, сами женщины-руководители должны быть заинтересованы в достижении профессиональных успехов в управленческой деятельности, построении внутривузовской карьеры.

В частности, на государственном уровне могут быть осуществлены следующие меры :

– провести оценку политики равных прав и возможностей мужчин и женщин на рынке труда и имеющихся нормативных правовых актов (наем, увольнение, профессиональный рост); разработать механизмы их эффективного применения;

– разработать Концепции законотворческой деятельности государства по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в обществе в части, касающейся необходимости учета гендерных интересов;

– разработать государственные и региональные программы в сфере занятости, которые расширяли бы возможности женщин, подкрепляя ее законодательной, финансово-экономической и информационной поддержкой со стороны государства;

– разработать законодательные акты (на региональном уровне), предусматривающие экономические стимулы и льготы, направленные на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями, в том числе на условиях неполного рабочего времени, по гибкому графику или на дому;

– осуществлять государственную поддержку научных разработок в области гендерных исследований, а также пропаганду научных знаний по проблемам роли и статуса женщины в обществе, взаимоотношений женщин и мужчин;

– осуществлять постоянный мониторинг положения женщин на рынке труда;

– разработать специальные программы повышения женской экономической грамотности и лидерства для участия и формирования всех видов рынка – трудового, земельного, финансового, товарного, предусмотрев в них формирование государственного кадрового резерва женщин, включая в него женщин-руководителей предприятий, женщин-руководителей администраций и т. п.;

– усилить государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин; предусмотреть систему санкций за нарушение законодательства и допущение дискриминации в отношении женщин;

– укреплять систему профессионального обучения, переобучения женщин, повышения их квалификации; создавать условия для профессиональной адаптации, повышения квалификации или переобучения женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности, в том числе при возвращении из отпусков по беременности и родам и уходу за ребенком;

– наладить постоянную гендерную экспертизу правовых норм, регулирующих трудовые отношения и исключающих дискриминацию по полу и возрасту.

На университетском уровне целесообразна гендерно-ориентированная стратегия управления вузом, опирающаяся на следующие элементы:

– введение обязательной гендерной экспертизы программ и проектов, разрабатываемых и реализуемых вузом по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров, исследовательской и преподавательской деятельности;

– развитие гендерного мониторинга и ведение в вузах гендерной статистики, отслеживающей изменения в кадровом составе по возрасту, полу;

– разработка и принятие мер, направленных на повышение уровня представительства женщин в управленческой и административной структуре вуза;

– разработка и продвижение специализированных программ гендерного образования, ориентированных на разные целевые группы (административные кадры, преподаватели, студенты).

Что касается студенческого образования, то в этой связи представляет интерес опыт Института экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, где разработана и на протяжении многих лет успешно реализуется комплексная система профессиональной подготовки студентов управленческих специальностей к трудовой деятельности, являющаяся эффективным механизмом формирования управленческого потенциала девушек (так как именно представители женского пола составляют большинство (около 70 %) обучающихся по направлению «Менеджмент»).

Ее концептуальная суть заключается в поэтапной и непрерывной бизнес-подготовке студенток в течение всего периода обучения в вузе, способствующей более быстрому вхождению выпускниц в процесс управления организацией и их карьерному росту.

Значительная роль в системе профессиональной подготовки студенток к трудовой деятельности отведена социальной поддержке студенчества, которая осуществляется выпускающей кафедрой на основе специальных образовательных технологий, представленных комплексом реализованных проектов:

– проект «Управление личной карьерой» [16], целью которого является освоение основных техник и технологий планирования карьеры, управления ей;

– проект «Обучение основам предпринимательской деятельности» [17], целевая направленность которого заключается в формировании предпринимательской компетентности будущих менеджеров;

– проект «Формирование современной организационной культуры в студенческой среде» [18], цель которого ориентирована на выработку у студентов базовой культуры менеджеров организации;

– проект «Обучение искусству управления собственной жизнедеятельностью» [19], его цель – привить студентам основные технологии персонального менеджмента;

– проект «Формирование личной конкурентоспособности» [20], направленный на освоение студентами технологий формирования собственной конкурентоспособности;

– проект «Обучение студентов искусству управления семейной экономикой и домашним хозяйством» [21], его цель – обучить студентов основам рационального ведения домашнего хозяйства;

– проект «Обучение использованию гендерных особенностей для самопродвижения женщин в менеджменте и бизнесе» [22], который ори- ентирован на ускорение процессов адаптации и продвижения девушек на рынке управленческого труда и в бизнесе.

Реализация в вузе этих проектов стала мощным фактором социальной и психологической жизненной поддержки студентов и их основной массы – девушек.

Конечно, путь женщин к вершинам управления вузовской организацией, оказывается трудным, им необходимо прилагать максимум усилий, чтобы обеспечить реальную конкуренцию мужчинам-руководителям. Поэтому для обеспечения и повышения личной конкурентоспособности женщин-руководителей в организационном пространстве вуза им следует акцентировать внимание на факторах, способствующих усилению личных конкурентных позиций и развитию управленческого потенциала (табл. 6).

Таким образом, с учетом того факта, что в нашей стране существует устойчивое представление о должности руководителя как о мужской, женщины должны быть нацелены на максимальное извлечение выгоды из своих конкурентных преимуществ, которые во многом определяются их личными качествами, а также организованными действиями по обозначенному перечню тактических и стратегических факторов повышения конкурентоспособности.

Выводы

Основные выводы, к которым по результатам исследования пришли авторы статьи и которые могут представлять интерес для всех, кто занимается проблемами высшего образования и внутривузовского менеджмента, заключаются в следующем.

• 1.    Несмотря на то, что женщины пока занимают слабые позиции на высших управленче-

  Таблица 6

  Факторы обеспечения личной конкурентоспособности женщин-руководителей

  Тактические

  Стратегические

  – личная организованность: разработка и применение техники личной работы; – составление планов личной деятельности на год, месяцы, недели, дни; – расширение личного кругозора; – умение быть интересной; – повышение собственной привлекательности: культура, этика общения и поведения; – постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности

  – получение фундаментальных знаний в области теории и практики управления социальными и экономическими системами; – постоянное стремление к успеху; – развитие навыков организаторской деятельности; – развитие предпринимательских способностей; – установление долговременных деловых связей; – наличие и реализация собственного плана жизни и карьеры; – высокий уровень работоспособности; – семейное благополучие; – положительная репутация; – самоконтроль жизнедеятельности

  
  

• 2.    Особенность представленности женщин в системе внутривузовского управления заключается в том, что они, занимая, как правило, вторые управленческие позиции в вузах (заместители деканов, заместители заведующих кафедрами и т. п.), берут на себя груз ответственности по управлению внутренней жизнью вуза, что, порой, бывает так же сложно, как и управление внешними связями.

• 3.    Необходимым условием осуществления женщинами внутривузовской управленческой деятельности является наличие у них управленческого потенциала, который выступает как системное явление и представляет собой интегрированный показатель реализации управленческих способностей, обусловленный накопленными управленческими ресурсами (качествами и свойствами), степенью актуализации имеющихся управленческих возможностей (мотивов и способностей) и наличием управленческих резервов, создающих предпосылки для возможной реализации в будущем.

• 4.    Женский стиль руководства вполне соответствует современным условиям инноваций, социальной ориентации экономических реформ, че-ловекоориентированности. Женщины с присущим им историческим статусом созидательниц добра, заботы и справедливости способны справиться с задачами участия в управлении достаточно эффективно.

• 5.    Отечественной системой высшего образования и профессиональной подготовки практически не учитываются гендерные особенности. Традиционные образовательные и профессиональные учреждения в большинстве своем не прививают достаточных навыков, помогающих выстраивать карьеру и формировать управленческий потенциал, а тем более женщинам.

• 6.    Предложены рекомендации по развитию управленческого потенциала университетов. В части, касающейся эффективного формирования, реализации и развития управленческого потенциала женщин, занимающих руководящие посты

ских должностях в вузах, доля женщин среди руководящих работников вузов имеет тенденцию к увеличению с течением времени. Прирост доли женщин за последние пятнадцать лет отмечался на всех внутривузовских управленческих должностях, причем наиболее был заметен на должностях деканов факультетов (на 18 %). На должностях проректоров и директоров филиалов, а также заведующих кафедрами прирост доли женщин за этот период составил по 15 %, на ректорских должностях – 8 %, что позволяет говорить об активизации вовлечения женщин в процессы управления вузом.

в университетской иерархии, рекомендации представлены на трех уровнях: 1) государственный (целенаправленное формирование и осуществление государственной социально-экономической политики, учитывающей особенности современного положения женщин в обществе); 2) внутри-вузовский (гендерно-ориентированная стратегия управления вузом); 3) личностный (определены основные три группы факторов повышения личной конкурентоспособности женщин-руководителей в организационном пространстве вуза: группа личных качеств; группа тактических факторов; группа стратегических факторов, акцентирование внимания на которых позволит женщинам эффективно использовать и развивать свой управленческий потенциал.