Гибкая занятость путь к хаосу или новая модель устойчивости рынков труда

В современной экономике работники становятся все более мобильными в пространственном и функциональном отношении. Быстрое развитие гибких форм занятости сопровождается значительным изменением трудовых отношений. Зарубежные и российские ученые, начиная 90-х годов XX столетия, широко исследуют данную проблематику.

Значительный вклад в развитие ее концептуальной основы и влияния на трансформацию современных обществ внесли Бауман З. [1], Бек У. [26], Болтански Л. и Кьяпелло Э. [8], Воско Л.Ф. [34], Каллеберг А. [30], Хепп Р. [32], Херрманн П. [31], Стэндинг Г. [22], Сеннет P. [33], Ичхост В. и Тобсч В. [35], Гримшоу Д., Джонсон М., Ру-бери Дж. и Кейзер А. [27] и др. В качестве одной из наиболее актуально звучащих тем за рубежом является концепция т.н. «безопасной гибкости» (flexsecurity). Речь идет о стратегиях, направленных на усиление гибкости рынка труда, модернизацию его организации и трудовых отношений, связанных с безопасностью и социальной защитой наемных работников, равновесием между их производственной и частной жизнью, возможностью обучения и переквалификации в течение всей жизни; принятием мер по помощи уязвимым и обездоленным группам работников, присутствующим на рынках труда или испытывающим трудности при вхождении на них [Каргалова М.В.[13], О будущем..[15], Опыт…[16].

В России в 90-х и нулевых годах преобладали исследования, посвященные влиянию на занятость научно-технического прогресса и новых форм организации труда. Акцент в них делался на изучении новых организационных форм занятости. Достаточно глубокому анализу подверглись т.н. новые формы занятости, нестандартная занятость, гибкая занятость и другие ее аспекты, связанные с быстрым развитием гибкости рынка труда [Гимпельсон В., Капелюшникв Р.[9], Капе-люшников Р.И.[12], Колосова Р.П., Разумова О., Луданик М.В.[14], Синявская О.В. [21].

Социально-экономическая характеристика современного глобального капитализма, нестабильных форм занятости и высокой социальной дифференциации долгое время оставалась в тени т.н. «мейнстрима» в этой области исследований экономики и социологии труда. Разработки, посвященные нарушению капиталом и обслуживающим его интересы российским т.н. «либеральным» государством, трудовых и социальных прав работников, были немногочисленными [Бизюков П.В., 3; Бобков В.Н., 4; Бузгалин А.В., Колганов А.И., 9; Субетто А.И., 23 и ряд др.]. Социально-эконо- мическая сторона последствий для работников развития гибкости рынков труда широко начала привлекать внимание российских исследователей с начала второго десятилетия XXI века. В этот период вклад в разработку проблем трансформации труда, а также российских особенностей неустойчивости занятости внесли: Бизюков П.В. [2], Ве-редюк О.В., Колосова Р.П., Разумова Т.И. [5], Бобков В.Н., Черных Е.А., Алиев У.Т-О,Черных Е.А. [6], Голенкова З.Т., Голиусова Ю.В. [11], Горшков М.К., Тихонова [18], Санкова Л.В. [19], Сидорина Т.Ю. [20], Тощенко Ж.Т. [24], Шкаратан О.И. [25] и ряд др.

Большой интерес к нестандартной занятости и широкий спектр рассматриваемых вопросов является не только результатом восполнения пробелов ее осмысления в предшествующий период, но и обусловлен значительными особенностями формирования и развития российского рынка труда и занятости. Российский рынок труда формировался в результате разрушения СССР и продолжает испытывать на себе влияние остаточных последствий плановой экономики и сознания людей, которое было ею сформировано. Из-за этого российский рынок труда и сфера занятости имеют много особенностей, отличающих их от механизмов функционирования рынков труда и занятости стран, которые, в отличие от современной России, развивали рыночные отношения при переходе от менее к более развитым социально-экономическим формациям (цивилизациям).

Вследствие быстрого развития научно-технической революции 4.0. и ее влияния на содержание и организацию труда и занятости, не достаточны для полноценного анализа современных форм занятости показатели и индикаторы ее измерения. Это относится к тем из них, которые предложены Международной организацией труда, например, индикаторы «достойного труда» [Юан, 28; ILO, 29], а также Росстатом, особенно, в части характеристики занятости в неформальном секторе экономики [Рабочая сила…17] и др.

В данной статье представлены результаты социологического анализа, направленные на расширение социологических исследований занятости, применение социологических индикаторов для выявления группировок работников по отношению к занятости, оформленной различными типами контрактных отношений.

Актуальность исследования состоит в выявлении особенных проблем в различных профилях занятости в качестве основания для выработки дифференцированных подходов к ее регулированию в современных условиях.

Гипотеза представленного исследования состоит в том, что группировки работников по типу контрактных отношений, позволяют выявить существенные различия в их занятости, значительные особенности в их демографических, экономических и поведенческих характеристиках и предложить меры, направленные на регулирование занятости.

Научная новизна исследования состоит в том, что его результаты позволяют комплексно оценивать социально-экономическое положение работников в занятости на основе особенностей контрактных соглашений, условий труда, демографических и поведенческих характеристик и рекомендовать дифференцированные меры регулирования их занятости

1.    Теория

Международная организация труда (МОТ) связывает современные трансформации в сфере труда с такими характеристиками экономики и сферы труда как «неформальная экономика», «нестандартные формы труда», распространение гибких, краткосрочных и переходных форм занятости, когда работники будут всё более мобильными в пространственном и функциональном отношении.

Гибкие формы занятости характеризуют рост разнообразия возможностей для более полного использования способностей людей, их человеческого потенциала и преодоления ограничений стандартной занятости. Удаленные (периферийные) рынки труда могут использовать возможности революции 4.0 за счет расширения базы вакантных рабочих мест, а также привлечения подходящих сотрудников с помощью дистанционной занятости, подключаясь к глобальной цепочке создания стоимости.

Рост сложности рынков труда и разнообразия форм занятости создает предпосылки для повышения ее эффективности, развития и реализации трудового и предпринимательского потенциала работников, роста производительности труда; многократно усиливает естественный человеческий интеллект для роста связности рынков труда, экономик и обществ, сохранения управляемости социоприродных систем на всех уровнях деятельности людей.

Положительный потенциал развития гибкой занятости может быть реализован при своевременном изучении данного явления, модернизации системы образования, подготовки и переподготовки кадров, адаптации нормативно-правовой базы.

В то же время в гибких формах занятости повышаются риски замены прочных социальных сетей, вытекающих из стабильных трудовых от- ношений, на ситуации, в которых отдельные лица становятся изолированными, неуверенными и отчуждёнными. Международная организация труда связывает это с «неформальной экономикой», «нестандартными формами труда», краткосрочными, переходными формами занятости, пространственной и функциональной мобильностью работников.

Нестандартная занятость всё больше приобретает характеристики неустойчивой занятости (precarity of employment), проявляющей себя как вынужденная занятость, сопровождающаяся утратой работником стандартных трудовых отношений, основанных на бессрочном трудовом договоре с полной рабочей неделей и заменой их нестандартной занятостью в формальной или теневой экономике (неформальная занятость), или временной незанятостью. Элементы неустойчивой занятости всё больше проникают и в сферу трудовых отношений, регулирующих стандартную занятость.

Неустойчивая занятость порождает стрессовые и, даже, патологические процессы в психике людей, вследствие низких уровня и качества жизни, сдерживания рождаемости, огромных масштабов трудовой миграции, этно-культурных, религиозных и других влияний на неустойчивость страновых обществ и всей системы мировых отношений.

Это одна из проблемных областей современных общественных отношений, обостряющаяся вследствие современной научно-технической революции, глобализации всемирных связей во всех областях и их использования в интересах страновых и мирового капиталов.

Прокладывает ли гибкая (нестандартная) занятость путь к глобальному хаосу в сфере занятости или к новой модели устойчивости рынков труда? Противоречивые многообразные взаимосвязи революции 4.0. и развития сферы труда и общества в условиях капиталистической глобализации это огромный вызов человечеству. Его последствия во многом определят будущее.

2.    Методы и данные

По специально разработанной анкете проводился опрос в интернет населения России в возрасте от 15 до 72 лет. Выборка составила 1002 респондента и была квотирована по полу, возрасту, региону проживания и положению на рынке труда, и соответствовала Генеральной совокупности данной возрастной группы населения Российской Федерации1.

Был проанализирован общий массив тех работников из выборки, кто трудоустроен официально и неофициально по найму и не по найму (678 респондентов), составивших 67,7% от общего количества опрошенных. В эту группу отнесены те респонденты, кто на вопрос о статусе на рынке труда выбрал ответы «трудоустроен официально по найму (в том числе временно отсутствуете на работе из-за болезни, отпуска) / «работаю на себя» и «работаю по найму без оформления / на себя неофициально, без юридической регистрации».

Затем, исследуемая группа была разделена на пять профилей, которые были сформированы по типу контрактных отношений по мере возрастания неустойчивости занятости при переходе к профилю с большим номером. К первому профилю (№1, 200 респондентов) были отнесены работники со стандартной занятостью: официальным прямым бессрочным контрактом и работники, заключившие срочные контракты со стажем от 1 года и более, удовлетворенные условиями выполнения контрактов. Профиль №2 (273 респондента) составили работники с такими же условиями контрактных соглашений, но неудовлетворенные их выполнением работодателями. К Профилю №3 (192 респондента) были отнесены работники, имеющие официальные контракты, отличающиеся от стандартной занятости: работающие по субподряду, по агентскому контракту, на условиях фиктивной самозанятости, и др. Неформально занятые работники (102 респондента) на условиях неофициального (теневого) трудового договора с работодателем или являющиеся не зарегистрированными индивидуальными предпринимателями, были отнесены к профилю №4. Для характеристики особенностей условий занятости представителей всех выше названных групп из числа работников с низкими значениями доходов от занятости, составлявшими менее 2/3 медианного дохода, был сформирован профиль №5, включивший 123 респондента.

Изначально первая группа работников формировалась из лиц со стандартной занятостью (№1) с высокой защищенностью трудовым договором прав и гарантий трудоустроенных и надлежащего соблюдения работодателем условий трудового договора (100% работников). Последующие группы (№2-4) формировались по мере снижения степени этих характеристик занятости и роста несоблюдения трудовых прав или крайней уязвимости в трудовых отношениях, и незначительных или многочисленных нарушений условий трудового договора. В группах № 2–3 эти характеристики составляли, соответственно, 80,2 и 74,7; 97,3 и 93,5; в группе №4, включающей занятых в неформальной (теневой) экономике, негативные значения индикаторов изначально составляли 100%. Значения негативных индикаторов в группах №2-4 превышали их уровень в целом по всем занятым (41,0 и 38,0).

3.    Полученные результаты

Представлены в разрезе трех характеристик занятости: 3.1. Гендерных, возрастных и образовательных; 3.2. Условий труда и 3.3 Степени нестабильности занятости.

• 3.1.    Гендерные, возрастные и образовательные характеристики работников

  Эти характеристики с учётом их особенностей в различных профилях занятости подробно рассмотрены в ранее опубликованной статье [Бобков В.Н., Квачев В.Г., Новикова И.В. [7]]. В данной публикации мы лишь подчеркнем, что в гендерном аспекте в профиле №1 устойчивые отношения занятости способствовали значительному преобладанию женщин по сравнению с мужчинами. По мере роста неустойчивости занятости при переходе от занятости в профиле №1 к профилю №4 соотношение женщин и мужчин поменялось и работники-мужчины стали преобладать над работницами-женщинами. Это свидетельствовало о том, что риски неустойчивости занятости больше брали на себя мужчины, пытаясь реализовать её краткосрочные выгоды: большую гибкость, возможность дополнительной занятости, и соответственно, дополнительных доходов от нескольких источников занятости, повышение доходов при низкооплачиваемой занятости за счет неуплаты налогов и страховых платежей в теневой экономике и ряд др. Это, особенно, выявилось в профиле №5, сформированном из занятых в профилях №1-4 по критерию низкооплачиваемой занятости, в котором значительно преобладали женщины. В отношении возрастного критерия среди занятых выявилась тенденция возрастания удельного веса молодежи (15-29 лет) и лиц в наиболее творческих возрастах (3049 лет) при переходе от стандартной занятости в профилях №1 и №2 к нестандартной занятости в профилях №3 и №4. Это может означать, что, с одной стороны, молодежи труднее «пробиться» в профили со стандартной занятостью, а, с другой стороны, может характеризовать молодежь как социально-демографическую группу работников, наиболее склонных к риску в надежде более полно реализовать свои способности в гибких и более неустойчивых нестандартных формах занятости. Состав работников профиля №5 с низкооплачиваемой занятостью показал, что в ней более

• 3.2.    Характеристики условий труда работников

других представлены молодежь и старшие возрастные группы работников, что свидетельствовало, что надежды значительной доли занятой молодежи на получение более высоких доходов в гибких формах занятости не оправдывались и она являлась одной из наиболее уязвимых категорий работников. Образовательный критерий распределения работников по профилям занятости выявил снижение лиц с высшим профессиональным образованием при переходе от стандартной к нестандартным формам занятости. Это означало, с одной стороны, заинтересованность работодателей в закреплении высокообразованных работников в стандартных формах занятости, а с другой стороны, выявило, что при возможности выбора типа контрактных отношений, высококвалифицированные работники менее шли на риски, связанные с гибкими формами занятости, вследствие неурегулированности в последних их трудовых и социальных прав.

Условия труда работников изучались по длительности их рабочей недели, по уровню доходов от занятости и доступу к механизмам социальной защиты.

По длительности рабочей недели распределение работников представлено в Таблице 1.

Таблица 1

Длительность рабочей недели в часах на основном месте работы (% от общего числа трудоустроенных, за исключением отказавшихся отвечать на вопрос, N=628)

Сколько часов в неделю Вы работаете на основном месте занятости?

	менее 9	9-15	16-20	21-30	31-40	41-48	более 48
В целом по трудоустроенным	7,0	7,0	3,0	5,0	43,0	20,0	15,0
Профиль 1	7,0	3,5	3,0	5,5	53,0	23,0	5,0
Профиль 2	4,8	7,0	1,8	3,7	44,0	20,1	18,7
Профиль 3	3,2	7,0	3,7	4,3	34,8	23,0	24,0
Профиль 4	13,8	15,5	1,7	6,9	25,9	12,1	24,1

Как оказалось, в целом по всем трудоустроенным самая значительная их доля (43%) работала в рамках стандартной рабочей недели – 31-40 часов. Более трети респондентов (35%) работали 41 и более часов. Менее 30 часов работали 22% опрошенных.

Профиль №1 характеризовался наибольшим удельным весом работающих в рамках стандартной рабочей недели – 31-40 часов (53,0%) и наименьшей долей работавших 41 и более часов (28,0%). Удельный вес работавших менее 30 часов составлял 19,0%. Тем не менее, в этой группе две подгруппы работников, составлявшие 47%, имели условия труда с чрезмерной и недостаточной занятостью, закладывающей предпосылки её неустойчивости, особенно, в сочетании с низким уровнем доходов от занятости.

По мере перехода к профилям №№2-3 с наращиванием характеристик неустойчивости занятости снижалась доля работников со стандартной рабочей неделей, составлявшая соответственно, 44,0% и 34,8%.

Наоборот, росли доли чрезмерно занятых (38,8 и 47,0). Доли недостаточно занятых работников составляли, соответственно, 17,3 и 18,2, что, примерно, соответствовало значению этого индикатора у работников Профиля №1 с наиболее выраженными характеристиками стандартной занятости. Отличительной особенностью занятости работников, отнесенных к Профилю №4 с теневой занятостью являлись значительно меньшая доля работников со стандартной рабочей неделей (25,9%) и значительно более высокая доля работников с недостаточной занятостью менее 30 часов в неделю, составлявшая 37,9%. Характеристики чрезмерной занятости в этой группе работников составляли 35,2%, что было меньше доли чрезмерно занятых у работников, отнесенных к Профилю №2 и, особенно, к Профилю №3.

Выявить причины работы по графику неполного рабочего времени отдельно в каждом профиле занятости не удалось из-за недостаточной представительности количества респондентов в каждом из профилей занятости, поэтому этот анализ был проведен в целом по всему массиву выборки. Выявлены 4 группы причин работы по графику неполного рабочего времени: 1) это устраивает работника и работодателя – 57%; 2) по причинам, не зависящим от работника и работодателя – 21%; по инициативе работодателя – 18% и 4) по заявлению работника – 4%. Из приведенных ответов следует, что в большинстве случаев гибкое время работы устраивает обе стороны трудовых отношений. Однако, в случаях разногласий сокращение рабочего времени по инициативе работодателей (18%) более чем в 4 раза превышает аналогичные инициативы работников (4%).

Распределение работников по уровню доходов от занятости и доступу к механизмам социальной защиты подробно охарактеризовано в ранее опубликованной статье [Бобков В.Н., Квачев В.Г., Новикова И.В. [7]]. Здесь лишь подчеркнем, что у работников профиля №1, доля получающих доходы ниже 10000 руб. в месяц¹, была наименьшей (2,5%). Для сравнения, в целом по выборке доля низкодоходных работников составляла 19,6% или 7,0% от общей их численности. Ниже, чем профилях №№2-4, была и доля работников, получавших доходы менее 15000 руб. в месяц (17,5%). Это характеризовало более высокую социальную защищенность работников в профиле №1.

По мере перехода в профили №2-4, с возрастанием неустойчивости занятости, доля низкодоходных работников росла и составляла в Профиле №2 – 19,1% ( в т.ч. ниже 10000 руб – 8,1%), а в Профиле №3 – 24,0% (в т.ч. 10,7% ниже 10000 руб.). Это свидетельствовало о том, что возрастание неустойчивости занятости проявляется в увеличении доли низкодоходных работников, и, особенно, в увеличении доли работников с доходами от занятости ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Обследование выявило, что в Профиле №4, который составляют неформально занятые работники с наиболее высокой прекаризацией занятости, доля низкооплачиваемых работников (22,4%, в т.ч. 6,9% ниже ПМтр) оказалась выше, чем у работников в Профилях 1 и 2, но ниже, чем у работников Профиля №3 (24,0). В связи с этим, можно предположить, что в Профиле №4, находящемся в теневой экономике, у работодателей, не перечисляющих подоходный налог и страховые платежи, общий фонд выплаченных заработной платы и доходов является более высоким применительно к одинаковой численности занятых, а его распределение является более равномерным, по сравнению с Профилем №3, характеризующем часть формальной экономики с высокими рисками неустойчивости занятости. Это, а также меньшая доля работников с чрезмерной занятостью, является стимулом для части работников формальной экономики с высокими рисками неустойчивости занятости для занятости в «те невой» экономике.

Ограничения и нарушенеия в доступе к механизмам социальной защиты: задержка заработной платы более чем на 5 рабочих дней более одного раза за год, выход по просьбе руководства в отпуск за свой счет длительностью более месяца, постоянная или временная работа без оформления трудовых отношений, неофициальные выплаты части заработной платы из наличной выручки и необходимость возврата части выплаченной заработной платы, неоплата больничного листа и очередного отпуска менее всего были свойственны для работников профиля №1 со стандартной занятостью.

Распространенность нарушений в этой области значительно масштабнее проявлялась по отношению к работникам, занятым в профилях №2 и 3, и, особенно в Профиле №4.

Самооценка своего материального положения была наиболее благоприятной у работников профиля №1. Большинство из них отнесло себя к 3 и 4 позиции шкалы (84,0%), при этом доля респондентов 4-ой позиции шкалы была заметно выше (47,0%). 6% из них отнесли себя к самой высокой, пятой шкале: «Мы можем себе позволить практически всё: продукты питания, одежду, бытовую технику и электронику, машину, квартиру, дачу». Их доля была значительно выше, чем в других профилях занятости. Доля работающих, находящихся в крайне низких позициях по самооценке благосостояния в Профиле №1 (две нижние позиции), составила – 10,0%, что значительно ниже по сравнению с занятыми в других профилях. Полагаем, что на такие самооценки повлияли не только более высокие доходы, получаемые в условиях стандартной занятости, но и стабильность получаемых доходов и возможность доступа к социальным гарантиям от занятости.

Работники других профилей с более высокими рисками неустойчивости занятости давали более скромные самооценки своего материального положения. К 3-ей и 4-ой позиции шкалы самооценок себя отнесли: в Профиле №2 – 77,7% , в Профиле №3-75,5%, в Профиле №4 – 73,5% работников. При этом в профилях №2 и №3 у работников преобладало позиционирование на третьей, более низкой, шкале самооценок. Наоборот, доля оценивших себя на низких позициях шкалы самооценок (1 и 2) росла по мере повышения рисков неустойчивости занятости. Их удельный вес составил у работников Профиля №2 – 21,3%, Профиля №3 – 22,4%, а у работников Профиля №4 – 24,5%. В пятую позицию шкалы самооценок себя поставили, соответственно, 1,0%, 2,1% и 2,0%, что значительно ниже, чем самооценки на этой позиции шкалы у работников в Профиле №1.

• 3.3.    Степень нестабильности занятости

Характеризовалась индикаторами вероятности увольнения с основного места работы и поиска места новой основной занятости и возможностей приработка на дополнительной работе.

Вероятность увольнения в целом по выборке повышалась с увеличением продолжительности занятости. Оценка вероятности увольнения у работников со стандартной занятостью, сосредоточенных в Профиле №1, была значительно ниже, чем в среднем по массиву. Средние и высокие значения вероятности увольнения (3-5 позиции) в период до года работы составили от 1% до 10% с возрастанием после 6-ти месяцев работы, кроме позиции 5 (наиболее высокая вероятность увольнения).

В других профилях занятости средние и высокие ожидания (позиции 3-5) увольнения в период до года работы составили: у работников Профиля №2 – от 8,4% до 14,7%, в Профиле 3 – 9,4% до 19,8%. У работников «теневой» экономики в Профиле 4 средние и высокие ожидания увольнения в течение первого года работы составляли – от 3,9% до 15,7%, т.е. были ниже, чем у работников формальной экономики с высокими рисками пре-каризации в профиле №3. Это также являлось, на наш взгляд, одной из причин занятости в неформальной экономике.

В Профиле №5, в котором были сосредоточены низкооплачиваемые работники, средние и высокие вероятности увольнения в течение первого года работы составляли от 8,7% до 21,4%, т.е.

в целом имели более высокую вероятность, что было связано, по всей видимости, как с неудовлетворенностью самими работниками, так и с неудовлетворенностью результатами их занятости работодателями.

Поиск трудоустроенными работниками дополнительных занятости и дохода чаще всего свидетельствовал о неудовлетворенности текущим местом работы (Таблица 2). В целом по выборке, большинство работников (56,0%) не прекращали поиски занятости, даже будучи трудоустроенными.

Для работников со стандартной занятостью, относящихся к Профилю №1, удельный вес тех, кто, будучи занятым, продолжал искать работу, был наиболее низким и составлял 35,5%.

Для сравнения, у работников, относящихся к профилям №2-3 этот индикатор составлял, соответственно, 64,5% и 73,4%. У работников «теневой» экономики в Профиле №4 удельный вес продолжающих искать работу был ниже, чем у работников профиля №3, находящихся в формальной экономике с высокими рисками прека-ризации занятости и составлял 65,7%. Это также наводит на мысль о том, что высокие риски потери работы (заработка) у работников Профиля №3 побуждали часть из них уходить в «тень». У низкооплачиваемых работников Профиля №5 удельный вес продолжающих искать работу был сопоставим с работниками профилей №2 и №4 и составлял 64,3%. Это вполне объяснимо их неудовлетворенностью заработком.

Таблица 2

	Продолжаете ли Вы искать стабильную и удовлетворяющую Вас работу, будучи занятым?
	В целом по трудоустроенным	Профиль 1	Профиль 2	Профиль 3	Профиль 4	Профиль 5
Да	56,0	35,5	64,5	73,4	65,7	64,3
Нет	44,0	64,5	35,5	26,6	34,3	35,7

Поиск работы среди трудоустроенных (% от числа трудоустроенных N=678)

Выявить причины поиска работы во время занятости в каждом из профилей не представлялось возможным из-за их недостаточных размеров выборки в этом аспекте. В целом эти причины чаще всего были связаны с надеждами работников найти более высокую заработную плату (75%), поиском приработка (25%) или нестабильностью имеющегося места работы (176%) [Бобков В.Н., Квачев В.Г., Новикова И.В., 7].

Заключение

• 1.    Профиль №1. Характеристики занятости работников этого профиля существенно отличались от других профилей: охват стандартной рабочей неделей наибольшей доли работников (53,0%, в целом по работникам – 43,0%); наименее высокие уровни неполной и чрезмерной занятости (19% и 28%, в целом по работникам – 22,0 и 35,0%); более высокий уровень трудовых доходов (доля наименее оплачиваемых (ниже ПМтр.) со-

• ставляла 4,6%, по всем работникам – 8,8%), хотя в целом распределение их по уровню трудовых доходов не носило кардинальных различий от работников других профилей); наименьший удельный вес работников, испытывающих нарушения их прав и доступа к механизмам социальной защиты, хотя и в условиях стандартной занятости элементы её неустойчивости тоже имелись; более благоприятные самооценки своего материального положения. Большинство работников этого профиля отнесло себя к 3 и 4 позиции шкалы самооценок (84,0%, в целом по работникам – 79,1%); наиболее низкая вероятность увольнения при занятости до одного года. Средние и высокие значения вероятности увольнения (3-5 позиции) в период до года работы составили от 1% до 10%, в целом по работникам – от 5% до 15%; наиболее низкий удельный вес тех, кто, будучи занятым, продолжал искать работу (35,5%, в целом по работникам – 56%).

• 2.    Профиль №2. Работников, входящих в этот профиль, отличало от работников, составлявших профиль №1 нарастание неустойчивости занятости, обусловленное нарушениями работодателями условий трудовых договоров, их несоответствием реальным трудовым отношениям и, обусловленной этим, неудовлетворенностью работников своей занятостью (недостаточную защиту договором трудовых прав и надлежащее соблюдение тех прав, которые предусмотрены договором, отметили 65,9% и 23,1%, в целом по работникам эти индикаторы составляли 34% и 60%). Хотя в целом никаких принципиальных отличий от условий занятости работников в профиле №1 здесь не наблюдалось. В этом профиле наблюдалось снижение доли работников, охваченных стандартной рабочей неделей (44,0%, в целом по работникам – 43,0%), рост гибкости занятости (уровни неполной и чрезмерной занятости составляли 16,3% и 38,8%, в целом по работникам – 22,0 и 35,0%); более высокое представительство работников, получающих низкие трудовые доходы (9,6% доля работников с доходами ниже ПМ тр., в целом по работникам –

• 3.    Профиль №3. Изменения в характере занятости работников, отнесенных к этому профилю, носят принципиальный характер. В отличие от работников, входящих в профили №1-2, к профилю №3 отнесены работники т.н. нестандартных форм занятости. Это работники, имеющие официальные контракты, но занятые не на условиях бессрочных трудовых договоров или срочных, но длительных контрактов, а нестабильно работающие в условиях дистанционной занятости, по субподряду, по агентскому контракту, фиктивной самозанятости, гражданско-правовым договорам и др. новым формам занятости.

Необходимо найти способы облегчения барьеров входа в этот профиль мужчин, молодежи, лиц наиболее активного трудового возраста (30 – 50 лет) для того, чтобы сегмент стандартной занятости демонстрировал свои несомненные преимущества в условиях гендерного равенства занятости, а также для работников всех возрастов. Предстоит также ответить на вопрос, является ли его суженное воспроизводство результатом недостатков в управлении занятостью или объективной тенденцией, обусловленной развитием гибких форм занятости?

8,8%); наблюдался рост удельного веса работников, испытывающих нарушения их прав и доступа к механизмам социальной защиты, хотя значения этих индикаторов находились на более низком уровне, чем в целом по работникам (неуплата налогов и страховых сборов – 5,1%, неоплаченные больничные листы – 6,6%, неоплаченные отпуска – 5,5%, в целом по работникам значения этих индикаторов составили 12,0%, 15,0% и 15,6%); самооценки своего материального положения ухудшились (к 3 и 4 позиции шкалы самооценок себя относило 77,7%, в целом по работникам – 79,1%); наблюдался рост вероятности увольнения при занятости до одного года. Средние и высокие значения вероятности увольнения (3-5 позиции) в период до года работы составили от 8,4% до 14,7%, в целом по работникам – от 5% до 15%. Однако все эти, казалось бы, не очень значительные подвижки в сторону роста индикаторов неустойчивости занятости выражались в том, что удельный вес тех, кто, будучи занятым, продолжал искать работу значительно вырос (64,5%, в целом по работникам – 56,0%). По сравнению с работниками, составлявшими Профиль №1 этот рост составил почти в два раза.

Необходимо ответить на вопрос, является ли рост индикаторов неустойчивости занятости у работников, составляющих профиль №2, результатом роста гибкости занятости, вследствие попыток работодателей ввести ее элементы при сохранении формальных требований стандартной занятости? Платой за расширение в этом профиле представительства молодежи, лиц в наиболее активном трудовом возрасте является сокращение удельного веса работающих в условиях стандартной рабочей недели, рост гибкости занятости, рост у работодателей необходимости и возможностей ослабления требований к трудовому договору и вытекающих из этого роста текучести кадров и индикаторов неустойчивости занятости. От ответа на этот вопрос зависят возможные трансформации трудового законодательства и будущий образ Профиля №2.

Основные отличия положения работников Профиля №3 от профилей №№1 и 2 состоят:

• а)    в резком уменьшении доли работников, у которых трудовой договор обеспечивает защиту трудовых прав и, по отношению к которым, работодатели надлежащим образом его соблюдали (1,8% и 2,4%, в целом по работникам эти индикаторы показывали значения 46,0% и 60,0%. У работников в Профиле №2 они составляли 12,5% и 23,1%);

• б)    в значительном сокращении доли работников со стандартной продолжительностью рабочей недели и повышении напряженности занятости, выраженной в заметном увеличении сверхнормативных часов работы (34,4% и 47,0%, в целом по работникам значения этих индикаторов составляли 43,0% и 35,0%, у работников Профиля №2 они были 44,0% и 38,8%).

• 4.    Профиль №4. Работников, входящих в этот профиль, объединяет с работниками Профи-

• ля №3 в формальной экономике то, что обе эти группы заняты в нестандартных новых формах занятости. Отличие состоит в том, что работники, объединенные в Профиль №4, заняты в неформальной (теневой) экономике. Это изначально означает ущемление их основных трудовых и социальных прав и обрекает их на прекаризован-ную занятость. В этой связи необходимо ответить на вопрос, почему, несмотря на многочисленные меры, принимаемые органами государственного и муниципального управления, по выводу этой занятости из «тени» она продолжает расти?

• 5.    Профиль №5. Рассмотрение занятости в этом профиле позволило выявить наиболее социально уязвимые группы работников: женщины, молодежь, лиц старшей возрастной группы.

• 6.    Выявленные признаки роста неустойчивой занятости, сопровождающие рост ее гибкости, их особенности в каждом из сформированных профилей работников, различия в их демографиче-

• ских, возрастных, образовательных и экономических характеристиках требует принятия решений по ограничению неустойчивой занятости, непосредственно влияющей на стабильность общественных систем.

Подводя итоги характеристикам контрактных соглашений, условий занятости и ее нестабильности у работников, отнесенных к Профилю №3, необходимо подчеркнуть, что среди них наблюдался наиболее высокий удельный вес работников, получающих низкие трудовые доходы, широко были распространены нарушения их прав доступа к механизмам социальной защиты (неуплата налогов и страховых сборов – 7,8%, неоплаченные больничные листы – 9,4%, неоплаченные отпуска – 8,3%, в целом по работникам значения этих индикаторов составляли 12,0%, 15,0% и 15,6%); наблюдались наиболее низкие самооценки своего материального положения (к 3 и 4 позиции шкалы самооценок себя относило 75,5%, в целом по работникам – 79,1%); более, чем в других профилях занятости, росла вероятность увольнения при занятости до одного года. Средние и высокие значения вероятности увольнения (3-5 позиции) в период до года работы составляли от 9,4% до 19,8%, в целом по работникам – от 5% до 15%. Все эти подвижки в сторону роста индикаторов нестабильности занятости выражались в том, что удельный вес тех, кто, будучи занятым, продолжал искать работу, был очень высок (73,4%, в целом по работникам – 56,0%).

Российское трудовое законодательство в настоящее время не настроено на эффективное регулирование занятости в официально оформленных нестандартных формах занятости. Актуальной задачей является трансформация трудового, гражданского и другого законодательства, которая позволяла бы в условиях нестандартной и гибкой занятости, характерной для занятости работников этого профиля, обеспечить соблюдение их трудовых и социальных прав.

На наш взгляд, это обусловлено как раз развитием нестандартных форм занятости (а это объективный процесс), в которых государство не научилось обеспечивать трудовые и социальные права работников в формальной (легальной) экономике в т.н. новых гибких формах занятости. Выше это было показано при характеристике экономического и социального положения работников, отнесенных к Профилю №3. В этих условиях занятость в теневой экономике является, хотя и вынужденной, но нередко, более привлекательной для работника и работодателя. Решения работника, судя по результатам опроса респондентов, могут быть мотивированы следующим.

Во-первых, условия труда у работников, отнесенных к Профилю №4, выражались в более низком уровне бедности (9,07%, в целом по занятым этот индикатор составил 8,76%, а у работников в Профиле №3 уровень бедности был наиболее высоким – 12,56%). Уход работодателей в Профиле №4 от уплаты подоходного налога и страховых платежей, позволял обеспечивать работникам более высокие доходы и снижать бедность.

Во-вторых, гибкость занятости у работников этого профиля проявлялась не только в значительном сокращении стандартной продолжительности рабочей недели (25,9%, в целом по работникам этот индикатор составил 43,0%), но и высокой доле работников с сокращенной рабочей неделей (37,9%, в целом по занятым этот индикатор составил 22,0%, а у работников Профиля №3 – 18,2%. Последние больше вынуждены были перерабатывать (47,0%, а в Профиле №3 – 36,2%). Видимо, не случайно, в составе работников этого профиля высокой была доля работников с общим и полным средним образованием (18,6%, в целом по работников их удельный вес составил 7,5%, а в Профиле №3 – 4,7%). Таким образом, молодежная младшая возрастная группа работников нашла в теневой экономике нишу для своей занятости, поскольку гибкая неполная занятость позволяла им продолжать учебу и реализовывать иные жизненные планы. Не случайно, удельный вес молодежи в этом профиле был наиболее высоким (28,4%, в целом по работникам этот индикатор составлял 25,7%, а в Профиле №3 – 27,1% (там тоже формы занятости были гибкими).

В-третьих, вероятность увольнения работников в рассматриваемом Профиле №4 в течение первого года работы имела более низкие значения, по сравнению с работниками Профиля №3 (от 3,9 до 14,7%, в целом по работникам этот индикатор составлял от 5,0% до 15,0%, а у работников в Профиле №3 – его значение было заметно выше – от 9,4 до 19,8%). Удельный вес работников Профиля №4, ищущих работу при ее наличии, был меньше, чем у работников Профиля №3 (65%, в целом по работникам этот индикатор составлял 56,0, а у работников Профиля №3 он имел удельный вес 73,4%).

Ответ на вопрос, прокладывает ли гибкая (нестандартная) занятость путь к глобальному хаосу в сфере занятости или к новой модели устойчивости рынков труда зависит от того, смогут ли власть, бизнес, общественные объединения работников и организации гражданского общества использовать положительное влияние гибкой занятости и ограничить её отрицательное влияние? Для этого необходимо повысить управляемость развитием экономики и общества, кардинально перестроить систему образования, подготовки и переподготовки кадров, сформировать новые механизмы финансово-кредитной и налогово-бюджетной политики, новые модели социальной защиты работников и новую нормативно-правовую базу регулирования рынков труда и занятости в условиях современной и будущих научно-технических революций, найти адекватные пути гармонизации социо-природных систем.