Гибкий режим труда: новое понимание в современных условиях

Одной из тенденций рынка труда в условиях постиндустриальной стадии развития экономики является широкое распространение нестандартных, более гибких по сравнению с традиционными форм занятости. При этом сфера классической занятости в современных условиях постоянно сужается, что обусловлено процессами флексибилизации и дестандартизации на рынке труд а.

По мнению Е. Я. Варшавской, в основу новой концепции занятости положены исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к труду и ответственность государства за создание условий для реализации права на труд. Естественным следствием этого стало возросшее многообразие организационных форм и режимов труда, снижение степени их стандартизации и увеличение уровня гибкости, заметное даже на уровне простого эмпирического наблюдения[1].

Гибкость режима труда можно рассматривать с точки зрения его структурных элементов: гибкости рабочего места и гибкости режимов рабочего времени. Гибкость рабочего места реализуется в рамках концепции дистанционной занятости и предполагает возможность для работника частично или полностью выполнять свои трудовые функции за пределами организации в течение определенного периода рабочего времени. Выделяют следующие виды дистанционной занятости: домашняя работа – характеризуется применением ручного труда без использования информационных технологий; телезанятость (фриланс) – вид занятости, основанный на удалении от традиционного рабочего места, предполагающий использование телекоммуникационных технологий; мобильная занятость – работа лиц, находящихся в постоянных поездках, не имеющих стационарного рабочего места.

Под режимом гибкого рабочего времени, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, понимается форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня [ 3 ] . Однако анализ практики деятельности российских и европейских компаний значительно расширяет классическое понимание гибкого режима рабочего времени, раскрывая огромное многообразие его видов, не предусмотренных трудовым законодательством [ 2;4;5 ] . Это позволяет выделить гибкие режимы рабочего времени де-юре (с точки зрения законодательства) и де-факто (с точки зрения практики). Наибольший интерес представляет изучение видов гибких режимов рабочего времени именно с практической точки зрения. Можно выделить три группы режимов рабочего времени: 1) фиксированный режим; 2) промежуточные режимы; 3) свободный режим.

К первой группе относится нормированный режим работы в рамках традиционной пятидневной рабочей недели с фиксированным началом и окончанием рабочего дня и фиксированным временем перерыва на обед.

Группа промежуточных режимов включает:

• 1)    ненормированный режим – рабочий день с фиксированным началом и окончанием рабочего дня и фиксированным временем перерыва на обед, предполагающий частую возможность увеличения традиционной продолжительности рабочего дня и работы в выходные дни в связи с объемом работы (как правило, де-юре такой режим устанавливается как «нормированный», при этом отработанные сверхурочно часы сотрудникам не оплачиваются);

• 2)    режим жесткой временной привязки – рабочий день с фиксированным началом и окончанием рабочего дня и гибким временем перерыва на обед;

• 3)    сменный режим – по причине характера работы время начала и окончания рабочего дня могут выходить за пределы традиционных 8 часов, при этом оставаться жестко фиксированными (например, с 10.00 до 22.00 для сотрудников магазинов или с 8.00 до 8.00 для медицинского персонала больниц). Общая продолжительность рабочего времени остается в пределах нормы. Выходные дни в зависимости от графика сменности могут не совпадать с традиционными (два через два, сутки через трое и т. д.);

• 4)    вахтовый режим – в случае существенной удаленности места работы от места проживания работника возможно чередование рабочих и выходных дней в соответствии с графиком вахт (например, месяц через месяц). При этом рабочий день в рамках вахты имеет нормальную продолжительность с фиксированным временем начала и окончания;

• 5)    система гибких бригад – работа с нерегулярной продолжительностью рабочих смен и ненормированным рабочим днем (как правило, применяется при сдельной оплате труда, например, для строительных бригад);

• 6)    режим гибкого временного коридора в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рассредоточенные графики) – время начала, окончания рабочего дня и перерыва на обед по желанию работника варьируются в рамках допустимых пределов (как правило, колебания составляют +/– 1–2 часа от традиционных);

• 7)    сжатая неделя – превышение нормативной продолжительности рабочего дня при сокращении количества рабочих дней в неделю;

• 8)    режим неполного рабочего времени – возможность выбора сотрудником оптимальной продолжительности рабочего времени, при этом время начала и окончания рабочего дня фиксированы;

• 9)    режим гибкого временного коридора в рамках нормальной продолжительности рабочей недели (месяца) – время начала, окончания рабочего дня и перерыва на обед по желанию работника варьируются, при этом работодатель устанавливает «рекомендуемые часы» пребывания сотрудника на рабочем месте.

К третьей группе относится индивидуальный режим, при котором работник самостоятельно определяет время начала, окончания, продолжительности рабочего дня, чередования рабочих дней и выходных. Главным критерием эффективности такого режима является соблюдение сотрудником поставленных сроков выполнения работы.

Таким образом, на основе анализа зарубежного опыта мы дополнили российскую классификацию режимов рабочего времени, в частности, расширив традиционное понимание режима гибкого времени (которое не менялось с 1985 г., после принятия Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства).

Многообразие применяемых на практике видов гибкого рабочего времени и форм дистанционной занятости объясняется, с одной стороны, стремлением организаций приспособиться к изменяющимся условиям внешней среды, связанным с усилением процессов глобализации экономики, развитием информационных технологий и интернет-бизнеса, с другой – необходимостью удовлетворения потребностей работников, стремящихся обеспечить баланс между рабочим и личным временем. Гибкий режим труда в практике деятельности современных организаций является уже не исключением из правил, а усиливающимся трендом, определяющим вектор развития, о чем свидетельствуют данные исследований.