Государственная политика социально-экономического развития России

Государственное регулирование системы оплаты труда в условиях многоукладной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев:   государственного регулирования, коллективно-договорного взаимодействия, осуществляемого профсоюзными организациями или советами трудового коллектива и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе регулирования системы оплаты труда следует особенно отметить, что она не только социальная, но и стратегически- государственноэкономическая. Главная задача государства - обеспечение гарантированного научно- обоснованного уровня доходов населения, необходимого для качественной жизни, расширенного воспроизводства трудоспособного населения, обеспечения обороноспособности и безопасности страны. Для этого оно с помощью соответствующих актов должно устанавливать предельно допустимый научный размер минимальной и максимальной заработной платы, осуществлять в госсекторе и обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен и уровнем инфляции, что кстати совсем не одно и тоже, как нам преподносят нынче, проводить государственную социальную налоговую политику. Минимальная заработная плата - это гарантированный предельно допустимый минимум оплаты труда, устанавливаемый государством в законодательном порядке и обеспечивающий полноценную жизнь трудящегося и его семьи из 5-ти человек со всем комплексом культурных и прочих потребных услуг , ниже которого зарплата не может опускаться. Такая минимальная заработная плата - важный элемент системы социальных нормативов, которая только и может существовать в демократическом социальном государстве, помогая ему обеспечивать интересы основного источника власти - народа, регулирование в сфере экономики.

Статьёй 13 Федерального закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установлено, что в коллективный трудовой договор, точно также как и в индивидуальный, должны включаться взаимные обязательства работодателя и работника по основным вопросам оплаты труда, а именно о: форме, системе и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах, механизмах регулирования оплаты труда исходя из уровня роста цен и инфляции, выполнении показателей, определяемых трудовым договором. Результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем её оплаты через применение различных систем оплаты, а именно: простых (однофакторных), сложных (многофакторных), сдельных и повременных, коллективных и индивидуальных, пропорциональных, прогрессивных и регрессивных. Разделения функций и интересов в этой сфере организации трудовой деятельности на уровнях общества, государства, работодателей предприятий всех форм собственности, трудящихся и пенсионеров , при проектировании систем оплаты труда вызывает необходимость обеспечения ориентации любой из систем на одновременное решение следующих двух задач:

• •    во-первых, направлять усилия работника, собственников и работодателей на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые облегчат получение необходимого обществу, государству, трудящимся и работодателю социально- направленного производственного качественного и эффективного результата;

• •    во-вторых, предоставлять каждому работнику возможность для реализации его умственных и физических возможностей, достижения в производственно- рабочем процессе максимально возможной полной самореализации своей личности. Изложенное выше позволяет вывести следующее определение понятия «система оплаты труда»: - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его производственными и общественно значимыми результатами (либо затратами). При любой системе оплаты труда, обязательно отвечающей приведенному понятию, предприятия, организации, компании (фирмы ) могут самостоятельно вводить ту или иную систему тарификации и вид оплаты труда, в пределах и по нормам действующей нормативно- правовой базы. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации. Заработки каждого члена трудового коллектива обуславливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от его общественно необходимой полезности и характера, сложности выполняемой работы, условий труда, природно- климатических условий, интенсивности. Данная система строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда, а также позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих. В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников организации, в том числе путем заключения коллективного договора. Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся средств. Каковы понятия «доплата и надбавка», что в них общего и в чём различия? Наиболее распространенным является понятие, что доплаты (дополнительные платы- компенсации ) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от обычных, выполнение дополнительно- временных работ. Доплаты, как правило, носят не стимулирующий, а компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания. В свою очередь, надбавка - это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, стаж работы, выполнение особо сложных и важных работ, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.). Надбавка, в отличие от доплаты, носит стимулирующий характер, побуждая работников наиболее эффективно и качественно достигать

определенных результатов в своей деятельности, брать на себя выполнение ответственных и дополнительных обязанностей и т.п. , т.е. надбавка является стимуляцией высокопроизводительных усилий. Таким образом, по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка фактически различаются, несмотря на то, что , по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами. Порядок введения форм стимулирования труда работников установлен ч. 2 ст. 144 ТК РФ, по которой в организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются Правительством РФ. Критерии, которые закреплены в соответствующем постановлении Правительства РФ, обязательны для организаций, получающих финансирование из федерального бюджета. В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, стимулирующие выплаты устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Нормативный правовой акт об установлении указанных выплат субъектом Российской Федерации обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета данного субъекта Российской Федерации. В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются органом местного самоуправления. Естественно, нормативный правовой акт органа местного самоуправления обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета местного уровня. В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих и компенсационных выплат должен издаваться после согласования с представительным органом работников-профсоюзом или советом трудового коллектива, что закреплено в Федеральном законодательстве, обязательном для исполнения на всех уровнях-федеральном, субъектов РФ, местном руководителями ( собственниками ) предприятий всех организационно- правовых форм и форм собственности, в том числе это относится и к применяемым системам и формам оплаты труда. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В свою очередь: -порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ; - порядок установления доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника- ст. 151 ТК РФ; - порядок оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы) - ст. 152 ТК РФ; - порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 153 ТК РФ; - порядок оплаты труда в ночное время -ст. 154 ТК РФ. При применении положений ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы, связанные с тем, что в ст. 151 - 154 ТК РФ уже предусмотрены соответствующие доплаты или повышенная оплата при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

"Экономика и социум" №3(12) 2014