Характеристика методов развития и оценки кадрового потенциала персонала на примере ООО «Дж.Т.И. Елец»

Компания JTI – это лидер табачного рынка в России и крупнейшая FMCG-компания в стране по объему продаж. Фабрика ООО «Дж.Т.И. Елец» входит в состав компаний JTI в России и специализируется на обработке табачного сырья в Липецкой области [1]. Развитие сотрудников данной фабрики является одной из главных инвестиций в будущее компании. Оно способствует достижению цели «нужный человек на нужной позиции в нужное время». Тренинговая деятельность играет важную роль в развитии, однако, программы по обучению не должны рассматриваться как единственный метод развития, а лишь как один из методов.

Главный принцип развития сотрудников фабрики ООО «Дж.Т.И. Елец» заключается в том, что сотрудник сам отвечает за своё развитие, его непосредственный руководитель оказывает поддержку, а Служба подбора и развития персонала отвечает за процесс организационного развития в целом и выступает в качестве посредника.

При этом сотрудники фабрики должны активно заниматься собственным развитием, определять потребности развития, оценивать собственное поведение, проявлять инициативу при обсуждении с руководителем вышеперечисленных процессов. Руководители, в свою очередь, определяют и расставляют приоритеты в потребностях по обучению и развитию для подчиненных, составляют ежегодные планы развития и согласовывают их с подчиненными, оказывают поддержку сотрудникам в повышении результативности и раскрытии их потенциала, предоставляют обратную связь.

Служба подбора и развития персонала в соответствии с внутренней политикой фабрики ООО «Дж.Т.И. Елец» оказывает поддержку руководителям и сотрудникам в процессе развития и обучения во всех службах и отделах, предоставляет необходимые инструменты для оценки сотрудников, их развития и обучения, предлагает альтернативные решения по мере возможности, оценивает эффективность программ, постоянно улучшает качество и эффективность программ по обучению и развитию.

В целом потребность в развитии сотрудников фабрики ООО «Дж.Т.И. Елец» определяются по результатам:

– собеседования и оценки при приёме на работу новых сотрудников;

– деятельности новых сотрудников по итогам срока испытания;

– ежегодной оценки деятельности;

– дополнительной оценки сотрудников (SHL, AC/DC и др.)

В качестве дополнительной оценки сотрудников могут применяться SHL тесты, которые направлены на оценку интеллек- туальных способностей рассматриваемых на собеседованиях кандидатов с целью отсева неподходящих кандидатов.

Центр оценки и развития (от англ. AC/DC – assessment center/development center) является одним из методов реализации процедур оценки. Центры оценки обеспечивают максимальную достоверность прогноза будущей эффективности сотрудника по сравнению с другими методами и ориентированы на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также на выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников.

На фабрике ООО «Дж.Т.И. Елец» используют следующие методы развития сотрудников:

– саморазвитие – приобретение знаний посредством электронного обучения, чтения, получения обратной связи, знаний и навыков на рабочем месте;

– обмен опытом – изучение лучших практик в своей и межфункциональной сферах, в результате визитов и взаимодействия с коллегами из других подразделений компании;

– ротация на рабочем месте – занятие различных позиций внутри подразделения с целью понимания всех аспектов деятельности внутри определённой функции;

– участие в проектах с целью приобретения знаний, навыков, опыта или развития определённых компетенций;

– развивающие проекты – обычно под ними понимаются временные назначения в другое подразделение компании для приобретения опыта и знаний в определённой области, функции;

– коучинг – процесс использования структурированного обсуждения для помощи сотруднику в профессиональном развитии. Коучингом можно также назвать систему взаимоотношений руководителя и сотрудника, направленную на создание комфортной атмосферы взаимодействия, на стимулирование изменений;

– профессиональная квалификация – приобретение специальных знаний и получение профессиональных или управленческих квалификаций в определённой сфере. Обычно данный метод развития сотрудников подразумевает интенсивную подготовку, сдачу экзаменов, и может продлиться несколько лет;

– увеличение круга ответственности, которое включает замещение руководителя подразделения, получение сотрудником дополнительных заданий и, соответственно, большую самостоятельность при принятии решений;

– наблюдение как метод развития сотрудника подразумевает его наблюдение за коллегой, выполняющим определенную работу с целью получения знаний об особенностях выполнения конкретной работы, приобретения навыков, развития компетенции;

– тренинг – участие в тренинге или семинаре с целью получения новых или расширения имеющегося запаса знаний в определённой области, функционале, развития компетенций;

– прочие методы развития сотрудников компании.

Оптимальный метод развития должен обсуждаться и согласовываться с непосредственным руководителем. При этом Служба подбора и развития персонала выступает здесь в качестве посредника (организатора).

Основными видами обучения сотрудников ООО «Дж.Т.И. Елец» являются: техническое обучение на рабочем месте, обучение базовым профессиональным знаниям, функциональное обучение, «Soft skills» тренинги, обучение внутренних аудиторов, языковое обучение, первое/второе высшее образование, сертификационное обучение, повышение квалификации с целью профессионального роста и развития.

Оценка эффективности обучения сотрудника является завершающим этапом процесса его обучения. По его окончании специалисты Службы подбора и развития персонала запрашивают обратную связь по пройденному обучению у участников и их руководителей одним из следующих способов: направляют участникам анкеты об- ратной связи или форму «Training Feedback Form», утвержденную на глобальном уровне. Заполнение анкеты обратной связи может быть анонимным, является необязательным и носит рекомендательный характер. Отзыв о пройденном обучении может быть предоставлен устно или письменно в свободной форме. Заполненные анкеты или полученный отзыв анализируются, на основе анализа делается вывод о качестве проведённой программы, продолжении сотрудничества с поставщиком данных услуг, соответствии программы задачам бизнеса, применении конкретных навыков, полученных на тренинге (семинаре).

Следует также отметить, что анкета обратной связи не заполняется по результатам прохождения сертификационного обучения. Оценка эффективности сертификационного обучения определяется прохождением аттестации и получением сертификата (удостоверения или протокола) установленного образца по результатам обучения. По результатам обработки анкет обратной связи или основываясь на свой опыт организации данного обучения, спе- циалист по подбору и развитию персонала заполняет форму анализа образовательных услуг, которая хранится в электронном виде на сетевом диске.

Таким образом, деятельность службы подбора и развития персонала ООО «Дж.Т.И. Елец» направлена не только на повышение квалификации и обеспечения сертификационного обучения в рамках рабочих производственнохозяйственных процессов, так и на развитие личных навыков и умений, в том числе организации для сотрудников уроков английского языка для повышения эффективности их ежедневной работы и переговоров с иностранными коллегами, обучение различным продуктам программного обеспечения для улучшения качества предоставляемой информации сотрудниками в виде графических объектов, презентаций, таблиц Excel, расширение кругозора знаний о возможностях использования различных компенсаций и льгот, повышение финансовой и юридической грамотности, помощь в изучении повышения эффективности использования личных финансов и пр.