Имитационная деловая игра как метод развития профессиональных компетенций

ятельность человека и отношения людей в обществе.

Имитационные игры стали не только методом, обучающим студентов профессиональной деятельности, но и способом развития, инструментом адаптации и умения вырабатывать решения, действовать в условиях неопределенности через обретение видения проблемы, динамической модели будущего и стратегии ее достижения, а также «тренажером», на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются профессиональные компетенции. Групповой метод работы по вышает интенсивность и стойкость возникающих изменений, а максимальное использование возможностей каждого участника может актуализироваться в профессиональных поведенческих ситуациях.

Одна из сильных сторон имитационной игры состоит в том, что она позволяет участникам посмотреть на изучаемое явление изнутри и получить личный опыт, общий для всей группы игроков. Другой ее важной особенностью является ориентация на самостоятельные действия каждого студента. Обратную связь игроки больше получают от других игроков, а не от преподавателя, и поэтому они выступают в роли субъектов. А опыт, полученный таким образом, обладает большей убедительной силой. «Готовое» знание не работает в быстро меняющемся мире, и его место должно, по словам Я.А. Коменского, занять «знание,полученное из опыта».

Игра основывается на конкретных ситуациях, взятых из реальной жизни, и представляет собой динамическую модель упрощенной действительности. Таким образом, хотя в основе деловой игры и лежит имитационная модель, но реализуется она благодаря действиям участников игры.

Имитационные игры обладают рядом преимуществ по сравнению с традиционными методами, применяемыми в образовании. К ним относятся: активное развитие системности мышления; высокий уровень включенности в процесс обучения и мотивации к обучению у участников игр; относительно быстрая обратная связь. В условиях высокой неопределенности имитационных игр актуализируются и проверяются этические аспекты поведения. Имитационные игры являются особой образовательной средой, где создаются условия для свободного проявления эмоциональных реакций участников, а так как сложные задачи современного образования не могут быть усвоены вне эмоционального интеллекта, то они создают возможность обеспечить эффективную коммуникацию и самостоятельность в обучении [7, 8].

Вымышленная реальность для участников игры является осложняющим фактором (фактически стресс-фактором). С одной стороны, могут не срабатывать привычные последовательности действий. С другой - есть много новой информации, новых правил и зависимостей, которые нужно за короткое время усвоить, научиться учитывать и использовать в своей деятельности. Это дает участникам игр возможность увидеть, насколько успешно они могут работать в условиях быстро-меняющейся ситуации, а тренеру выявить такие компетенции, как способность к обучению, работа в неопределенных ситуациях и в команде, стрессоустойчи-вость и др.

Психологическое обеспечение имитационных игр и моделей позволяет использовать их как эффективный инструмент самообучения, освоения технологии самостоятельной работы, которая становится необходимым условием подготовки конкурентоспособного специалиста, востребованного на рынке рабочей силы. Организация самостоятельной работы способствует развитию у студентов инициативности, креативности, активности и других профессиональных качеств, необходимых менеджерам с учетом базовых принципов: самостоятельности в разработке проектов, комплексного подхода; творческой направленности; целевого планирования, личностно ориентированного подхода [3, 9, 11].

Обучение менеджеров по управлению персоналом тесно связано с моделированием процессов и механизмов принятия решений в кадровом менеджменте и тем самым с созданием контекста для развития необходимых профессиональных компетенций.

В Сибирском институте управления - филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы изучение дисциплин «Система работы с персоналом» и «Управление персоналом в организации»сопровождается имитационной деловой игрой «Персонал фирмы», с помощью которой происходит подготовка студентов к практической деятельности с пониманием возможностей кадровой службы, организации ее деятельности и направлений совершенствования системы управления персоналом,

в том числе и с инновационными находками.

Деловая игра «Персонал фирмы» носит междисциплинарный характер. При ее проведении решаются вопросы правового характера (дисциплина «Трудовое право»), изучаются требования к оформлению документов («Делопроизводство в кадровой службе»), применяются методы оценки персонала («Основы оценки персонала»), разрабатываются программы управления мотивацией персонала фирмы («Мотивация трудовой деятельности), обосновываются инновации в кадровой работе (по материалам дисциплины «Инновационный менеджмент»).

Процесс обучения с применением имитационной деловой игры реализуется в несколько этапов:

• - ориентация игры (подготовка участников игры и экспертов, введение в игровое пространство, обсуждение режима работы, целей и задач занятий, характеристика имитационных и игровых правил, обзор общего хода игры и др.);

• -    подготовка к проведению игры (изучение ситуации на рынке труда, инструкций, установок и других материалов, а также изложение сценария, обсуждение содержания и процесса игры);

• -    проведение игры (это собственно процесс игры, в ходе которого готовятся проекты кадровых технологий, методик, пакет документов по управлению персоналом созданных фирм, проводится аудит силами участников игры);

• -    рефлексия игры (она играет не меньшую роль, чем сама игра. В ходе осмысления результатов игры акцентируется внимание ее участников на полученном опыте и тех ситуациях, которые возникали в рамках игры, а также обмениваются мнениями и идеями, представляют защиту своих позиций и решений по возникавшим в ходе игры проблемам, трудностям);

• -    проведение презентации по итогам игры «Персонал фирмы», подведение ее итогов членами жюри, награждение.

Студенты делятся на группы по 7-11 человек. Создают виртуальную фирму с распределением социальных ролей, предполагаемыми ресурсами, необходимыми для освоения кадровых процессов. Они определяют сферу деятельности, организационную структуру, субъектов управления персоналом с учетом следующих характеристик: формы собственности; наименования продукции или услуг; стадии развития организации; численность персонала. Выстраивая систему целеполагания, группы выбирают приоритетные кадровые технологии работы с персоналом исходя из миссии, целей и задач организации, а также придумывают название фирмы, которое должно быть точным и кратким, но вместе с тем отражать сущность ее деятельности.

Каждый сотрудник виртуальной фирмы вносит особый, индивидуальный вклад в решение проблем управления персоналом в своей организации. Все это осуществляется при активном обмене знаниями, идеями, способами действия и эмоциями, что актуализирует сотрудничество внутри фирм, где в процессе коллективного мышления происходит раскрытие творческого потенциала участников игры, возникает синергетический эффект.

Осознание смысла игры, как правило, происходит после ее окончания. Для этого требуется специально построенное после-игровое обсуждение, которое позволяет осмыслить полученный игровой опыт и тем самым снизить уровень неопределенности и неуверенности. В ходе игры у большинства студентов возникает мотив азарта, а после ее окончания - ощущение статуса «победителя-профессионала», если эксперты положительно оценят проявленные ими профессиональные компетенции.

Заканчивается игра проведением аудита управления персоналом созданных фирм и презен тацией «Имидж фирмы», которая включает в себя демонстрацию всех видов работ и направлений деятельности с персоналом в организации. Презентация дает возможность участникам увидеть результаты своих действий и сравнить их с достижениями конкурирующих фирм. При проведении имитационных деловых игр это является важнейшим этапом, во время которого происходит оценка фактических результатов и сравнение их с предполагаемыми, которые определяют уровень, необходимый для получения той или иной квалификации в соответствии со стандартом обучения.

Многие компетенции, конечно, трудно сформировать посредством традиционных форм обучения. Но имитационные деловые игры дают неплохие результаты, что подтверждают проведенное исследование и наблюдения авторов за ходом имитационной деловой игры в течение нескольких лет.

Наш исследовательский интерес к методическим и организационным проблемам имитационной деловой игры стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики управления персоналом и требованиями федеральных государственных образовательных стандартов. Реализация компетентностного подхода должна предусматривать широкое использование в учебном процессе активных и интерактивных форм обучения. Их удельный вес должен составлять не менее 30% аудиторных занятий.

В итоговом анкетировании студенты отметили (выборка - 196 человек), что их участие в имитационной деловой игре «Персонал фирмы» способствовало:

• -    включению в проектную деятельность (55% респондентов). Необходимо отметить, что ориентация на проектное знание несет в себе зародыш инновации на основе программирования мыследея-тельности;

• -    активной позиции в освоении нового материала (62% респондентов);

• -    возникновению продуктивной обратной связи, в том числе между самими участниками процесса обучения (68% респондентов);

• -    интеллектуальному и творческому развитию (74% респондентов);

• -    смене коммуникативных ролей, приобретению навыков работы в команде, совмещению учебной и будущей профессиональной деятельности (более 80% опрошенных).

Все это созвучно с идеями американского философа и педагога Джона Дьюи, утверждавшего еще в прошлом веке, что традиционной системе образования, основанной на приобретении и усвоении знаний, нужно противопоставить обучение «путем делания», чтобы новые знания извлекались человеком из практической деятельности и личного опыта, в чем оказывают помощь имитационные деловые игры.

Игра воспринималась участниками прежде всего как возможность познания, действия для развития профессиональных компетенций, ассоциировалась с такими понятиями и процессами, как исследование, увлеченность, стратегия, возможность апробо-вать новое поведение, моделирование сценариев, цель (задача), самостоятельная работа.

Большинство студентов указывали при этом на состязательность, эффективность работы в группах, сотворчество, выработку коллективного решения, игровой характер с созданием благоприятной эмоциональной атмосферы.

В имитационной деловой игре «Персонал фирмы» студенты улучшают практические навыки по освоению кадровых технологий, приобретают опыт проектной деятельности, совершенствуют профессиональные компетенции в следующих областях:

• -    организационно-методическом сопровождении подсистем управления персоналом;

• -    оформлении документов в соответствии с требованиями делопроизводства;

• -    формировании организационной культуры и проведении корпоративных мероприятий;

• -    публичных выступлениях и подготовке презентации.

Однако наблюдение за игровым процессом выявило ряд проблем, препятствующих развитию имитационных игр как метода обучения. Они заключаются:

• -    в различном уровне готовности к саморефлексии и различном понимании имитационных игр и моделей их участниками;

• -    в неразвитой рефлексии как психологическом барьере в игре и выработке коллективных решений;

• -    в низком уровне понимания некоторыми участниками игры целей и смысла собственной деятельности в игре и ее смысла в целом, которое только постепенно повышалось к окончанию игры;

• -    в неопределенности, связанной с недостатком информации о решениях и действиях других фирм в начале игры, по мере накопления опыта и увеличения времени на сотрудничество фирм;

• -    в непостоянном обеспечении безопасности, чтобы участники тренинга чувствовали себя защищенными, могли рисковать и исследовать новое.

Преподавателям, ведущим занятия в виде имитационной деловой игры, необходимо относиться к студентам как социально зрелым людям. Это требует усиления диалогичности обучения, создания условий для осознания студентом своей социальной значимости, формирования такой среды, в ко торой от всех субъектов требуется поиск новых способов действия и взаимодействия, включения ситуаций для возможного изменения собственных точек зрения.

Итак, современные имитационные игры являются действенным методом обучения, исследовательским инструментом овладения технологиями управления персоналом в ситуации неопределенности, позволяют создавать модели кадровых процедур, соответствующих будущей практической деятельности.

В деловой игре «Персонал фирмы» используется группа интерактивных методов, в которых социальные взаимодействия рассматриваются как важнейший образовательный ресурс, позволяющий интенсифицировать процесс обучения. Разнообразные виды тренингов, дискуссии, презентации, проектная деятельность, диагностические игры, игры ума, работа в малых группах позволяют освоить практические навыки, проектный опыт и др. Они строятся на психологических механизмах влияния группы на процесс освоения каждым участником опыта взаимодействия и взаи-мообучения.