Инновационная активность и внутриорганизационное доверие: проблема взаимосвязи

Введение. Показатели развития России свидетельствуют, что за последние 20 лет так и не удалось значимо повысить уровень инновационной активности как на макро- и мезо-, так и на микроуровне. Инновационная активность выступает фактором повышения конкурентоспособности экономики, что определяет актуальность ее стимулирования. В рамках обозначенной проблемы низкой инновационной активности важно понять, с какими социокультурными параметрами связана эта активность, чтобы более грамотно разрабатывать инструменты ее повышения.

Многие исследователи отмечают связь инновационной активности с доверием, но при этом они рассматривают преимущественно доверие населения к власти и общественным институтам [Лебедева, Татарко 2010; Диденко, Ромашкина, Ромашкин 2015; Седюкова, Безгласная; Ерохина 2015], а не внутриорганиза-ционное доверие. Но важно признать, что человек раскрывает свои возможности и таланты, реализуется как новатор прежде всего на своем рабочем месте, а соответственно, именно организационная среда, в которой находится человек, определяет условия его инновационной деятельности.

Основной гипотезой исследования стало предположение о том, что внутри-организационное доверие, являясь необходимым условием успешной деятельности предприятия, вероятнее всего, влияет и на инновационную активность сотрудников, их готовность участвовать в создании и/или внедрении каких-либо новшеств. Соответственно, важно было понять, можно ли внутриорганизаци-онное доверие рассматривать как фактор, способствующий росту инновационной активности работников, какова сила влияния данного фактора и насколько устойчива связь между этими параметрами.

В работе использованы такие методы исследования, как корреляционный анализ и индексный метод. Эмпирической базой послужили данные прикладного социологического исследования по методологии Н.И. Лапина «Социокультурный портрет региона России» [Лапин, Беляева 2010], где в исходный инструментарий включены дополнительные вопросы о доверии руководству своего предприятия и о доверии предпринимателям и бизнес-сообществу в целом. Использованы результаты мониторинговых опросов населения Тюменской обл. (без автономных округов) старше 18 лет по двум волнам: 2013 (N = 1 271) и 2016 (N = 1 514) годов. Структура выборки по полу, возрасту и типу поселения (город/село) соответствует структуре генеральной совокупности, ошибка менее 3% по одному признаку. Более детально описание выборок и методик исследования представлено в работе «Социокультурная динамика – портрет Тюменской области» [Социокультурная динамика… 2015].

Внутриорганизационное доверие замерялось по таким показателям, как «наличие взаимопонимания на работе», «доверие работодателю (руководителю своего предприятия)» и «доверие предпринимателям (бизнес-сообществу)». Инновационная активность оценивалась по субъективным ответам респондентов на вопрос об их участии в создании каких-либо новшеств (новая фирма, продукт, услуга, технология). Если человек отметил свое участие как организатора или участие наравне с другими в создании новшеств, то он отнесен к инновационно активным работникам. Признавая наличие расхождения между объективной реальностью (реальными результатами инновационной активности) и субъективными самооценками, все же считаем допустимым использовать данный показатель для проверки гипотезы исследования, поскольку он позволяет оценивать степень вовлеченности работников в инновационный процесс.

Обзор литературы. Работы целого ряда исследователей подтверждают влияние доверия и порожденного им социального капитала на характер и уровень социально-экономического развития. Известный американский социолог Френсис Фукуяма по этому поводу отметил, что при прочих равных условиях чем больше радиус доверия в стране, тем более успешно проходит развитие экономики [Фукуяма 2006: 179-181]. Собственно говоря, уже в самом названии его знаменитой книги заложена эта идея: доверие – вот путь к процветанию.

Отечественные ученые также неоднократно определяли доверие как важнейший фактор обеспечения социально-экономического развития страны, ее регионов и даже отдельных предприятий. В исследованиях Н.М. Лебедевой и А.Н. Татарко подчеркивается влияние доверия и социального капитала на экономические представления рыночных агентов и на экономику страны [Лебедева, Татарко 2010]. В статье Н.И. Диденко, Г.Ф. Ромашкиной и Г.С. Ромашкина доверие обозначено как одно из основных условий экономического роста региона [Диденко, Ромашкина, Ромашкин 2015]. Рассматривая неэкономические факторы модернизации экономики страны, Е.А. Седюкова и Е.А. Безгласная даже выстроили причинно-следственную связь между социальным капиталом и экономическим развитием: развитие социального капитала → степень развития гражданского общества → необходимость повышения качества политических и экономических институтов → выход на траекторию устойчивого экономического роста [Седюкова, Безгласная: 6-7]. Можно подчеркнуть, что именно доверие, являясь основой кооперативных действий и успешной командной работы, способно дать значительные преимущества как отдельному человеку, организации, так и обществу в целом.

Выделяя доверие как социокультурный фактор модернизации экономики страны, многие исследователи акцентируют свое внимание на доверии власти и социально-политическим институтам, мало обращаясь к проблеме доверия в трудовых отношениях. К примеру, Е.В. Ерохина и В.В. Воронов проблему мотивации, рост инновационной активности хозяйствующих субъектов неразрывно связывают с уровнем доверия населения власти [Ерохина 2015; Воронов 2012]. Е.А. Седюкова и Е.А. Безгласная также подчеркивают, что «в условиях формирования “новой экономики” возрастают требования к качеству институциональнополитического фактора экономического роста» [Седюкова, Безгласная: 6].

Признавая огромную значимость институционально-политического фактора (определяющего доверие власти) как катализатора модернизационных преобразований в стране, стоит также включить в исследовательскую схему и мезоуровень проявления инновационной активности, т.е. уровень организации.

Как правило, новшества (новый товар, услуга или технология) создаются, развиваются и предлагаются конкретными фирмами. В.В. Песков отмечает, что «согласно зарубежной практике, значительным, если не основным источником новых идей является сам персонал предприятия» [Песков 2011: 296]. Необходимо лишь создавать и поддерживать необходимые для этого условия. Соответственно, проявляемая работниками организаций инновационная активность зависит от сложившихся в трудовом коллективе (рабочей группе) отношений, и в первую очередь – от уровня доверия работников руководству компании.

Таким образом, можно предположить, что доверие власти определяет готовность хозяйствующих субъектов (организаций, предпринимателей) к внедрению инноваций, в то время как доверие работодателям и предпринимателям стимулирует (либо, напротив, ограничивает) готовность к инновационной деятельности индивидов (работников), создавая условия для взаимовыгодного сотрудничества сторон. Интересна представленная И.М. Мачеринскене, Р.В. Минкуте-Генриксон и Ж.Й. Симанавичене модель структуры социального капитала, где доверие выступает одним из ее основных элементов. На вершинах данной модели выделены 3 уровня анализа: уровень индивидов (микроуровень), уровень организации (мезоуровень) и уровень государственных органов управления (макроуровень) [Мачеринскене, Минкуте-Генриксон, Симанавичене 2009: 30-31]. Однако при анализе инновационной активности представляется более целесообразным не противопоставлять эти уровни, а рассматривать каждый из них как вложение в уровень более высокого порядка. Организация становится исходной средой для проявления индивидуальной активности, стимулируя либо, напротив, тормозя ее. В то же время сами организации как субъекты инновационного процесса действуют в среде, задаваемой правилами государственных органов управления.

Основные результаты. В 2016 г. своему работодателю (руководителю своего предприятия) доверяют 43% опрошенных (сумма ответов «скорее доверяю» и «полностью доверяю»), 16% работающих не доверяют ему. В 2013 г. ситуация была схожая: 42% доверяли руководителю, и 20% – нет. Однако позитивная динамика все же имеется. За последнее десятилетие уровень доверия вырос почти в 2 раза: в 2004 г. доверял своему работодателю лишь каждый четвертый опрошенный работник, каждый третий – не доверял¹ [Тарасова, Андрианова 2013]. Кроме того, несмотря на относительно невысокий уровень внутриорганизационного доверия, оно оказывается выше доверия институционального, т.е. отношение к органам власти еще более критично [Ромашкина, Давыденко 2014: 124].

Дисперсионный анализ в разрезе различных социально-демографических групп (пол, возраст, образование, тип поселения и пр.) не показал значимых статистических отличий по уровню внутриорганизационного доверия. Подобный же вывод сделан исследователями и по отношению к доверию власти: связь институционального доверия с социально-демографическими параметрами отсутствует [Ромашкина, Давыденко 2014: 129].

Связан ли наблюдаемый рост доверия работодателю с повышением инновационной активности работников?

Анализ показал, что доля работников различных предприятий, в той или иной степени участвующих в создании каких-либо новшеств, растет. В 2009 г. отметили свое участие в данном процессе 9% опрошенных, к 2013 г. их доля выросла до 12%, а в 2016 г. уже 17% работников сообщили о своем участии в создании каких-либо новшеств (новая фирма, продукт, технология, услуга). Наблюдаемое изменение хоть и невелико, но уже выше ошибки выборки по исследованию, что говорит о закономерности данного процесса.

Проверка на наличие статистически значимой связи между доверием в организации и инновационной активностью работников проводилась через построение матрицы парных коэффициентов корреляции Спирмана между переменными: «участие в создании каких-либо новшеств», «взаимопонимание на работе», «доверие руководителям своего предприятия/работодателю» и «доверие предпринимателям, бизнес-сообществу». Первые две переменные – дихотомические (шкала 0 или 1). Показатели доверия представляют собой порядковые переменные с преобразованной шкалой от 0 («совсем не доверяю») до 1 («полностью доверяю»). Дополнительно оценивалось наличие связи с институциональным доверием, оцененным через индекс обобщенного доверия всем региональным институтам власти (суду, губернатору, прокуратуре и др.). Методика вычисления индекса взята из работы «Доверие как социальный феномен и условие экономического роста Арктического региона» [Диденко, Ромашкина, Ромашкин 2015: 30]. Результаты корреляционного анализа представлены в табл. 1.

Таблица 1

Корреляция между инновационной активностью и показателями доверия (N = 1 514; 2016 г.)

Показатели доверия	Участие в создании и/или внедрении каких-либо новшеств за последний год
	коэффициент корреляции Спирмана	знач. (2-сторонняя)
Взаимопонимание на работе	0,112**	0,000
Доверие работодателям	0,079**	0,006
Доверие предпринимателям, бизнес-сообществу	0,101**	0,000
Институциональное доверие	0,003	0,911

Примечание . ^* Корреляция значима на уровне 0,05 (2-сторонняя) – таких коэффициентов нет. ^** Корреляция значима на уровне 0,01 (2-сторонняя) – коэффициенты корреляции высоко значимы (ошибка менее 1%). Коэффициенты, не помеченные звездочками, вообще не значимы (ошибка более 5%).

Результат получился несколько неожиданный. Инновационная активность работников действительно максимально значимо коррелирует с доверием организационным, что подтверждает исходную гипотезу исследования. Однако она оказалась совершенно не связанной с показателем институционального доверия (ни по одному институту не отмечено значимой корреляции!), что в корне противоречит мнению большинства исследователей. С чем же связан данный феномен? Почему институциональное доверие, обязанное стимулировать инновационную активность в регионе, не коррелирует с ним?

На наш взгляд, сложившаяся ситуация связана с тем, что на данный момент практически отсутствуют механизмы, позволяющие работнику реализовывать свою инновационную активность вне организационной среды. Органы госу- дарственной власти в качестве субъектов инновационной деятельности рассматривают только предприятия, а все разрабатываемые меры поддержки предназначены в основном для бизнеса. Если внутри организации при определенных условиях еще хоть как-то стимулируется инновационная активность сотрудников, то институциональная среда практически никак не поощряет проявление инновационной активности отдельных индивидов, а зачастую даже и препятствует ему. В таких условиях связи между инновационной активностью работников и институциональным доверием, конечно же, наблюдаться не будет. Однако это вовсе не говорит о том, что данный фактор не значим. Он очень даже значим, но лишь для хозяйствующих субъектов.

Для проверки наличия связи между институциональным доверием и инновационной активностью организаций сформирована подвыборка из предпринимателей (как хозяйствующих субъектов), для которой вновь рассчитан коэффициент корреляции между показателем инновационной активности и институциональным доверием. Как и предполагалось, связь оказалась достаточно сильной и максимально значимой (коэффициент корреляции Спирмана = 0,480 при уровне значимости < 0,01).

Таким образом, можно утверждать, что каждый уровень проявления инновационной активности задается лишь средой следующего уровня: уровень индивидуальной активности – организационной средой, уровень организационной активности – институциональной средой. И на сегодняшний день правила таковы, что индивиду реализовать свою инновационную активность вне рамок какой-либо организации практически невозможно, если только он не открывает свою собственную фирму, выходя таким образом на другой уровень.

Для проверки устойчивости выявленных связей анализ наличия связи между внутриорганизационным доверием и инновационной активностью работников проведен по выборке 2013 г. При незначительных изменениях коэффициента корреляции (на сотые доли), статистическая значимость связи осталась на прежнем уровне (<0,01), что свидетельствует об устойчивости данной связи. Можно констатировать, что связь между инновационной активностью работников и доверием в трудовых отношениях – это реально существующая статистическая закономерность, а не просто результат действия случайных факторов.

Доверие в трудовых отношениях стимулирует инновационную активность сотрудников, а отсутствие доверия, напротив, ограничивает ее. Как уже отмечалось в работе А.Н. Тарасовой и Е.В. Андрианова, показатель доверия работодателю максимально значимо коррелирует (связь обратная) с готовностью к обману (Sig. = 0,000, т.е. <0,01 при коэффициенте Спирмана – 0,12) [Тарасова, Андрианова 2013]. Соответственно, только позитивный опыт взаимодействия с работодателем способствует формированию необходимой организационной среды доверия, в которой работники осознанно принимают на себя обязательства быть честными по отношению к работодателю и готовы брать на себя ответственность за создание и/или внедрение каких-либо новшеств.

Выходя за рамки отдельной организации, важно унифицировать действие данного фактора, для чего «индивидуальное (личное) доверие» как доверие конкретному человеку – работодателю в лице руководителя предприятия должно переходить в «доверие социальное» (абстрактное доверие), понимаемое как обобщенная вера в честность и порядочность других работодателей. Как отмечает Ю.В. Веселов, «накопленное личное доверие представляет форму индивидуального капитала», а «накопленное социальное доверие составляет социальный капитал общества». В этом случае «в целом в обществе формируется атмосфера доверия, что дает значительные преимущества» [Экономика и социология… 2004: 22].

Важность подобного процесса трансформации персонализированного доверия работодателю в обобщенное доверие предпринимателям в целом как потенциальным работодателям отчасти подтверждается тем фактом, что участие в создании и/или внедрении каких-либо новшеств чуть сильнее коррелирует с показателем доверия предпринимателям и бизнес-сообществу, чем с показателем доверия конкретному работодателю (см. табл. 1). Соответственно, для активизации инновационной активности работников внутриорганизационное доверие необходимо трансформировать в новое качество.

Согласно полученным результатам, личное доверие в целом значительно выше и накапливается быстрее, чем доверие абстрактное (социальное). В табл. 2 представлена динамика индексов личного и социального доверия работодателям. Индекс доверия определяется путем вычитания из доли ответов «доверяю», «скорее доверяю» доли ответивших «не доверяю», «скорее не доверяю», т.е. индекс есть разность между положительными и отрицательными оценками.

Таблица 2

Динамика индексов личного и социального доверия работодателям

Индексы	2004	2013	2016
Индекс личного доверия	–6	23	27
Индекс социального доверия	–19	–10	–3

Из данных табл. 2 видно, что индекс социального доверия в Тюменской обл. по-прежнему находится в зоне отрицательных значений; соответственно, стимулирующая роль внутриорганизационного доверия как социокультурного фактора инновационной активности работников не проявляется в полной мере. И хотя уровень персонализированного доверия сравнительно высок, значимых преимуществ для развития социально-экономической системы (т.е. для выхода инновационной активности на макроуровень) это пока не дает, поскольку личное доверие трансформируется в социальное значительно медленнее.

Такой дисбаланс между личным и социальным доверием работодателю приводит к рассогласованию ожиданий и обязательств в трудовых отношениях, формированию «двойных стандартов». В результате работники предъявляют работодателю требования более высокие, чем их собственная готовность выполнять какие-либо обязательства, что значительно снижает темпы роста инновационной активности работников.

Выводы. Таким образом, наличие статистически значимой связи между вну-триорганизационным доверием и инновационной активностью сотрудников подтверждено. В настоящее время у индивидов практически отсутствует возможность реализовать свою инновационную активность вне рамок организации (организационной среды), что проявляется в том, что не фиксируется ее корреляция с доверием институциональным. Такое ограничение возможностей вывода инновационной активности отдельных индивидов на макроуровень – одна из проблем, требующих своего решения.

Еще один аспект проблемы – это дисбаланс между личным и социальным доверием работодателю. Рост персонализированного доверия работодателю хоть и отражается на показателях участия в создании и/или внедрении новшеств, но сам по себе не является социокультурным фактором повышения инновационной активности работников. Доказательной базой может служить показатель частной корреляции между этими переменными. Исключив влияние «доверия социаль- ного», получим, что связь между доверием своему работодателю и инновационной активностью становится совершенно не значимой (коэффициент корреляции – 0,016 при значимости 0,595, т.е. >0,05). А вот связь доверия предпринимателям в целом с инновационной активностью сохраняется даже при исключении влияния «доверия личного» (значимость частной корреляции – 0,017, т.е. >0,01, но <0,05). Соответственно, чтобы инновационная активность распространялась за рамки отдельной организации, становясь фактором модернизации всей экономики региона (страны), необходимо преобразование персонализированного доверия руководству своей организации в обобщенное доверие предпринимателям и бизнес-сообществу как потенциальным партнерам.

В настоящее время потенциал доверия в трудовых отношениях как фактора повышения инновационной активности невысок, о чем свидетельствует низкий уровень социального доверия в трудовых отношениях. Даже единичные случаи нарушения прав работников провоцируют ответную реакцию, формируя недобросовестное отношение к работе, обман и ущемление интересов работодателя, нежелание участвовать в каких-либо инновациях.

Вместе с тем динамика наблюдается положительная, что дает определенные надежды: доверие переходит в новое качество, постепенно накапливаясь в форме успешного личного опыта взаимодействия с работодателем, что может в будущем быть использовано как социальный ресурс модернизационных изменений.

Работа выполнена при финансовой поддержке фонда РГНФ, проект № 16-03-00500.