Инновационно-ориентированный подход к мотивации сотрудников как фактор повышения удовлетворенности персонала

Если работник получает достаточную заработную плату, обеспечивающую финансовую безопасность, и чувствует себя удовлетворенным, деньги не являются эффективным инструментом мотивации (Иванова, Полиенко, 2020: 68). Именно поэтому изучение инновационно-ориентированного подхода к мотивации персонала является одной из актуальных тем, способных качественно изменить управление персоналом в лучшую сторону.

Если компания хочет повысить эффективность работы сотрудников, она должна применять соответствующий подход к управлению и повышать мотивацию для достижения целей компании. Идеальным подходом в такой ситуации является инновационно-ориентированный, так как он позволяет на основе уже выявленных потребностей и наиболее эффективных практик выстроить новый вектор мотивационной политики компании, который позволит повысить эффективность управления персоналом.

Существует две основные причины, по которым удовлетворенность сотрудников важна для компании (Терелецкова, Каримова, Газина, 2022: 96). Одна из них заключается в том, что люди проводят большую часть своего времени на работе – это означает, что уровень удовлетворенности собственной работой во многом отражает субъективную оценку качества жизни индивида (Вощило, 2020: 24). Вторая основная причина – экономическая, поскольку удовлетворенность и целеустремленность сотрудников влияют на прибыльность и конкурентоспособность всей компании (Родионова, Доминяк, 2019: 72). Менее удовлетворенных сотрудников трудно мобилизовать для достижения организационных целей, они не будут преданы компании. Производительность сотрудников с низкими показателями мотивации остается низкой, а также возрастает опасность потери талантливых сотрудников (Kurdi, Alshurideh, Alnaser, 2020: 3566).

Удовлетворенность сотрудника – это эмоциональный показатель, связанный с работой человека и его опытом (Elrehail et al., 2019: 134). Удовлетворенность можно было бы описать как состояние, при котором условия труда, созданные для сотрудников, являются естественными и поддерживают их в достижении личных целей.

Согласно О.Я. Пономаревой и О.Ю. Никитиной, на удовлетворенность работой влияют возраст, образование и занимаемая должность (Пономарева, Никитина, 2020: 69). На рынке одновременно представлено несколько поколений, у каждого из которых есть свои особенности, ценности, жизненный опыт и мотивация. Каждое из поколений мотивировано на достижение своих целей.

Измерение удовлетворенности сотрудников – сложная задача, поскольку удовлетворенность можно измерить не напрямую, а с помощью различных косвенных показателей (Калинин, Калинина, 2021: 199). Измерение удовлетворенности сотрудников важно для организации, так как работодатели должны быть проинформированы об уровне удовлетворенности своих сотрудников и факторах, которые повышают их уровень удовлетворенности.

Методы измерения удовлетворенности сотрудников делятся на две категории: объективные и субъективные (Wolter et al., 2019: 823). Ко второй группе, например, относится анкетный опрос. Этот метод используется для оценки сотрудниками различных аспектов своей рабочей деятельности (Ali, Anwar, 2021: 26). Вторая группа формируется объективными инструментами, используемыми для отображения реальной ситуации. Наиболее подходящими методами являются мониторинг рабочего места, изучение данных и документов компании.

Большинство компаний применяют анкетные опросы для измерения удовлетворенности сотрудников, так как это относительно недорогой, быстрый и анонимный метод исследования, что позволяет провести количественную оценку, сравнение результатов с показателями предыдущих рассматриваемых периодов (Dziuba, Ingaldi, Zhuravskaya, 2020: 19). Одним из ключевых недостатков применения анкетного опроса при оценке удовлетворенности сотрудников является то, что они не всегда дают честные ответы. Некоторые из них хотели бы скрыть свое мнение об уровне удовлетворенности, в то время как другие затрудняются высказать его (Татарова, Бессокирная, Кученкова, 2021: 44). Результаты внутренних исследований помогают внедрять инновационно-ориентированные инструменты мотивации в практику управления персоналом.

Таким образом, компаниям становится все труднее находить подходящую рабочую силу. Когда на конкретную должность найден достойный кандидат, необходимы соответствующие инструменты мотивации, чтобы удержать сотрудника и мотивировать его на более высокую производительность. Главная цель состоит в том, чтобы найти и использовать наиболее эффективные инструменты мотивации, реализация и подбор которых происходит при применении инновационно-ориентированного подхода к мотивации сотрудников.

Материалы и методы . В ходе авторского исследования, проведенного в мае-июне 2023 года, были проанализированы отношения руководителей организаций к инновационно-ориентированной мотивации труда сотрудников в Москве ( n = 355). В число респондентов вошли:

• 1)    руководители крупных предприятий – 19 человек (руководители структурных подразделений), средний срок на руководящей должности – 4,5 года;

• 2)    руководители средних предприятий – 59 человек, средний срок на руководящей должности – 5,5 лет;

• 3)    руководители малых предприятий – 89 человек, средний срок на руководящей должности – 2,8 лет;

• 4)    руководители микропредприятий – 188 человек, средний срок на руководящей должности – 2 года.

Результаты и обсуждение . Отношение руководителей предприятий к инновационно-ориентированной мотивации труда. Необходимо начать с того, что среди предпринимателей не было выявлено единого мнения касательно сущности инновационно-ориентированной мотивации труда. Так, были сформированы следующие основные группы ответов:

• 1)    использование инновационных методов для повышения эффективности/производитель-ности деятельности сотрудников предприятия (46 %);

• 2)    методы, которые положительно влияют на инновационный потенциал предприятия благодаря мотивации труда (35 %);

• 3)    совокупность двух элементов: использования перспективных методов мотивации труда и повышения инновационного потенциала сотрудников (13 %).

Отсутствие единой позиции в отношении понятия инновационно-ориентированной мотивации труда следует рассматривать как недостаток, так как данное явление относительно новое, оно требует четкого понимания и со стороны руководителей, и со стороны сотрудников. При этом необходимо учитывать, что в научном сообществе также не сформировано общее определение данного явления. Исходя из этого, возникает необходимость в закреплении данного понятия или в соответствующей информационной системе, или в нормативно-правовом акте (первый вариант выступает более предпочтительным на первоначальных этапах).

Отношение респондентов к инновационной мотивации труда является скорее положительным, при этом выделяется значительная доля опрошенных, которые нейтрально оценивают данное явление, а также количество затруднившихся с ответом (рис. 1).

Рисунок 1 – Отношение руководителей предприятий Москвы к инновационной мотивации труда (n = 355; одиночный выбор), %

Figure 1 – Attitude of Moscow Enterprise Heads to Innovative Labor Motivation (n = 355; Single Choice), %

Среди инновационных инструментов мотивации сотрудников, которые используют руководители на своих предприятиях, были выделены следующие (рис. 2).

Рисунок 2 – Используемые инструменты мотивации сотрудников (n = 355; множественный выбор, без ограничений по количеству), %

Figure 2 – Employee Motivation Tools Used (n = 355; Multiple Choice, no Limit on the Number), %

Исходя из вышеуказанных результатов, можно сделать вывод о том, что доля руководителей, применяющих инновационные методы мотивации труда, является невысокой, при этом было выявлено, что в основном на одном предприятии либо не используются инновационные подходы к мотивированию сотрудников, либо применяется сразу несколько (как правило, 2).

Среди основных причин, по которым руководители предприятий не используют указанные выше методы или не расширяют область их применения, были выделены следующие (от наиболее часто упоминаемых к наименее):

• 1)    высокая эффективность комплекса используемых методов мотивации труда;

• 2)    финансовые сложности, связанные с внедрением новых методов мотивации;

• 3)    страх возможной неэффективности инновационных методов мотивации труда;

• 4)    невысокий уровень доверия инновационно-ориентированным механизмам мотивации труда.

Исходя их этого, можно предположить, что большинство предприятий нуждаются в применении инновационно-ориентированных методов мотивации труда, однако существующие барьеры оказывают значительное воздействие на возможность внедрения подобных механизмов (это объясняется тем, что первая причина была отмечена в основном руководителями микропредприятий).

При этом необходимо отметить, что более половины респондентов высоко оценивают перспективы применения инновационных инструментов мотивации труда на собственных предприятиях. Данное положение позволяет сделать вывод о том, что у определенной доли руководителей существует установка на внедрение и расширение инновационно-ориентированных методов мотивации труда.

Если рассматривать оценку общих перспектив данного направления, то можно определить общую позицию респондентов, связанную с тем, что интерес к инновационно-ориентированной мотивации труда будет стабильно повышаться.

По итогам исследования были выявлены различия в отношении к инновационно-ориентированной мотивации труда в зависимости от размера предприятий:

• 1)    средние предприятия наиболее положительно оценивают инновационно-ориентированную мотивацию труда;

• 2)    крупные предприятия применяют наибольшее количество инструментов инновационноориентированной мотивации труда (наиболее часто используемое сочетание среди данных предприятий – KPI, грейдирование, аттестация персонала);

• 3)    подавляющая доля микропредприятий в качестве основной причины отказа от использования инновационно-ориентированных инструментов считает высокую эффективность комплекса используемых методов мотивации труда (это может быть объяснено с позиции того, что данные организации, как правило, не относятся к высокотехнологичным отраслям, а также из-за наличия небольшого количества высококвалифицированных сотрудников);

• 4)    малые предприятия в основном нейтрально относятся к инновационно-ориентированной мотивации труда, при этом они наиболее часто отмечают финансовые сложности, связанные с внедрением новых методов мотивации, в качестве основной причины отказа от данного направления.

Исходя из вышеописанного, возможно утверждать, что инновационно-ориентированные инструменты мотивации труда имеют значительный потенциал применения, однако необходимо повышать их привлекательность в глазах предпринимателей, особенно это касается сектора микро-и малых предприятий.

Заключение . Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о том, что инновационно-ориентированный подход к мотивации сотрудников обладает значительным потенциалом и может оказать значительное влияние как на эффективность отдельных сотрудников, так и компании в целом. На основе эмпирических данных авторами выявлена доля руководителей, применяющих инновационные методы мотивации труда, а также различия в отношении к инновационно-ориентированной мотивации труда в зависимости от размера предприятия.