Инновационные методы обучения персонала

Многие современные исследования доказывают, что лишь малая часть успеха компании зависит от ее технического потенциала. Большая же составляющая успешности бизнеса – качество и квалификация рабочей силы, поскольку именно от людей, их знаний, умений и навыков зависит то, как именно будет использоваться имеющийся технический потенциал и качество выпускаемой продукции. Персонал является ключевым преимуществом компании, поскольку человек – не только носитель знаний, но и их производитель и потребитель.

Чаще всего обучением персонала занимаются отделы профессионального обучения организаций. Так, например, крупные западные компании тратят на цели обучения до 10 % фонда заработной платы, к сожалению, в России этот показатель в 3–4 раза ниже. Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут компании прибыль. А развитие и обучение персонала приобретает стратегическое значение. [4]

Одним из наиболее эффективных методов инновационного обучения является, метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием данного метода является ситуация как набор обстоятельств или условий, создающих ту или иную ситуацию, выбор каких-либо из них будет влиять на конечный результат. [1]

¹ Иванченко Любовь Станиславовна, студентка группа УП-1702, направление «Управление персоналом», СПбГЭУ.

Данный метод представлен двумя классическими школами, американской и европейской. В рамках Гарвардской (американской) школы целью метода является определение единственно верного решения сложившейся ситуации, а Манчестерская (европейская) школа предполагает несколько решений. Размер кейса может варьироваться от одной до множества страниц, составленных на основе реальных фактов. Например, американская модель кейса обычно объемная и составляет 20–30 страниц текста плюс до 10 страниц с иллюстрациями, т.е. европейские кейсы в 2 раза короче.[8]

В последние годы кроме case-study в российскую бизнес-практику начали активно входить и другие новые методики обучения персонала, активно используемые в зарубежных странах. Статистика распространения различных технологий обучения персонала в России и за рубежом представлена на рисунке. [7]

Рисунок 1. Российский и зарубежный опыт распространения методов обучения персонала [6]

«Shadowing» чаще всего применяется для обучения молодых специалистов без опыта работы, а также студентов вузов и стажеров. Схема обучения максимально проста: стажеру дается возможность день или два «побыть тенью» специалиста, представляющего специальность, по которой обучаемый предполагает работать в будущем в данной организации. Как свидетельствует статистика, после такого обучения 50 % выпускников начинают более реально оценивать свою профессиональную пригодность, перестают строить иллюзии о том, какие они ценные специалисты. Отметим, что этот способ относительно недорогой, в то же время значительно повышает вероятность того, что компания получит в лице обучаемого нового мотивированного сотрудника. [9]

Следующий, достойный внимания метод обучения «Secondment» не имеет точного аналога перевода на русский язык, но в содержательном плане метод можно определить как «прикомандирование», представляет собой обмен сотрудниками как разновидность их ротации. Такой обмен персоналом отличается от обычного перемещения тем, что оно может быть не только внутренним в рамках одной компании, но и внешним, когда сотрудниками обмениваются разные компании, причем относящиеся к различным сферам деятельности. Обмен может быть длительным (до 1 года) или краткосрочным (до 100 рабочих часов). [5]

Обучение по такому методу, как «Buddying», заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Задача партнера предоставлять обратную связь обо всех действиях и решениях того, за кем он прикреплен, но отношения «buddy» и специалиста абсолютно равноправны. Прежде всего «buddying» – это поддержка и помощь одного человека другим для достижения его результатов и целей. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи, но прежде, чем давать обратную связь, участников обучают, как корректно и непредвзято это делать, проводятся тренинги, консультации.

Таблица 1 – Сравнительный анализ методов обучения

Дистанционное обучение – еще один достаточно активно внедряемый метод, позволяющий обеспечить, во-первых, экономию времени, территориальную доступность, когда нет необходимости тратить время и деньги на транспорт к месту обучения, во-вторых значительно снижаются затраты, связанные с арендой помещения, есть возможность одновременно обучаться большому количеству людей.[3] Благодаря новым IT-разработкам, повышается качество обучения, в электронный курс можно оперативно вносить изменения и доработки, широкий выбор обучающих программ, быстрый доступ к электронным библиотекам с объемной информационной базой, отсутствие необходимости в большом штате лекторов или тренеров, легкость проведения контроля. [2]

Геймификация или игрофикация – это системный, искусственно созданный инструмент, благодаря использованию игровых технологий и других, которые вовлекают участников выполнять действия и принимать решения. Суть геймификации основывается на принципе дробления большой цели на множество маленьких, а в процессе обучения осуществляется мгновенная обратная связь, благодаря которой человек замечает свой даже самый незначительный прогресс. [5] Если сотрудник вовлечен в процесс и самостоятельно в нем участвует, то может усвоиться до 90% информации, поэтому игровые методики крайне важны в процессе обучения.

Исходя из вышеизложенного, определим и опишем основные тенденции методов обучения и развития персонала. Во-первых, современные тренды обучения являются глобальными и распространяются во всех странах мира. Поэтому для достижения высоких результатов и построения эффективной системы развития персонала необходимо рассматривать опыт не только российских компаний, но и зарубежных. Важно, чтобы специалист отдела персонала умел своевременно замечать грядущие изменения, подстраивать и адаптировать под них имеющуюся систему обучения и развития персонала. Необходимо, чтобы данная система всегда была актуальной и поддерживала карьерные ожидания работников, а также развивалау них ожидаемые навыки и умения со стороны работодателя.

Во-вторых, обучение становится все более простым и мобильным, работники все меньше привязаны к конкретному месту и времени, а также сложным техническим условиям, поскольку зачастую для обучения необходим только интернет, компьютер или смартфон, который сейчас есть у каждого. Такая система позволяет быстрее получать обратную связь и экспертное мнение, поскольку не только обучающиеся, но и тренера могут проводить обучение в любое время. Все чаще обучение сейчас проводят в неформальной обстановке. Для обучения также необходимо внедрять и использовать современные каналы коммуникации, которыми пользуются сейчас все социально активные люди: YouTube, например, для проведения прямых трансляций, подкасты, блоги.

Таким образом, при разработке программ обучения персонала, необходимо активно внедрять инновационные методы, использовать все доступные технические возможности и модернизировать свою образовательную базу. Развитие трудового потенциала работников – важная составляющая успеха всей компании, поскольку именно персонал производит продукцию и оказывает услуги.