Инновационные подходы к повышению трудовой мотивации работников услуг

Современная экономика создает все больше конкуренции между различными предприятиями. Данная тенденция требует повышение мотивации персонала. Современные исследования показывают, что в прошлом популярные методы мотивации теряют свою эффективность. Возникает необходимость использования инновационных технологий повышения мотивации. В современных условиях инновационного развития появляются новые подходы и инструменты мотивации, учитывающие изменения ценностных установок, структуры потребностей и условий реализации творческого потенциала персонала фирм [1].

Несмотря на необходимость использования новых методов мотивации работников, данная проблема остается нерешенной. Неразвитая система мотивации продолжает оставаться ключевой проблемой управления персоналом большинства компаний и требует постоянного внимания со стороны руководства. Статистика показывает, что безработица с каждым годом увеличивается. Многие фирмы терпят банкротство. Поэтому использование других материальных инструментов мотивационного менеджмента, внедрение подобных, основанных на правильном понимании психологии людей, методов может оказаться очень полезным.

Работодатели заинтересованы в высокопроизводительном труде, для этого необходима современная система управ- ления персоналом и развитая гибкая подсистема мотивации труда персонала на предприятии.

Мотивацию и стимулирование труда персонала в организации следует рассматривать как одно из определяющих направлений. Рассмотрим определение слова «мотивация». Мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы людей к действиям, приводящим к осуществлению целей организации в перспективе [2]. Стимулирование, в свою очередь, это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала персонала в настоящее или ближайшее время.

Мотивация - это стратегическая составляющая обеспечения эффективного труда персонала, а стимулирование - тактическая. «Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованный с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [3].

Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника с помощью целенаправленного воздействия на поведение персонала, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотивация – это «побудительная сила», желание человека что-то сделать. Мотивация и стимулирование, как способы управления трудом персонала имеют одну цель, но «противоположны по направленности, и при этом они взаимно дополняют друг друга» [4].

Основная цель развития подсистемы мотивации труда в организации направлена на развитие эффективного производства товаров или услуг, предоставляемых их потребителям, для получения прибыли предприятием.

Мотивацию трудовой деятельности персонала организации необходимо рассматривать, как систему комплексного воздействия внешних и внутренних факторов на сотрудников для достижения целей предприятия. Несмотря на очевидную заинтересованность предприятия в высокой мотивации персонала, это еще процесс побуждения работников для достижения личных целей, для удовлетворения собственных потребностей, с помощью трудовой деятельности. Таким образом мотивация персонала имеет двусторонний эффект и напрямую связана с повышением уровня социального благополучия.

Изучением проблем мотивации в российской науке занимались такие ученые, как Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, В.А. Ядов, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон, А.П. Егоршин, Н.С. Пряжников, С.А. Шапиро и другие.

Из зарубежных авторов следует отметить Дж. Аткинсона, основателя концепции трудовой мотивации, С. Гроффа, А. Маслоу, создавшего пирамиду потребностей Д. Мак Клеланда, развившего теорию потребности достижений, и других.

Особый вклад в изучении мотивации труда за рубежом внесли такие ученые как: Ф. Тэйлор, Э. Мэйо, В. Врум, В.К. Вилюнас, Г. Мюррея, К. Левин, Л. Портер и Э. Лоулер, Ф. Герцберг, Х. Хекхаузен, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер и многие другие [5].

Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации труда, выработа- ли практические рекомендации по применению своих теорий. Трудовая деятельность является важнейшей стороной жизнедеятельности человека, которая обеспечивает наиболее полную самореализацию личности и актуализацию всех ее возможностей.

За свое долгое время существования и развития экономика определила несколько видов мотивации персонала. Это материальная и нематериальная.

Материальная мотивация предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

При нематериальной мотивации работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Также выделяют внешнюю и внутреннюю мотивации.

Внешняя мотивация находит отражение в благоприятном или неодобрительном воздействии на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание. Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов [6].

Внутренняя мотивация предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.

Анализ литературы показывают, что основные направления улучшения мотивации труда это:

• -    материальное стимулирование,

• -    не денежное стимулирование,

• -    улучшение организации труда,

• -    повышение качества рабочей силы,

• -    вовлечение персонала в процесс управления.

Для развития каждого направления существуют свои способы мотивирования персонала [7].

Все выше представленные направления мотивации труда персонала играют свою роль на различных этапах процесса мотивации труда в организации. Например, материальное стимулирование включает совершенствование системы заработной платы, предоставляет персоналу участвовать в распределении капитала и прибыли предприятия.

На каждом предприятии материальное стимулирование играет важную роль, но постоянное повышение заработной платы не всегда способствует удержанию уровня трудовой деятельности на должном уровне. Поэтому возникает необходимость применения инновационных методов. Данная тема является очень актуальной на сегодняшний день. Мы попробовали подобрать основные.

• 1.    Еженедельное поощрение сотрудников. Данный метод впервые предложил Марк Цукенберг – основатель компании CEO. Суть данного метода заключается в том, что лучшим по окончании недели или особо отличившимся за это время работникам, дарят билеты в кино, на концерты популярных групп, оплачивают ужин в ресторане или кафе. Данный метод современной мотивации уже активно используется.

• 2.    Самостоятельная оценка работы коллеги. В качестве примера можно предложить работу компании Zappos, где каждый сотрудник имеет право один раз в месяц вручить своему коллеге 50 виртуальных долларов за хорошую работу или отличные результаты. В случае, если сотрудник не отдал деньги никому, они сгорают. В конце года компания выдает работникам накопленную сумму настоящими деньгами.

• 3.    Сотрудник выбирает сам себе поощрение. За более эффективную работу, качественное производство, внимательное отношение к персоналу или снижение себестоимости, сотрудники ежемесячно получают определенное количество баллов,

• 4.    Еженедельные беседы руководителя со своими подчиненными. Каждое собеседование руководителя со своими сотрудниками должно быть использовано для того, чтобы услышать их мнение о коммуникациях, стиле и поведении на предприятии. Узнать, есть ли проблемы у работника, в каких вопросах нужна помощь руководителя и др., но избегая при этом «сплетен на завалинке», и добиваясь истинной и реалистичной картины [8].

талонов. Накапливая их и получая нужную сумму, работники могут обменять баллы на приз или же забрать вознаграждение деньгами.

Мотивы и потребности человека имеют тенденцию увеличиваться, поэтому необходимо применение разнообразных методов мотивации и стимулирования труда работников предприятии. Потребности постоянно меняются, следовательно, нельзя рассчитывать, что система мотивации, которая эффективно работала в течение определенного периода, окажется эффективной в дальнейшем.

С развитием личности расширяются и ее возможности, потребности в самосовершенствовании и самовыражении, то есть процесс мотивации способом удовлетворения потребностей можно считать неограниченным. Содержание и форма методов мотивирования персонала зависят от профессиональной, грамотной системы мотивации труда на предприятии, общей системы управления в организации, особенностей деятельности предприятия, а также от развития и применения современных теорий мотивации труда персонала, то есть для совершенствования подсистемы мотивации необходим комплексный подход.

Комплексный подход предполагает «изучение и разработку мер по совершенствованию всей системы управления или ее части с использованием нескольких подходов», разнообразных методов и методик при исследовании и развитии системы управления персоналом, в том числе, и по направлению мотивации и стимулированию трудовой деятельности персонала.

Однако при этом следует помнить, что главная цель мотивации - вызвать у работ- ника желание трудиться эффективно, во благо компании. Но для этого нужно создать такие условия, которые бы удовле- необходимо использовать не только традиционные методы мотивирования, но и разрабатывать свою систему мотивации, творяли, в первую очередь, интересы ра- адаптированную под каждого сотрудника ботников. Поэтому каждой организации индивидуально.