Инновационные подходы к развитию кадрового потенциала школы

пораций. И прежде всего это эффективное управление персоналом как важнейший фактор конкурентоспособности компании, в основе которого лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов».

Конечно, в сфере образования конкуренцию нельзя возводить в абсолют. Критерии и ориентиры здесь иные. Стратегия управления учебными заведениями и их персоналом в наши дни должна определяться в контексте становления экономики и общества, основанных на знаниях, развитие которых, в свою очередь, невозможно без опережающего обновления системы образования. Можно сказать, что именно инновационная направленность выступает ключевым ориентиром образовательной политики.

Исследователи выделяют следующие требования к управленческому механизму развития школы, отвечающие современным условиям:

• •    выявление и реализация общесоциального (как и «семейного») заказа на развитие, воспитание и обучение детей и подростков разных возрастных групп;

  

  СВЕТЛАНА

  АЛЕКСЕЕВНА СКУТНЕВА магистрант Российского нового университета. Сфера научных интересов: управление об

  
  

разовательной организацией

• •    адаптивность модели развития школы к меняющимся социально-экономическим и педагогическим условиям, ее открытость, позволяющая субъектам управления своевременно интегрировать новое содержание, средства и методы обучения и воспитания;

• •    отказ от имитационного характера управления школой, основанного на воспроизводстве прежних образцов, создание атмосферы творчества, устранение жесткой регламентации. Коллектив учебного заведения должен быть ориентирован на постоянное обновление, обеспечивающее развитие школы;

• •    реализация механизмов управления качеством, влияющих на согласование целей всех субъектов образовательного процесса, включая обучающихся, педагогов, административный персонал, с его результатами.

Эти требования могут быть по-разному воплощены в жизнь реального образовательного учреждения. Учебные заведения не должны жить по навязанным канонам. В них все зависит от избранной ад- министрацией и педагогическим коллективом стратегии развития.

Уместно напомнить, что образовательная организация – это экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подтвержденным успехом и ошибками. Основным источником развития школы выступает личностный потенциал каждого человека: представителя администрации, педагога, обучающегося, а во многом и родителей школьников. Делая их равными в ценностно-смысловом отношении, вовлекая в процесс преобразований, можно ускорить темпы обновления образовательно-воспитательного процесса.

Важнейшим моментом управления школой является планирование ее деятельности. Именно в концептуально проработанном плане дается установка на деятельность всего школьного коллектива с учетом условий работы, уровня педагогического и методического мастерства учителей, состояния знаний обучающихся, степени удовлетворенности участников образовательного процесса существующей практикой. Планы не должны ограничиваться указаниями о том, что должно делаться и когда. В условиях инновационного режима функционирования школы планирование во все большей мере приобретает проектный характер, а значит, предусматривает целенаправленное изменение основополагающих компонентов педагогического процесса, его смысла, целей и содержания, форм, методов и технологий.

Поиск новых путей в образовании труден и многомерен; учителю, директору, работнику администрации органов управления образованием не всегда просто понять и принять сердцем мысль о том, что есть другие, нежели привычные, пути к воспитанию и образованию, да и просто к общению со своими воспитанниками. При этом формированием и реализа- цией личностного потенциала сотрудников управляет руководитель. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника.

Инструменты управления развитием педагогического персонала

Объективная потребность интеграции страны в мировое экономическое пространство привела к заметным и во многих случаях неоднозначным последствиям не только в производственной, но и в образовательной сфере. Идея «образования через всю жизнь», ставшая в нашей стране руководящим принципом образовательной политики, отвечает стратегической цели нашего общества: построить конкурентоспособную экономику, базирующуюся на высоких компетенциях занятого населения. Непрерывное образование и приобретение необходимых компетенций рассматриваются в качестве ответов на стремительно растущую конкуренцию и использование новых образовательных технологий.

Еще одним ответом на вызовы времени является создаваемая сегодня в соответствии с принципами Всеобщего менеджмента качества (TQM) и требованиями международных стандартов ИСО серии 9000 система менеджмента качества – общероссийская система оценки качества образования (ОСОКО), которая нашла отражение в стандартах, позволяющих четко и ясно описать каждый процесс деятельности организации.

Начнем с того, что модель общероссийской системы оценки качества образования, которая представляет собой систему внешней и внутренней оценки результатов образования в интересах общества, поднимает на новый уровень понятие профессионализма в педагогической среде и дает основания для применения такого показателя, как «устойчивость результатов», без которого не бывает настоящего профессионализма.

Кроме того, внешняя оценка предоставляет педагогу долгосрочные и ясные ориентиры, более объективную основу для оценки его труда, что делает преподавателя более независимым и открывает для него возможность позиционировать себя в конкурентной среде. Таким образом, появляется стимул и ориентир для самообучения, саморазвития, самодиагностики как отдельно взятого преподавателя, так и образовательного учреждения в целом. «Развитие образовательных учреждений и их активное участие в ОСОКО – это фактически инвестиции в будущее. Для одних – это способ привлечь потребителя, готового инвестировать в образование, для других – реальная основа для формирования собственных программ развития» [4, с. 13].

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации по итогам заседания Государственного совета Российской Федерации 23 декабря 2015 года был разработан проект модели национальной системы учительского роста в части использования уровневого подхода к квалификации педагога и проведена соответствующая доработка профессионального стандарта педагога [7].

Национальная система учительского роста призвана выработать новую модель аттестации учителей, предполагающую уровневую оценку предметных, методических, психолого-педагогических и коммуникативных компетенций педагогов на основе единых федеральных оценочных материалов, а также внедрить новые дифференцируемые должности в зависимости от сложности выполняемых задач и степени ответственности.

Основная проблема значительной части учительства сегодня заключается в том, что многим педагогам старшего поколения, получившим профессиональное образование в советской высшей школе, приходится учиться практически заново, осваивая современные технологии обучения. В то же время молодые учителя испытывают затруднения из-за нехватки практического опыта. Да и старые формы аттестации педагогов нуждались в пересмотре. Ранее работавшая система не имела единых критериев оценки, что не позволяло увидеть объективную картину, позволяющую судить о качестве преподавания.

Эта ситуация ныне изменяется. «Сегодня в основе процедуры аттестации педагогов лежит новая система оценивания педагогических работников, связанная с реализацией главной стратегической задачи – повышением качества образования» [1, с. 6].

Новая усовершенствованная форма аттестации учителей предполагает не только более точное отображение качества преподавания и профессионализма специалистов в области образовательных услуг, но и присвоение новых квалификационных категорий в соответствии со сферой образовательной деятельности педагога, которые будут отражены документально и в штатном расписании.

С помощью новой системы можно будет не только определять профессиональную подготовленность учителя: с использованием специальных методических разработок в ходе подтверждения своей квалификации преподаватели смогут осваивать новые методы воспитания и социализации учеников.

В рамках доработки профессионального стандарта педагога построена система «уровней владения профессиональными компетенциями», описывающая развитие профессиональной деятельности педагога на основе усложняющегося состава его профессиональных действий.

Доработанный проект профессионального стандарта педагога позволяет выделить основные уровни квалификации педагога и придать им характер развивающейся системы, построив на этой ос-нове модели:

• •    горизонтальной карьеры, когда не предполагается занятие учи-

• телем новых должностей, а происходит последовательный рост его квалификации (при сохранении должности учителя), выполнение одной и той же трудовой функции, но с усложняющимся составом трудовых действий, позволяющих обеспечить более высокий уровень обучения, воспитания и развития обучающихся, в том числе с особыми образовательными потребностями;

• •    вертикальной карьеры педагога, связанной с освоением необходимых уровней квалификации для выполнения дополнительных обобщенных трудовых функций. Такая вертикальная модель учительского роста предполагает возможность занятия учителем, демонстрирующим необходимый уровень квалификации, новых должностей – старшего учителя и ведущего учителя.

В соответствии с утвержденной Минобразованием России «дорожной картой» [5] с 2015 года Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки проводит всероссийское исследование компетенций учителей. Оценка компетенций учителей станет одной из составляющих национальной системы учительского роста.

Исследование проводится с учетом международного и отечественного опыта. В рамках исследования оцениваются профессиональные компетенции учителей-предметников, которые определены на основе профессионального стандарта педагога и федерального государственного образовательного стандарта, а также собираются общие социологические данные об учителях. Параллельно педагоги отвечают на вопросы анкеты, часть которых направлена на выявление психолого-педагогических аспектов деятельности учителя. Критерии оценки компетенций учителей выработаны при участии профессионального сообщества и с учетом анализа результатов предварительного исследования.

За период с апреля 2015 года по 2016 год было проведено исследование уровня профессиональных компетенций учителей истории и обществознания, русского языка, литературы и математики.

В 2017 году Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки разработала новую модель оценки компетенций педагогов и опробовала ее на учителях русского языка и математики. В 2018 году проверку прошли учителя русского языка и литературы, математики и информатики, истории, обществознания, экономики, права, а также предметов «Россия в мире», «Родной язык и родная литература», «Основы духовно-нравственной культуры народов России». В исследовании приняли участие около 18 тыс. педагогов из 45 регионов, в каждом из которых были организованы площадки, где учителя выполняли специальные задания по преподаваемым им предметам.

В 2019 году будет проведена оценка компетенций 40 тыс. учителей географии, физики, химии, биологии, естествознания, экологии, физической культуры, иностранных языков, основ безопасности жизнедеятельности, искусства и технологии [9].

Сегодня оценка и развитие компетенций учителя на разных этапах его профессиональной карьеры становятся одним из важнейших направлений государственной политики в сфере образования. Данные исследования дополнят систему оценки качества образования обучающихся и станут еще одним направлением работы по формированию единого образовательного пространства.

Мы видим, что требования к педагогу, нашедшие отражение в федеральном государственном стандарте общего образования и подкрепленные профессиональным стандартом «Педагог», «привели к созданию новых, более совершенных и прогностичных методов оценки качества профессиональной деятельности» [6].

В системе мониторинга качества образования в школе в виде одной из его составляющих определено качество кадрового обеспечения образовательного процесса, оценивающееся по результатам деятельности учителя. Целью такого мониторинга может стать создание и обеспечение оптимальных условий «личностного роста» педагога для реализации всех профессиональных компетенций учителя в системе внутришкольной методической и экспериментальной деятельности и обеспечения комфортности его деятельности.

«Ключевой точкой мониторинга качества образования в школе является включение учителя как субъекта в мониторинговые технологии. В ходе мониторинга рассматривается динамика роста уровня профессиональной компетентности учителя; проводится изучение психологического состояния учителя и воспитателя, их отношения к работе; самооценка учителем и воспитателем результатов своего труда, удовлетворенности уровнем своего профессионализма, участием в жизни школы» [3, с. 22].

Полученные результаты мониторинга не только становятся основой для оценки качества вну-тришкольного контроля и других видов управленческой деятельности администрации школы, но и позволяют учителю выстроить собственную стратегию профессионального роста и свой образовательный маршрут. Особое значение в связи с этим приобретает использование технологий сопровождения персонала образовательных учреждений, стимулирующих рост и совершенствование учителей в профессии, обеспечивающих овладение инновационным опытом, повышающих уровень адаптации к меняющимся условиям деятельности.

Индивидуальный образовательный маршрут профессионального развития педагога определяется нами как целенаправленная проектируемая дифференцированная образователь- ная программа, обеспечивающая учителю позицию субъекта выбора, разработки и реализации личной программы развития компетентности при осуществлении научно-методического сопровождения его профессионального развития. Разработанная и апробированная нами рабочая модель индивидуального образовательного маршрута педагога и включенная в него система мониторинга компетенций современного учителя позволяет ему – учителю – построить собственную стратегию профессионального роста. При этом в индивидуальный образовательный маршрут педагогического работника включаются: базовый (инвариантный) модуль, обеспечивающий реализацию требований стандарта и отражающий миссию педагога; вариативный модуль, обеспечивающий реализацию возникающих образовательных потребностей учителя-предметника.

Продвижение по индивидуальному маршруту развития педагога фиксируется в ежегодной карте мониторинга профессиональной компетенции учителя, которая является составляющей мониторинга уровня профессиональной компетентности учителя и прохождения им индивидуального образовательного маршрута. В ходе реализации карты определяются основные этапы деятельности педагога по самообразованию, включая планирование мероприятий и видов активности, оценку необходимых ресурсов, анализ достигнутых результатов, что позволяет выработать своего рода алгоритм совместной деятельности всех субъектов образовательного процесса. Карта заполняется сначала учителем, затем экспертной группой, в состав которой входят все члены аттестационной комиссии школы. При заполнении карты мониторинга профессиональной компетенции учитываются результаты годичного административного контроля, участие учителя в методической и экспериментальной работе, олимпиадном движении, конкурсах разного уровня, итоги аттестации, обуче-

Эффективное управление персоналом – ключевая задача менеджмента во всех сферах жизни общества знаний

ние на курсах повышения квалификации и др.

В ходе реализации модели управления профессиональным развитием учителей создаются необходимые условия как для реализации педагога в качестве субъекта инновационной деятельности, так и для удовлетворения его профессиональных потребностей. И при всем многообразии факторов роста именно инновационные процессы позволяют педагогу непрерывно профессионально самораз-виваться, помогают ему раскрыть свой творческий потенциал, дают новый толчок для самосовершенствования, реализации своей собственной карьеры.

Основные выводы

Обобщая сказанное, сформулируем четыре основных вывода.

Первый. В ходе становления общества и экономики знаний осуществляются радикальные изменения в сфере образования. Происходит смена типа его развития с эволюционного на инновационный. Способ функционирования системы образования приобретает индустриальный характер, а сама она начинает рассматриваться как ведущая отрасль духовного производства, обеспечивающая воспроизводство человеческого капитала на основе использования педагогических технологий.

Второй. По мере своего рода индустриализации образования видоизменяется и система управления учебными заведениями. Она воспринимает опыт менеджмента в экономике, продвигается в сторону реализации модели проектного управления как механизма целенаправленного осуществления нововведений. Центральное место в ней занимает управление персоналом, соединяющее прежний опыт усовершенствования учителей с технологиями развития человеческого потенциала.

Третий. В рамках формирующейся системы управления персоналом и с учетом опыта использования Всеобщей системы управления качеством создаются специфические инструменты профессионального развития учителей, основанные на оценке их компетенций и ориентированные на повышение их творческого уровня, стимулирование карьеры, а в конечном итоге на улучшение качества образования.

Четвертый. Эти и другие явления и процессы оказывают всеобъемлющее воздействие на деятельность учебных заведений и на ее ядро – учебно-воспитательный процесс. Осмысление нового качественного состояния сферы образования становится первоочередной задачей педагогики. По мере ее решения педагогика претерпевает существенные изменения, начинает использовать количественные методы, проводить измерения педагогических явле- ний и процессов, осваивает технологическое мышление и практику.

Этот этапный поворот в отечественной и мировой педагогике уже происходит. Но вопрос о том, что нас ожидает за поворотом, пока остается без ответа.