Инновационные подходы к развитию персонала в российских организациях

Бесспорным является тот факт, что человеческие ресурсы играют важнейшую роль в современной экономической реальности. Глобализация информационной среды, усиление конкуренции на мировом рынке труда, а также переход к новому технологическому укладу сформировали условия, при которых значение человеческого фактора в эффективности производства существенно возросло. Соглашаясь с Е.Е. Питасовой, важно отметить следующее: «…в условиях трансформации процесса общественного воспроизводства в качественно новое инновационное состояние человеческие ресурсы становятся системообразующим фактором экономического роста. Вследствие этого исследования в сфере воспроизводства человеческих ресурсов, их количественного и качественного состава, а также их влияние на темпы экономического роста являются актуальными для экономической науки» [1]. Умение быстро адаптироваться и принимать решения в условиях гипернеопределенности, спровоцированной эпидемией COVID-19, также доказало ценность человеческих ресурсов в сложившейся ситуации. Следовательно, первостепенная роль человека в организации проявляется как на этапе развития, так и кризиса экономики.

Методы

Высокое качество человеческих ресурсов во многом обеспечивается в условиях их непрерывного профессионального и личностного развития. Данная идея уже получила свое отражение в концепции самообучающейся организации. Одним из тех, кто ввел в научный оборот понятие «самообучающееся организации» (Learning Organization), стал Питер Сенге. Он дал следующую характеристику данным организациям: «В такой организации воспитываются новые, ёмкие паттерны мышления, а коллектив, в свою очередь, свободен в своем устремлении и работники учатся учиться вместе» [2]. Среди отечественных ученых вопросами развития концепции обучающихся организаций в практике управления человеческими ресурсами занимались Семушкина С.Р. Скворцова В.С., Спивак В.А. [3–5].

Реализация данной концепции в практике отечественных организаций сопряжена с рядом проблем: недостаток компетентных специалистов, имеющих опыт реализации данной концепции на практике; дефицит финансовых ресурсов; непонимание и неготовность со стороны руководства реализовывать данную концепцию.

Воплотить на практике концепцию самообучающейся организации можно посредством систем развития персонала, представляющих собой целый комплекс мероприятий: определение стратегии развития персонала, планирование потребности в кадрах, адаптация персонала, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, построение деловой карьеры, формирование кадрового резерва и развитие организационной культуры [6]. Базовыми элементами системы развития персонала, позволяющими реализовать в целом задачу профессионального, личностного развития каждого работника и в частности данную концепцию, являются, на наш взгляд, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников, построение деловой карьеры.

Результаты и обсуждение

Для профессионального обучения и повышения квалификации работников сегодня в передовых зарубежных и отечественных компаниях применяются следующие инновационные методы обучения:

• •    кейсовый метод,

• •    обучение по методу Secondment,

• •    дистанционное обучение,

• •    тренинг,

• •    коучинг,

• •    обучение по методу buddying,

• •    виртуальное обучение,

• •    геймификация (игрофикация),

• •    метод Lego serious play и др.

Метод конкретных ситуаций (или метод Case-study) заключается в том, что искусственно создается та или иная ситуация, при этом работник располагает набором определенных обстоятельств или условий, от выбора каждого из которых будет зависеть конечный результат [7]. Цель метода – это осуществление выбора оптимального решения в сложившейся ситуации. В результате применения этого метода у работника вырабатывается механизм принятия управленческих решений в реальных рабочих ситуациях. Кроме этого, можно развить навыки командной работы и совместного принятия решений, развить навыки самоорганизации в условиях неожиданности и неопределенности, навыки самопрезентации и т. д.

Метод «командирования» (Secondment) подразумевает временное перемещение работника на аналогичное место работы в рамках одной организации или за ее пределы [8]. В некоторых случаях происходит временный обмен сотрудниками между двумя компаниями, что позволяет им расширить свой профессиональный опыт за счет обогащения новыми знаниями и навыками. Данный метод может применяться и в рамках управления деловой карьерой. В тех компаниях, где имеются естественные ограничения по «вертикальной» карьере, такой метод весьма целесообразен и эффективен.

Одним из наиболее перспективных в нынешней реальности – угроза «затягивания» пандемии, дефицит финансовых ресурсов – является, по нашему мнению, дистанционное обучение, предполагающее возможность обучаться на расстоянии (на рабочем месте или дома) с помощью применения современных информационных технологий. Дистанционное обучение является достаточно гибким, так как позволяет не только обучаться на расстоянии, но и осуществлять выбор программы под особенности конкретной организации и профессии, совмещать обучение и работу, осуществлять организацию процесса обучения. Бесспорным достоинством этого метода является существенная экономия затрат на обучение. При этом надо понимать, что эффект от данного метода может быть при наличии внутренней потребности и мотивации к получению необходимых знаний и навыков.

Тренинг – один из методов обучения, который применяется в ситуации, когда возникает потребность организации в отработке определенных навыков у сотрудников. Это в большей степени ориентированный на практику метод, который позволяет применять полученные знания сразу же после овладения ими, при этом наблюдается рост мотивации работников во время прохождения такого рода обучения. Однако, качественные тренинги являются дорогостоящими.

Коучинг (Coaching) в отличие от тренинга применяется в том случае, если в компании не существует готового решения для возникающих проблем. Он более концептуален, чем тренинг. Спецификой коучинга является последовательное обучение и развитие необходимых компетенций, получение теоретико-практических знаний, а также стимулирование работников к самостоятельному использованию своего потенциала для получения необходимого результата. Преимущество данного метода достаточно точно обозначила Е.Г. Толкунова: «Благодаря целенаправленному внедрению коучинга в организации создается новый тип сотрудников, максимально реализующих на своем рабочем месте свой потенциал, проявляющих инициативу, заинтересованных в развитии и процветании компании. Многие исследователи отмечают существенное влияние коучинга на повышение производительности труда, создание атмосферы креативности, командности, лояльности к компании» [9].

Обучение по методу «Buddying» заключается в следующем: за работником закрепляется партнёр («byddy»), который обязан поддерживать постоянную обратную связь о действиях и решениях того, за кем он закреплен, при этом

Виртуальное обучение связано с виртуальной реальностью. Оно позволяет с помощью современных технологий (шлемы, очки виртуальной реальности) погрузиться в виртуальную среду, похожую на реальность, и получить новый профессиональный опыт и знания. Данный формат обучения особенно актуален для профессий с высоким уровнем риска (например, врачи, пилоты и т. д.).

Достаточно новым является метод геймификация (игрофикация), который стал известен благодаря использованию игровых подходов в обучении работников. Существуют различные варианты геймификации: компьютерные и настольные игры, квесты, диалоговые тренажеры, дистанционные курсы с распознаванием голоса и т. д. Результатом применения данного метода, как пишет О.В. Орлова, может быть, модификация поведения персонала в нужном для организации направлении, увеличение вовлеченности работников в процесс обучения, повышение их лояльности и мотивации [10].

Метод Lego serious play также относится к игровым инструментам и является совсем новым для отечественного бизнеса. Он представляет собой методику группового взаимодействия для принятия решения в нестандартных условиях ведения бизнеса, для визуализации которых применяются наборы ЛЕГО.

Среди инновационных подходов, используемых в управлении деловой карьерой, можно обозначить описанный выше метод «командирования» («Secondment»), горизонтального продвижения, которые способствуют формированию так называемой мультикомпетентности и тем самым повышению конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынках труда. Мультикомпетентность – это надпредметные профессиональные компетенции, которые предполагают высокую степень обучаемости, адаптивности и саморегуляции личности [11, 12]. На сегодняшний день профессиональная карьера многими молодыми специалистами воспринимается как самореализация личности. Ценность престижа компании, в которой трудится человек,

Дашкова Е.С. и др.Вестник ВГУИТ, 2020, Т. 82, №. 3, С. 274-278 выше наименования должности. Карьерными достижениями для современных работников считаются возможность совмещения работы в нескольких компаниях, что отражает востребованность и высокую репутацию на рынке труда.

Заключение

Целесообразность инвестирования в развитие человеческих ресурсов организации обусловлена соответствующей экономической и социальной эффективностью. Первая сводится к повышению качества трудовых ресурсов, получению дополнительной прибыли, оптимизации рабочего процесса, повышению конкурентоспособности на рынке. Для того чтобы достичь

максимального эффекта и подтвердить оправданность финансовых вложений в развитие персонала, руководству современной организации необходимо уделять большое внимание вопросу всестороннего совершенствования работника. Социальная эффективность выражается в повышении удовлетворенности работников от процесса обучения и профессионального роста, его мотивации к работе и повышению лояльности к своей организации. При этом использование для российских организаций инновационных подходов развития персонала повысит ожидаемые экономические и социальные эффекты даже в условиях нестабильности финансового положения организаций и кризиса экономики.