Инновационные подходы в управлении организационными конфликтами в современных российских компаниях

С позиции современного регулирования управленческих, экономических и организационных процессов в российских компаниях эффективное определение специфики происходящих конфликтов необходимо для обеспечения дальнейшего развития персонала данных компаний. При этом, различные конфликты способствуют повышению продуктивности разработки нестандартных управленческих решений, которые могут продуктивно устранять организационные проблемы. Следует заметить то, что положительную роль, в данном случае, имеют конструктивные конфликты, позволяющие разрабатывать качественно новые проекты для оптимизации результатов деятельности той или иной организации. Отрицательную специфику имеет так называемые деструктивные конфликты, при которых не удается достигнуть делового соглашения и консенсуса между конфликтующими сторонами, что приводит к полному разрыву в отношениях между сотрудниками в организации, а следовательно, нарушает порядок делового партнерства между членами трудового коллектива. В соответствии с указанными двумя видами организационных конфликтов следует отметить два основных подхода к их регулированию со стороны руководства, а именно:

• 1.    В случае конструктивных конфликтов процессы управления должны быть направлены на поиск их точек согласования и наличия общих взглядов на решение организационных проблем с последующим обеспечением совместной разработки оптимальных вариантов для устранения задач функционирования компании. Данные точки согласования позволят достигнуть сочетания разных точек зрения и выявить проблематику деятельности данной компании с разных сторон.

• 2.    При деструктивных противоречиях управленческое воздействие на них должно быть направлено на установление интересов и потребностей конфликтующих сторон, которые могут быть удовлетворены в случае заключения соглашения при нахождении решения организационных проблем. В последующем также происходит поиск

общих точек соприкосновения конфликтующих сторон с поиском выхода из данной конфликтной ситуации.

Могут использоваться конкретные методы решения конфликтов со стороны руководства, которыми выступают следующие действия:

• 1.    Разъяснение организационных требований и востребованных результатов, которые следует получить с распределением функций между различными сотрудниками организации. В данном случае, разные точки зрения сотрудников могут быть использованы на различных этапах решения указанных проблем.

• 2.    Необходимо поддержание взаимосвязи со стороны руководства реализуемых функций отдельных сотрудников, а также между функциональными группами для устранения потенциальных и реальных противоречий между названными сотрудниками.

• 3.    Принятие мер по оптимизации системы мотивации и стимулирования в компании со стороны руководства с активизацией личных и деловых мотивов субъектов конфликта с их побуждением поддерживать консолидированный порядок организационного взаимодействия.[1]

Следует отметить два основных условия регулирования конфликтом в управлении персоналом:

• 1.    Ясное и четкое объяснение требований и норм, предъявляемых к выполнению различных трудовых операций и порядку взаимодействия сотрудников в случае реализации комплексных заданий со стороны руководства. Также необходимо разъяснение того, кто из сотрудников предоставляет и получает различную информацию с определением специфики системы должностных полномочий и ответственности, а также принятых в организации процедур.

  
  

Установление   четкой последовательности выполнения процедур разработки и реализации управленческих решений с оптимальных регулированием информационных потоков в организации. Обеспечение функционирования специализированных промежуточных служб координации и межфункциональных групп (данные службы могут воплощаться в деятельности руководства отдельных подразделений организаций или структурных элементов кадровой службы).

В связи с этим, востребована постановка общеорганизационных комплексных целей, которые выступают фактором объединения деловой активности сотрудников, что также обеспечивается эффективной системой вознаграждения. Данное утверждение исходит из того предположения, что отдельные специалисты, внося свой вклад в достижение общих целей, показывают позитивный пример остальному трудовому коллективу в решении деловых проблем.

В системе структурного управления организацией деятельность менеджера по регулированию конфликтами проявляется в двух измерениях:

• 1.    Оптимизация делового соперничества сотрудников при условии учета взаимных интересов с позитивным воплощением своих личных и профессиональных качеств и способностей.

• 2.    Поддержание партнерства, связанного совместным рассмотрением организационных задач с нахождением комплексных решений, учитывающих точки зрения разных сотрудников. Это обеспечивает применение разного опыта практической работы и различных подходов, которые применяются конфликтующими сторонами.

Происходит урегулирование разногласий в трудовом коллективе путем уступок по тем или иным условиям по отношению к одной стороне, а также с применением различных способов принуждения и убеждения по отношению к другой стороне. Поддерживается ведение переговоров с поиском промежуточных вариантов решений общих задач.

Выделяются специальные принципы эффективного управления процессом конфликта в рамках совместного решения указанных проблем:

• 1.    Организация согласованного и комплексного отношения к решению общей проблемы.

• 2.   Сосредоточение деятельности руководства по решению

• 3.   Определение организационной проблемы с точки зрения в

• 4.    Отделение споров между участниками конфликта от решаемых деловых задач.

• 5.    Снижение отрицательного воздействия и устранение провокаций в понимании, побуждающих предпринимать защитные действия с предотвращением деструктивных ориентаций сторон конфликта.

• 6.    Поддержание открытого и взаимно уважительного коммуникативного процесса таким образом, чтобы стороны конфликта могли ясно выражать и понимать интересы друг друга.

• 7.    Стимулирование расширения диапазона выбора для решения проблем в случае расходящихся интересов конфликтующих сторон.[2]

конфликта на интересах взаимодействующих сторон, а не на их позициях.

категорий целей, а не решений.

Это подкрепляется переносом проблем, решение которых должно было приниматься по вертикали, «на горизонтальный уровень отношений» [3, с. 254] между коллегами при согласовании общих интересов.

Управление конфликтами в организации представляют собой совокупность целенаправленных действий по устранению причин, породивших деловые противоречия с регулированием поведения его участников конфликта. [4]

Данное управление конфликтами предпринимается для установления и повышения степени функциональности таких противоречий при снижении их негативных, разрушающих деловое сотрудничество последствий. Для успешного разрешения противоречий необходимо оценить различные аспекты конфликтной ситуации, что выражается в установлении следующих элементов:

• 1.   Повод и причины конфликта.

• 2.   Предмет взаимных деловых разногласий.

• 3.   Мотивы участия сотрудников в конфликте.

• 4.    Направленность конкретных действий участников данного конфликта. [5]

В системе управления организационными противоречиями отмечается четыре стадии:

• 1.   Адекватное восприятие противоположных интересов и

• первичная оценка ситуации.

• 2.   Исследование причин конфликта.

• 3.    Оценка различных способов установления компромисса между конфликтующими сторонами.

• 4.    Выбор и реализация оптимальных организационных мер по устранению конфликта.

Помимо этого необходима реализация мер профилактики, с целью создания условий, препятствующих его возникновению конфликтов. При условии формирования конфликтных ситуаций, следует предварительно установить возможные их последствия, которые могут носить как положительную роль (например, при нахождении нестандартного решения организационной проблемы при сочетании двух противоположных мнений), так отрицательное значение (разрыв деловых отношений между сотрудниками).

Управленческое предотвращение конфликтов выполняет двоякую функцию:

• 1.    С одной стороны, проводится работа по созданию условий недопущения возникновения и развития конфликтов.

• 2.    С другой стороны – предпринимаются действия по минимизации причин и факторов уже выявленного конфликта с целью разрешения противоречий мирными методами.

Противоположным методом выступает стимулирование конфликта, что связано с актуализацией факторов, способных спровоцировать противоречия, что проводится в условиях ожидания от конфликтного взаимодействия конструктивных последствий.

Для эффективного анализа конфликта необходимо учитывать ряд элементов:

• 1.    Функции отдельных элементов, и функции, выполняемые конфликтом в целом.

• 2.    Особенности субъектов конфликтующих сторон.

• 3.    Конкретные условия и причины возникновения и протекания конфликта, стадии и этапы на котором он находится. Также должна учитываться информационная составляющая конфликтного взаимодействия.

Диагностика конфликта представляет собой установление его причин. Тем самым происходит рассмотрение протекания противоречий с определением динамики позиций и отношений сторон к конфликту, в том числе и их исходных отношений к нему.

Выбор той или иной стратегии и тактики такого управления зависит от конкретных условий, в которых возник и протекает конфликт, особенностей объекта данных противоречий, их внутреннего потенциала и ресурсной обеспеченности, конечных целей оппонентов и т.д.

Предпосылками разрешения конфликтной ситуации являются:

• 1.    Организованность взаимодействия конфликтующих сторон в соответствии с существующими правилами профессиональной деятельности.

• 2.    Признание правомерности взаимных требований сторон конфликта с готовностью принять тот или иной результат урегулирования существующих противоречий.

Способы разрешения конфликтов в организации делятся на следующие разновидности:

• 1.    Административные способы с регулирование трудовых отношений: 1) увольнение; 2) перевод на другую работу; 3) применение дисциплинарных санкций.

• 2.    Педагогические способы: 1) беседа; 2) убеждение; 3) разъяснение.

• 3.    Организационно-управленческие способы: 1) четкая формулировка требований к разным сотрудникам; 2) применение принципа единоначалия в управлении; 3) развитие системы поощрений; 4) подавление интересов конфликтующих; 5) использование координационных и интеграционных механизмов. [6]

Эффективное урегулирование организационных конфликтов связано с использованием стратегий управления организационными рисками. Данные риски - это совокупность «ситуации риска, риск/процесса и риска, понимаемого как социальное действие, локализованных во внутреннем организационном контексте». [7, с. 245] При этом, происходит оптимальная оценка данных рисков с принятием управленческих решений, направленных на решение организационных проблем.

Устранение противоречий в коллективе может выражаться в использовании различных способов вмешательства руководителя в эти конфликты. Такими способами являются: 1) выполнение функций «посредника-миротворца»; 2) непосредственное применение административных мер (наказания, штрафы, перераспределение обязанностей, пересмотр поставленных задач и т. д.). [8]

Возможно применение программно-целевого подхода в данном управлении, который заключается в принятии следующих мер:

• 1.    Мероприятия по формированию системы управления трудовыми конфликтами с ориентацией на решение общих организационных проблем.

• 2.    На каждом уровне управления формируется единая координационно-консультативная подсистема, способная объединить усилия конфликтующих сторон.

• 3.    Формируется программа мероприятий по согласованию противоречий в качестве итеративного процесса с постоянным уточнением целей задач, состава мероприятий и исполнителей управленческих решений.

Данный подход позволит достичь поставленных целей управления трудовыми конфликтами и конечных результатов при минимизации затрат с концентрацией усилий на решение важнейших задач.

Системный подход в регулированию конфликтов осуществляется на основе соблюдения ряда принципов: 1) целенаправленность; 2) экономикоадминистративная эффективность; 3) многовариантность; 4) комплексность. [9]

Управленческий анализ конфликтной ситуации, предполагает выявление сути противоречий, установление повода и их причины, а также своевременное проведение работы по их устранению. Помимо этого осуществляется выяснение интересов и целей участников, их позиций.

Стадия поиска путей разрешения конфликта предполагает:

• 1.    Достижение компромисса с частичным удовлетворением интересов конфликтующих сторон.

• 2.    Механическое прекращение конфликта (например, расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение).

Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: 1) мониторинг организационной среды; 2) оценка благоприятных и негативных факторов с их вероятной переоценкой. [10]

Технология устранения организационного конфликта состоит из ряда последовательных действий:

Таким образом, инновационное управление конфликтом представляет собой учет специфики различных противоречий между сотрудниками организации по вопросам профессиональной деятельности и особенностям личных отношений. На современном этапе развития управления персоналом требуется разработка и принятие мер по смягчению напряженности в коллективе, вызванной противоречиями с обеспечением диалога между противоборствующими сторонами. Необходим комплексный подход к регулированию конфликтов в организации с целью их оптимального предотвращения, а также установления позитивных элементов в развитии деятельности трудового коллектива организации.