Инновационный подход к повышению эффективности человеческого капитала предприятий IТ-отрасли

В современных условиях человеческий капитал предприятий IT-отрасли становится одним из основных возобновляемых ресурсов, обеспечивающих их устойчивое развитие. Повышение эффективности использования человеческого капитала происходит через развитие и повышение уровня профессиональных и управленческих компетенций их персонала. На практике многие предприятия используют для этого самые различные методы и подходы, позволяющие учитывать особенности отраслевой специфики [1]. Один из них представлен в данной статье на примере развития управленческих и профессиональных компетенций сотрудников HR-отделов предприятий IT-отрасли.

• 1.    Выбор компетенций

• 2.    Методическое обоснование

К наиболее важным профессиональным компетенциям сотрудников HR-отделов предприятий IT-отрасли при проведении собеседования относятся: умение формировать доверительный контакт; знание профессионального «языка» IТ-специалистов; навыки ведения переговоров (способность «переманивать» их, удерживать, поскольку они востребованы) [2]. Указанные профессиональные компетенции обусловили характер построения программ тренингов для развития и повышения управленческих и профессио- нальных компетенций сотрудников HR-отделов предприятий IT-отрасли для проведения собеседования с IТ-специалистами.

Метод разбора конкретных ситуаций использовался в тренинге в качестве основного метода проведения интервью с IТ-специалистами для оценки их компетенций. Кроме этого, была использована методика PARLA. Её название представляет собой сочетание первых букв ключевых слов, отражающих выполняемые с помощью неё задачи: Problem - проблема, сложность; Action – предпринятые действия; Result – результат; Learned – полученный урок, сделанные выводы; Applied -практическое применение опыта [3].

В проведенном тренинге методика PARLA применялась для решения следующих задач:

• 1)    составить как можно более полную и достоверную картину поведения кандидата в ситуации в прошлом и по ней – оценить его профессиональные компетенции;

• 2)    выяснить способности кандидата к обучению на своем опыте и умение встраивать его в свою работу.

• 3.    Результаты исследования

В результате проведения тренинга у сотрудников HR-отделов формируются про- фессиональные компетенции, которые классифицируются по пяти группам [4]. Для их достижения предложены рекомендации по учёту отраслевых особенностей деятельности IТ-специалистов для развития тех или иных профессиональных компетенций сотрудников HR-отделов. Они представлены ниже.

Компетенция 1. Разработка должностных компетенций и индикаторов поведения для оценки соответствия кандидатов необходимым требованиям.

Соответствующие ей отраслевые особенности.

Учет отраслевой специфики IТ-отрасли выполнен на основе сбалансированности требований к компетенциям и реалий рынка труда (спрос на IТ-специалистов на рынке труда крайне высок, поэтому работодатели привлекают кандидатов в конкурентной среде; адекватный сбалансированный профиль компетенций – важный первый шаг на пути к успешному закрытию вакансий). Далее рассматриваются два уровня требований: must (минимальный уровень развития компетенции, при котором работник справится с задачами должности) и should (желаемый уровень: при принятии решения данный уровень развития компетенции будет преимуществом). Этот подход дает возможность сотрудникам HR-отделов быть более гибкими и результативными при проведении собеседований с кандидатами.

Кроме этого, в данном блоке участники учились качественно снимать запрос у внутреннего заказчика (т.е. руководителя IТ-подразделения, для которого они подбирают специалиста). Учитывая глубину, специфику и разницу «гуманитарного» языка сотрудников HR-отделов и технического языка IТ-специалиста, очень важно на этом этапе создать некий единый перечень требований, условий и задач, понимаемый одинаково обеими сторонами с тем, чтобы далее проводить согласованную работу по подбору IТ-специалиста.

Компетенция 2. Разработка вопросов для интервьюирования кандидатов.

Соответствующие ей отраслевые особенности.

• 1.    Подготовка кейсов.

• 2.    Поведенческие вопросы с использованием техники PARLA.

На тренинге в мини-группах были разработаны конкретные кейсы, отражающие проблемные ситуации в работы IТ-специалиста конкретной компании. Данные ситуации были максимально приближены к рабочим задачам и специфике профессионального языка IТ-специалиста. Это даёт возможность сотрудникам HR-отделов, с одной стороны, на этапе интервьюирования оценить компетенции с достаточно высоким уровнем достоверности, а с другой – у кандидата будет впечатление компетентности сотрудника HR-отдела, его готовности говорить на профессиональные темы, что повысит лояльность и доверие со стороны кандидата.

Это дает возможность сотрудникам HR-отделов получить максимум конкретной и достоверной информации по проявлению профессиональных компетенций кандидата в прошлом. Особенность техники позволяет «разговорить» даже того, кто достаточно интровертирован или предпочитает спекулировать профессиональными терминами, намеренно вводя собеседника, не владеющего столь глубоко темой, в заблуждение.

Компетенция 3. Анализ (оценка) выбранных для оценки компетенций кандидатов.

Соответствующие ей отраслевые особенности.

Кроме сотрудников HR-отделов в тренинге участвовали несколько руководителей IТ-подразделений. В разработке кейсов группа была поделена на рабочие мини-группы таким образом, чтобы в каждой было по одному руководителю. Таким образом, к каждому кейсу были прописаны желательные и нежелательные ответы, а также методика оценки компетенций по этим ответам. Это даёт возможность сотрудникам HR-отделов повысить уровень точности оценки компетенций, несмотря на специфику IТ-задач, на которых строились кейсы.

Компетенция 4. Построение качественного процесса собеседования.

Соответствующие ей отраслевые особенности.

В соответствующих разделах тренинга делался акцент на выработку навыков построения партнерского взаимодействия: умению, с одной стороны, управлять процессом переговоров с кандидатом, получать необходимую информацию в ограниченное время, несмотря на то, что IТ- специалисты часто пытаются занять позицию как бы «сверху», зная свои преимущества на рынке труда (телефонное интервью, очное интервью), с другой стороны - умело входить в доверие и располагать к себе, создавая у собеседника желание продолжать общение и рассматривать предложения данной компании (несмотря на большой выбор на рынке труда).

Компетенция 5. Анализ мотивационной сферы кандидата.

Соответствующие ей отраслевые особенности.

Учет специфики IТ-отрасли выполнен на основе ключевой теории Герчикова. Один из типов трудовой мотивации достаточно четко отражает наиболее часто встречающийся у IТ-специалистов тип мотивации – Профессиональный рост (инте- рес к содержанию и сложности задач, ориентация на повышение профессиональных компетенций).

Рассматривались также специальные вопросы на анализ глубинных мотивов косвенным образом, например: «Расскажи о 3-х наиболее значимых для тебя проектах? Что именно оказалось значимым в них? Что больше всего запомнилось в этом проекте?». Они использовались вместо прямого вопроса о мотивах: «Что тебе хочется получить от работы?». Таким обра- зом, кандидат концентрируется на описании рабочих задач, а интервьюер может увидеть, какие именно ситуации выбрал кандидат для рассказа и что в них оказа- лось для него значимым, что может выявить ключевые составляющие его мотивационного профиля.

Заключение

Выполненное в результате проведенных исследований соотнесение развиваемых при проведении тренингов профессиональных компетенций сотрудников HR-отделов позволяет, с одной стороны, лучше учитывать отраслевые особенности деятельности IТ-специалистов, а с другой стороны, более четко выстраивать структуру тренингов и максимально эффективно реализовывать поставленные задачи. Это значит, что эффективность человече- ского капитала в составе персонала предприятий IТ-отрасли будет повышаться вместе с ростом профессиональных компетенций сотрудников HR-отделов.