Институциональные аспекты организации нормирования и оплаты труда

Изучение институциональных аспектов оплаты и нормирования труда способствует выявлению их взаимосвязей: оплата труда как цена труда за выполненную работу; нормирование труда способствует разработке как количественных, так и качественных показателей труда, необходимых для начисления различных выплат.

Исследование нормирования труда как направления деятельности подразумевает:

– разработку совокупности правил, регулирующих процесс труда;

– определение методов анализа и оценки затрат и результатов труда;

– использование различных методик нормирования труда;

– моделирование рабочего процесса;

– оценку трудоемкости различного вида работ;

– определение оплаты труда персонала [1].

Специфика нормирования и оплаты труда проявляется через выполнение разнообразных функций:

• -    планирования – определение трудоемкости;

• -    рационирования – рациональность организации труда;

• -    распределения – организация заработной платы;

• -    инновирования – выявление передового опыта;

• -    стимулирования – мотивация и стимулирование трудовой деятельности;

• - генерирующая – обеспечение повышения производительности труда и нормальной интенсивности труда.

Правовые основы организации нормирования труда закреплены в положениях Трудового кодекса Российской Федерации, Правил разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804, и ряда других специализированных отраслевых актов в области трудовых отношений, координируемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации [2]. Таким образом, законодательная база учитывает весь спектр производств и стандартов.

Системы оплаты труда и нормирования труда разрабатываются предприятиями всех организационно-правовых форм самостоятельно с учетом Трудового Кодекса РФ, мнения профсоюза и трудового коллектива и утверждаются, как правило в индивидуальном или коллективном трудовом договоре. Кроме того, необходимо соблюдать и иные нормы труда, утвержденные Правительством РФ. Например, важен учет и применение профессиональных стандартов, направленных на реализацию определенных трудовых функций работников. Установленная норма и оплата труда отражается в локальных нормативных актах. В случае их изменения работодателю необходимо заранее уведомить об этом персонал.

Рассмотрим алгоритм процесса нормирования, который включает следующие этапы:

– анализ производства;

– проектирование нормативов и расчет норм;

– разработка и обоснование нормативов;

– согласование и утверждение нормативов;

– принятие положения о системе нормирования труда;

– внедрение и реализация положения;

– корректировка действующих норм и их оформление.

Принципы оплаты труда формируются с учетом норм права и фундаментальных экономических законов. Основные принципы оплаты труда представлены на рисунке 1 [3].

Увеличение оплаты труда пропорционально эффективности производства

Рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда

Отсутствие дискриминации в оплате труда

Расчёт оплаты труда с учетом затрат и результатов производства

Материальная заинтересованность работника в результатах труда

Влияние соотношения спроса и предложения на рынке труда

Рис. 1. Основные принципы оплаты труда

Несмотря на перманентный процесс диверсификации принципов организации оплаты труда, ключевыми выступают зависимость заработной платы от производительности труда и учета значимости личного вклада работника в достижение производственных результатов [4].

К организационным мероприятиям нормирования оплаты труда относятся (рис. 2) [5].

Установление оптимальных форм и систем оплаты труда

Разработка системы тарификации

Рис. 2. Вектор нормирования оплаты труда

Данные мероприятия соотносятся с действующим трудовым законодательством и направлены на снижение зарплатной доли в структуре затрат на производство.

Детерминантой создания инновационной экономики для реализации концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации является совершенствование качества рабочей силы и повышение мобильности трудовых ресурсов. Формирование этого условия, осуществляемое совместно государством, предприятиями-работодателями, социальными партнерами, предполагает реализацию мероприятий по трансформации и преобразованию системы организации нормирования и оплаты труда, направленных на модернизацию Национальной системы квалификаций с использованием профессиональных стандартов [6].

Выступая одним из ключевых элементов организации оплаты и нормирования труда, профессиональные стандарты должны гарантировать возможность:

– гибкого регулирования квалификационных требований персонала различных видов деятельности;

– однозначной (единственной) трактовки определенных квалификационных требований и характеристик;

– внесения изменений при необходимости в квалификационные требования к персоналу;

– элиминирования из определяющих показателей уровня квалификации персонала таких параметров, как наименование профессии (должности), образования;

– рациональной интеграции между ди- намично меняющимися параметрами рынка труда и системой профессионального образования.

Переход от применения тарифноквалификационных справочников к про- фессиональным стандартам должен стать основой формирования новой системы управления национальными квалификациями в целях обновления качества трудовых ресурсов в условиях быстро меняющихся технологий и бизнес-процессов. Реформирование системы оценки квалификации с последующим переходом на применение профессиональных стандартов приведет к институциональным изменениям, связанным с преобразованием и закреплением на законодательном уровне новых критериев к определению следующих понятий: «квалификация сотрудника», «профессия», «должность», «трудовая функция» [7].

Понятие профессии и должности в качестве определяющего значения при организации нормирования и оплаты труда не является сегодня актуальным, так как основным дифференцирующим параметром становится конкретная трудовая функция, выполняемая работником, соотнесенная с трудовыми действиями в профессиональных стандартах.

Таким образом, трансформация институциональных подходов к организации нормирования и оплаты труда, в том числе на основе применения профессиональных стандартов, предопределила тренд развития принципов нормирования от отраслевого централизовано-регламентированного способа к индивидуально-договорному. Эту трансформацию можно считать завершенной, когда определение размера оплаты труда, выплат стимулирующего и компенсационного характера будет зависеть не от наименования профессий и должностей, а от результативности работы определенного сотрудника и степени соот- ветствия его индивидуальных навыков знаний, умений, компетенций тем требо ваниям, которые предъявляет работода тель к конкретному рабочему месту.