Институциональные основы регулирования отношений в трудовом коллективе

Эффективное развитие рыночной экономики в настоящее время невозможно без формирования гибкого рынка труда, подразумевающего взаимоотношения работников и работодателей по поводу купли-продажи рабочей силы. Его развитие предполагает существование соответствующих институтов, определяющих поведение экономических субъектов.

Жизнь людей напрямую связана с местом их работы не только в экономическом плане, но и в социальном. Между кадрами на предприятии строятся определенные отношения в трудовом коллективе, представленные взаимодействиями как между работниками и работодателями, так и между сотрудниками одного уровня.

Для начала рассмотрим понятие института. Институт представляет собой совокупность формальных, закрепленных в праве, и неформальных, закрепленных в обычном праве, рамок, которые задают структуру взаимодействия индивидов в различных сферах жизни - экономической, социальной, политической [1].

Важно отметить, что в трудовом коллективе складываются личные отношения между субъектами. Взаимоотношения рассматриваются как систему взаимосвязей индивидов между собой в группах. Взаимоотношения можно классифицировать на деловые и личные, формальные и неформальные. Отношение к индивиду в группе формируется через оценку сотрудниками его индивидуальных достижений, работы и образа действий, а также последующее возникновение определенной реакции.

Трудовой коллектив определяется как совокупность занимаемых работниками официальных положений с определенными правами и обязанностями, а также неофициальных положений, основанных на реальном авторитете индивида и степени оказываемого им влияния на коллектив. Важную роль несут правила взаимодействия между членами в трудовом коллективе [2].

Институты, структурирующие поведение членов трудового коллектива, можно классифицировать на формальные и неформальные. Систему положительных и отрицательных стимулов определяют развитые и плодотворно действующие институты, определяющие направления поведения индивидов и, тем самым, преобразовывающие конъюнктуру рынка труда в сфере социально-трудовых отношений в более четкий и определенный вид [3].

К формальным институтам относятся законы и нормативные акты. В трудовом кодексе зафиксированы условия найма, увольнения, оплаты труда, а также иные аспекты трудовых отношений. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032-1 определяет правовые, экономические, организа- ционные основы развития рынка труда, его основных институтов, а также гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на социальную защиту от безработицы [4].

Важным инструментом в системе отношений трудового коллектива является контракт. В качестве институтов контроля, осуществляющих наблюдение за соблюдением контрактов в сфере трудовых отношений, выступают профсоюзы, играющие важную функциональную роль. Также следует отметить институты посредничества и информационного содействия, включающие службы трудоустройства и информации населения, а также центры занятости.

В системе формальных институтов выделяются институты государственного управления, содержащие государственные службы занятости населения, а также органы контроля. Государство выполняют такую немаловажную функцию, как контролирование условий найма, режима работы, организацию оплаты труда работников, формирование основ заключения коллективных договоров на предприятиях через нормативно-правовые акты. Мероприятия, ориентированные на рост эффективности институтов государственного управления рынка труда, предполагают закрепление в виде четких правовых основ.

К неформальным институтам относятся традиции, обычаи, правила, а также неформальные контракты, регулирующие продолжительность рабочего времени, теневые выплаты работникам, вторичную занятость и т.д. Зачастую действие последних двух институтов проходит с нарушением законодательства либо на грани его нарушения.

В то же время имеет место постоянный процесс трансформации неформальных институтов в формальные через формализацию и закрепление в праве. Без подкрепления санкциями формальные институты могут перейти в разряд неформальных.

При анализе поведения работников на предприятии необходимо затронуть такой термин, как оппортунизм. Первооткрыватель этого термина в неоинституциональ-ной теории О. Уильямсон под оппортунизмом понимал достижение личных интересов с применением коварства и считал, что оппортунизм является единственной причиной существования предприятий в экономической сфере. Дж. Ходжсон, в противовес О. Уильямсону, полагает что оппортунизм имеет более узкое значение.

В новой институциональной экономике выделяет понятие оппортунизма, под которым понимают действия индивидов с учетом преимущественно личных интересов, в том числе осуществляемых обманным путем. В данном случае речь идет об информации и ее возможным искажением, а также сокрытием истины и запутыванием [5].

Существование гармонии и порядка в процессе обмена информацией, подразумевающих свободный доступ к данным для всех членов трудового коллектива, а также быстрое и своевременное реагирование в случае изменения информации возможно только в совершенных условиях. Каждому индивиду в разной степени свойственно оппортунистическое поведение, однако, при любом его проявлении, возникает асимметрия информации в коллективе, что усложняет задачи предприятия.

Сгладить негативные последствия явления оппортунизма можно посредством заключения контракта, в котором оба участника трудовых отношений приходят к соглашению по всем вопросам, которые порождают их взаимное недоверие.

Таким образом, проведенный в статье анализ показывает, что трудовые коллективы на предприятиях имеют главенствующую роль в сфере взаимоотношений между их членами как на вертикальном, так и на горизонтальном уровнях. Поведение индивидов на предприятии структурирует формальные и неформальные институты, которые могут быть как закрепленными в законодательстве, так и не зафиксированными в нем.