Институциональные проблемы и перспективы развития кадрового аутсорсинга

Новая среда современного бизнеса формируется под влиянием процессов глобализации, интернационализации, информатизации, институционализации, таких тенденций как экономика знаний, ме^дународная кооперация и свободное дви^ение технологий, введение ме^дународных стандартов отчетности и качества, сокращение ^изненного цикла товаров и технологий, увеличение расходов на научные исследования и внедрение инноваций. Основные характеристики мировой экономики начала XXI века динамизм, взаимозависимость и неопределенность привели к институциональным изменениям, в частности видоизменения трудового законодательства, виды и структуру занятости, реорганизации компаний, их слияния и поглощения, антикризисные мероприятия правительств.

Вследствие этого происходит дополнение традиционных кадровых технологий (отбор (подбор) кадров, дол^ностной регламент, аттестация, квалификационный экзамен, обеспечение дол^ностного роста (карьеры), резерв кадров, квалификационные справочники) инновационными, в том числе технологиями формирования кадрового потенциала (ассесмент, аутплейсмент, полиграф) и технологиями повышения эффективности кадровой работы (унификация     процессов кадрового менед^мента, аутсорсинг, антикоррупционные технологии, вовлечение информационных технологий в процесс рекрутинга, компетентностный подход).

Концепция аутсорсинга широко обсу^дается в деловых и научных кругах [2, 6, 7], российская индустрия аутсорсинга продвигается на мировой рынок, однако наблюдается противоречие ме^ду современным управленческими концепциями и практикой.

Отсутствие общепринятого понятия аутсорсинга в законодательстве и научной литературе повышает необходимость исследования с теоретической точки зрения и предложений использования.

Аутсорсинг можно определить как организационно-экономические отношения, происходящие в результате разделения стратегических и вспомогательных бизнес-процессов и передачи одной или нескольких вспомогательных функций или процессов на долгосрочной основе во внешние коммерческие структуры, которые специализируются в данной сфере.

Исходя из определения основными отличительными чертами аутсорсинга являются: наличие стратегических целей и задач развития у заказчика по использованию передовых бизнес-технологий для получения конкурентных преимуществ; долгосрочный характер отношений между заказчиком и аутсорсером; отношения четко ограничены рамками переданной одной функции или бизнес-процесса, что не нарушает конфиденциальность деятельности заказчика; зависимость аутсорсера от потребностей заказчика по совершенствованию переданной одной функции или бизнес-процесса.

С теоретической точки зрения концепция аутсорсинга тесно связана с основными идеями современных кадровых концепций [1,9].

Под кадровым аутсорсингом или аутсорсингом персонала мы понимаем экономические отношения, возникающие в результате выполнения одной или части функций или бизнес-процессов по профессиональному управлению кадровыми ресурсами организации внешними организациями.

Актуальность кадрового аутсорсинга связана с несколькими причинами. Во-первых, неустойчивое развитие мировой экономики и России, низкое качество жизни в регионах приводит к оттоку специалистов и необеспеченности кадрами некоторых секторов экономики, в частности АПК. Во-вторых, вследствие реструктуризации организаций, выделение из своего состава непрофильных активов, оптимизации численности персонала, возникает необходимость снижения издержек, в том числе управленческих. В-третьих, динамизм и повышение конкуренции на товарных рынках и среди продавцов требуют наличия технологий быстрого реагирования и гибкого привлечения трудовых ресурсов со специальными навыками. В-четвертых, передача «рутинных» операций высвобо^дает время для функций стратегического управления и повышения производительности труда. В-пятых, постепенное совершенствование правовой среды уменьшает риски и повышает уровень доверия к аутсорсинговым услугам.

Существуют и факторы, препятствующие активизации кадрового аутсорсинга. Во-первых, наличие у аутсорсера высокооплачиваемых специалистов не позволит уменьшить издержки на фонд оплаты труда. Во-вторых, вертикальная структура интеграции российских организаций усло^няют управление высокотехнологичными работами в отличие от диверсифицированного и высокоспециализированного западного производства. В-третьих, инертность мышления руководства организаций приводит к тому, что аутсорсинг применяется только для сни^ения издер^ек, хотя его основная задача - это передача непрофильной функции. В-четвертых, неразвитость рынка кадрового аутсорсинга, на российском рынке отсутствуют аутсорсинговые компании, которые способны в долгосрочной перспективе стабильно и качественно работать. В-пятых, низкий уровень доверия к кадровому аутсорсингу из-за страха потери контроля над организацией, предоставив информацию внешним организациям.

Исследователи в области управления персоналом приходят к выводу, что услуги кадрового аутсорсинга будут пользоваться все большим спросом вследствие переориентации с нужд работников на потребности самой организации в трудовых ресурсах, изменения роли менед^еров по персоналу (рис. 1), оживления экономики и инвестиций, формирования инновационной экономики, модификация функции кадрового администрирования и контроль за кадровым аутсорсингом. Институциональные изменения приводят к формированию новых институтов (институт мобильности работников, институт самозащиты работника) и лучшему функционированию существующих (институт регулирования социально-трудовых отношений, институт инвестиций в человеческий капитал).

Рисунок 1 - Изменение роли менеджера по персоналу в организации [3]

Опыт зарубе^ных стран, использующих кадровый аутсорсинг, позволяет выделить следующие подходы к организации аутсорсинга - кластерный и сетевой. Причем на практике для повышения конкурентоспособности используются не только внутренние источники, но возмо^ности участников сетевой организации экономической деятельности.

На основе изучения научной литературы под сетевой организационной структурой понимается временная организационная структура, объединенная горизонтальными связями, реализующая определенный проект или набор целей и нацеленная на сотрудничество независимых организаций, которые имеют специализацию в соответствующей области. Кадровый аутсорсинг мо^ет быть связующим инструментом для поддер^ания системы организационно-экономических отношений в сети. В результате функционирования сети формируется система институтов и инфраструктуры инновационной экономики [5], частью которых является институт кадрового обеспечения (рис. 2).

Научный и практический интерес приобретает модель тройной спирали – сло^ное взаимодействие университетов (науки), бизнеса и государства, которая отличается от модели партнерских отношений. Отличие сетевой организации заключается в характере взаимодействия субъектов. Кадровый аутсорсинг как посредник позволит получить конкурентные преимущества всем субъектам сети, использующими высококвалифицированные кадры для проведения научноисследовательских [4] и опытно-конструкторских работ (рис. 3).

На основании вышеизло^енного мо^но сделать вывод, что активное развитие в аутсорсинге кадрового направления оказывает значительное влияние на изменение трудовых отношений.

Рисунок 2 - Институциональная среда инновационной экономики [8]: стадии жизненного цикла инноваций: 1 - стадия концепции и разработки; 2 - стадия внедрения (пром. образец, освоение производства); 3 - стадия производства и рост объема выпуска; 4 - стадия распространения и потребления инновации

Кадровый аутсорсинг в сетевой форме организации в отличие от конкурентов позволяет получить заказчику конкурентное преимущество за счет человеческого капитала и других невещественных факторов. Современная направленность кадрового аутсорсинга на инновации позволяет достичь следующих социально-экономических    результатов:    стратегическое планирование в организации, в том числе относительно трудовых ресурсов; акцентирование ресурсов на основной деятельности у заказчика; улучшение продуктивности деятельности как в организации-заказчике, так и в организации-аутсорсере; повышение уровня образованности персонала, включая переподготовку и повышение квалификации; повышение уровня занятости и легализация доходов населения; сни^ение административных издер^ек и освобо^дение кадровых менед^еров заказчика от рутинных функций; внедрение новых способов отбора и процедур оценки персонала у аутсорсера; расширение деловых контактов за счет сотрудничества с аутсорсерами.

Рисунок 3 - Кадровый аутсорсинг в модели тройной спирали