Инструментальное оснащение управленческих ролей в деятельности экономических систем

Современная управленческая наука – это огромное пространство, обладающие своими компонентами, атрибутами и законами, которые определяют нормы и стандарты организационной культуры и деловую атмосферу в коллективах, формируют, поддерживают и продвигают процессы мышления, коммуникаций и деятельности в культурной, социальной и экономической среде.

Необходимость ускорения и удешевления операционных процессов от инновационного замысла или проекта до изготовления и далее до потребителя требует не только введения новых решений инженерной мысли, но и творческого поиска новых путей формулирования, реализации и развития основополагающих управленческих атрибутов объектов и процессов в социальном, культурном и экономическом пространстве общественной жизни [1, 2]. При участии управленцев в различных видах управленческой деятельности приходится оперировать различными атрибутами, для исследования и продвижения которых соответственно выбираются методологические инструменты [10, 15].

Классификацией и систематизацией характеристик атрибутов управленческой деятельности и менеджмента занимались многие известные ученые. К таким иссле- дователей следует отнести Г. Минцберга, который обобщил и представил управленческие роли. Роль, по его определению, является «набором определённых поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности, но. отдельная личность может влиять не только на характер исполнения роли, но и на её назначение и содержание» [11].

В работе [12] было выделено 10 ролей, которые принимают на себя управленцы в различные периоды профессиональной деятельности и в разной степени интенсивности, которые были разделены условно на три категории ролей: межличностные, информационные и направляющие.

Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса управленца в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. В данную категорию входят: глава, лидер, связующее звено . В категорию информационных ролей включаются: приёмник информации, распространитель информации, представитель. Направляющие роли связаны с принятием решений: распределитель ресурсов, устраняющий нарушения, ведущий переговоры, инициатор.

При построении технологии управленческих ролей необходимо учитывать, что роли являются процессуальным состоянием человека и не имеют явно выраженного начала и конца, они плавно трансформируются из одной в другую в различных условиях и обстоятельствах [13, 14]. Иногда в поведении отдельного специалиста присутствуют сразу несколько управленческих ролей, преобладающая роль является доминантной. Анализ содержания управленческих ролей позволило выбрать основные операции, которые реализуются в рамках каждой роли. В рамках технологии реализации управленческих ролей были выделены целевой, поддерживающий (атрибутивный) и функциональный блоки.

Целевой блок определяет цели управленческой роли, показывает назначение определенного типа поведения человека. Формирование целевых установок позволяет точно определить движущие мотивы личности.

Атрибутивный блок устанавливает параметры личности, которыми должен обладать человек, играющий определенную роль. Набор атрибутов является динамической переменной и изменяется в соответствии с приоритетными функциями роли в каждый момент времени.

Функциональный блок определяет такие функции и процедуры, выполнение которых подразумевает содержание и назначение данной управленческой роли. Функции управления, как известно, имеют чрезвычайно сложные взаимосвязи между собой, а также с входными и выходными атрибутами, образующимися индивиду- альным образом в каждой конкретной ситуации.

Технологии реализации одной из важнейших управленческих ролей – « глава » по работам [4, 6] представлена на рисунке 1.

Следует учитывать, что управленческая роль – характеристика процедурная, операционная, иногда неформальная, а в деятельности специалиста на поверхность выступают функциональные обязанности или должность. Специалист просто не сможет адекватно выполнять свои обязанности, не имея возможности выполнять многие процедуры из разных ролей. Отсюда можно сделать вывод: каждой должности соответствует определенная управленческая роль или, сочетание нескольких ролей определенной пропорции.

Рассматривая эволюцию управления организаций, можно заметить и проследить рост значимости социального фактора в управлении [16]. Анализ социальной и психологической структуры специалиста показывает обусловленность деятельности личности не только внешними факторами, но и внутренними личностными – социально-психологическими и моральными установками, всем внутренним духовным миром. В связи с этим появляется задача более детального анализа деятельностной сущности специалиста, которая проявляется, прежде всего, в выполнении личностью различных социальных функций, что имеет не только теоретическое, но и практическое значение.

атрибут:

ПРОЦЕНТЫ

Анализ имеющегося опыта, определённа наличия проблемы е системе;

Анализ обстановки

Выработка критериев даиаельностя

ИнтегрировгииЕ организации е дратве, преобразава-
нне организации

Спределенне направления развития организации

е эффективную, продук* тныг.ю систем)' ’

I

Анализ к определение места организации на рынке

пни ео внешней среде I

гз-шяз и прием решения по результатам проделанной работы; разработка стратегии с политики; разработка тактически^ планов;, разработка ситташ мотивации; йнтензификапня бизнес-процестзв;

оптимизация деятельности;

обеспечение прзчбыльзчсстзч;

подбор персонала на основные дс.заяоши;

АсрректЕрснка ми т кни орсаннзгцнн

КсррзпнрсЕкг. целей рчалнзшцк целей

Проблематнзация

СЗСТИЕС^ЧКН

Панек вариантов решения про 5 лет:

ГирхЬотка негоднее лыдлн-1а лффеИНеНйСТН J-lLieplll-rue решения сроЬлета

Выбор альтернативы из выбранные вариантов

Ф'эр ьдфЭЕанне вгргант’ разеЕЮ проедем

Птт^птар пптдтпутяк^ ш-зструпщй

Коисуль ыиик иерслишу on ecuipixiAi рел-ui шиш .шиши дыжиоепшб инструкции

I -----------

Развзёотыг методики оцен- ей выполнения ин- ру ктгр^и

_______________________J________________________

СпЗЕНЕИННе зфсеКТИЕНЭ-сти организации работы

Приз! сотрттчшхв по личным вопросам

Усгававлвнве 'кодекса' организации
Подинсанне доЕГ-згентоЕ
1

Сравнение плане в с реальны!а результатами работы

Тактический план дзктеин

проведение совещанин. зчштозшзание о своем статусе; ответ обязательствам фирмы; создание атмссферы, благоприят-стЕузсшЕН наит.чеяя работе; прием информации ст низэттоя-1ШС< }ТОЕЕёй;

ДелеПфОЕЗЕНё ПОЛНОМОЧЕН, прием вазлвд: решений, согласование работы с подчиненными;

выякление причин не)‘доЕЛВГЕО-рнтельнои деятельности пелчи-ненны?:, прием вслекьдт решений е обязательнее hs юшслненне.

замывшчне на себе функций орга- нитлпен;

олицетворение организации; разрешение конфликтов;

контроль протекания конфликтов; орез-ша деятельности попразделе-НИЕ

Планир сканиё карьеры специдлястоЕ

Рефлексия (самооценка)

Евавльние СТБДЭВ5ННИ ОТ ПССТЗЕЛёННЫ? ЦёЛЕМ

Рис. 1. Технология управленческой роли «глава»

Исходя из этого, можно представить систему взаимодействующих должностей или позиций, а позицию - как структурно оформленную единицу. Роль в такой интерпретации означает совокупность действий, которые производит субъект для реализации занимаемой им должности с позиции ролевых функций непосредственно связана с организацией как формой социальной общности.

Разграничение управленческих ролей (набором определённых поведенческих правил, «процедур», соответствующих конкретной организации или должности) -это достаточно сложная задача, которую приходится решать в процессе управления, так как создать идеальную систему, в которой бы выполнялись строгие рамки действий, невозможно [8]. Именно, правильное «играние» ролей устанавливает нормативные этические отношения в организации.

Каждая должность включает в себя зачастую несколько управленческих ролей, и от того, как выполняет специалист каждую из ролей, зависит благосостояние организации. Но каждая роль - процесс технологический, и каждый из управленцев должен отдавать себе отчёт в том, что он умеет делать и его специалисты (в достаточных рамках), а что нет, так как они могут влиять на характер исполнения роли, но не на её содержание [6]. Выстраивая общую схему уровней управления организации, необходимо говорить о уровне ролевых характеристик или о их общей значимости для организации.

Большинство ролей управленцев различного уровня совпадают и переплетаются, но несмотря на это каждая из таких ролей имеет свой определённый вес. Сопоставляя их в процентном эквиваленте, надо большее внимание отводить ролевым функциям руководителей низшего уровня (руководители более мелких подразделений), порядка 60%, так как их ролевой вклад носит более законченный характер.

Основанием для ролевых функций низшего звена служат ролевые функции управленцев среднего звена, их около 30%, но эти роли носят более расплывчатый характер. Говоря об управленцах высшего звена, необходимо отметить, что их деятельность не имеет чёткого завершения, они находятся в постоянном движении и не могут в полной мере контролировать весь ход событий в общеорганизационной структуре [3]. Поэтому их вклад, оценивающийся в 10% является наиболее показательным для всей организации, так как является отправной точкой для других управленцев. К тому же высшему руководству принадлежит ряд ролей, являющихся только их прерогативой, и именно они ставят занимаемую ими должность на высокую ступень, ступень институционального уровня.

Значимое место в реализации управленческих ролей занимают элементы менеджмента, особенно власть, мотивация, коммуникации, конфликты, деловая этика. Элементы менеджмента широко применяются при решении большинства технологий реализации управленческих ролей.

Этическое равновесие в организациях нарушается возникновение противоречий, барьеров, тупиков. Зачастую это кончается конфликтами, когда противоречия между людьми нередко являются результатом непонимания ими ролей друг друга. Для преодоления такого непонимания и, соответственно, предотвращения конфликтов и противоречий необходимо осознание взаимных прав и обязанностей по отношению друг к другу [5].

Технология разрешения конфликта в организации состоит из 4 этапов (рис. 2), которые охватывают весь процесс конфликтологии в рамках процессной деятельности в экономических системах.

На этапе подготовки необходимо, прежде всего, исследуется наличие конфликтной ситуации в различных подразделениях организации, а после этого выявляются причины и источники его зарождения, существования и развития.

Необходимость исследования степени остроты конфликта требуется для определения его глубины и «силы» состояния. Потом определяются основные участвующие стороны и действующие силы. Далее выявляются стереотипы восприятия конфликта и механизмы конфликтного поведения в конфликте.

Необходимость установления действующих участников конфликта важно для исследования свойств их характера и мотивов поведения. Далее следует выявление главных различий интересов, которые способствуют зарождению, поддержанию и развитию конфликта.

Рис. 2. Технология разрешения конфликта в организации

Необходимость исследования степени остроты конфликта требуется для определения его глубины и «силы» состояния. Потом определяются основные участвующие стороны и действующие силы. Далее выявляются стереотипы восприятия конфликтующих сторон и механизмы конфликтного поведения в конфликте.

Необходимость установления действующих участников конфликта важно для исследования свойств их характера и мотивов поведения. Далее следует выявление главных различий интересов, которые способствуют зарождению, поддержанию и развитию конфликта. Необходимо также исследовать намерения участников конфликта и приемлемые для них способы преодоления конфликта. Далее следует разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта и выбрать из них наиболее приемлемые для всех сторон [7].

Важно также выявить и оценить тип конфликта в соответствии с классическими схемами и далее составить план действий по разрешению конфликта. Не менее важным является определение и учет приемлемых для всех сторон уровень снижения напряженности протекания конфликта. При этом нужно создание атмосферы доверия и наблюдение за поведением участников конфликта. Также важно установление нормального контакта участников конфликтаНа этапе разрешения необходимо создать атмосферу диалога и доверительности для снижения психологической напряженности, что неизбежно происходит в процессе обсуждения различных вопросов.

Поочередное заслушивание мнений каждой стороны позволяет вычленять противоречия, барьеры, точки зрения, интересы, предложения конфликтующих сторон. Важно при этом признание сторонами наличия конфликта в организации и определение его границ, чтобы не происходило расползание конфликта.

Исследование возможных вариантов решения конфликта и обсуждение эти варианты с конфликтующими сторонами позволяет добиться соглашения о последовательном разрешении конфликта к удовлетворению всех участвующих сторон с обязательным установлением срока разрешения конфликта в целом.

Помочь в разработке договора о примирении между конфликтующими сторонами могут эксперты, консультанты, третейские судьи и другие специалисты [9]. Особую роль в погашении конфликта несут выдвигаемые альтернативы и выработка взаимных уступок, без которых в принципе невозможно разрешение конфликта, а тем более определенные сроки.

Изменение отношения к конфликтам практически означает изменение взгляда на жизнь, что позволяет уверенно и даже творчески находить из них выход. Видение в неудачах или в трудностях новых возможностей - важный шаг для превращения кошмара конфликтов в нахождение управленческих решений. Не следует смотреть на конфликт как на возможность чего-то достичь в жизни, если у вас нет механизма обработки негативных мыслей. Чтобы противостоять чувствам отчаяния, неполноценности и беспомощности, чтобы самоутвердиться, необходимы адекватные действия, основанные на коллективной или индивидуальной мыследеятельности и поддержанные коммуникациями для успешного выполнения профессиональных задач или решения и существующих проблем в социальных и экономических средах.

Технологии элементов менеджмента выстраивают отношения между работниками по горизонтали и вертикали, что должно содействовать снижению уровня неконструктивных конфликтов в организации, а если все-таки они возникают, то они помогут разрешить существующие конфликты и вернуться к прежнему уровню деятельности.

Таким образом, управленческие роли определяют профессиональное предназначение многих категорий специалистов, объём и содержание их деятельности независимо от характера, масштаба и профиля конкретной экономической системы. Каждая роль имеет определенную технологию реализации - совокупность процедур, операций, выполняемых специалистом или руководителем в определенной последовательности. В результате освоения техноло- гий различных управленческих ролей каждый специалист способен занять значимое место в организации, что будет способствовать всемерному развитию его способностей и возможностей, а оказывать влияние на содержание социально - пси хологического климат в коллективе, по вышать удовлетворенность трудом, и про изводительность труда работников в эко номических системах.