Интеграция швейцарской модели управленческой культуры в систему управления отечественных учреждений здравоохранения

Согласно ст. 7 п.1 и п. 2 Конституции РФ, Россия - это социальное государство, политика которого направлена не только на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, но и государство, охраняющее труд и здоровье людей, обеспечивающее поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Полная реализация этих основных положений Конституции РФ не представляется возможной при отсутствии адекватно выстроенной, скоординированной, эффективно управляемой и успешно функционирующей системы здравоохранения.

Правильно организованная и сформированная система управления учреждениями здравоохранения является одной из основ, гарантом динамичного развития социума. Именно от эффективности систем управления этих учреждений зависят как прямые показатели благополучия российского народа (такие как уровень заболеваемости, рождаемости, смертности), влияющее непосредственно на общий уровень здоровья населения, так и косвенные, следующие из первых, к которым можно отнести здоровье экономически активного населения, и как следствие уровень производительности труда и социального благополучия. В свою очередь косвенные показатели, на которые влияет система здравоохранения, определяют экономический рост, уровень научно-технического прогресса, морально-этическое здоровье нации и успех Российской Федерации на международной арене.

Таким образом, здравоохранение занимает исключительное место в социально-ориентированной рыночной экономике. Более того в государственной программе «Развитие здравоохранения», реализуемой в срок с 2013 по 2020 гг. 1, одним из важнейших направлений является подпрограмма «Кадровое обеспечение системы здравоохранения». Кадры обеспечивают результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения в целом, её элементов и процессов управления. В настоящее время у руководителей организаций, предприятий и учреждений в распоряжении имеется большой арсенал традиционных методов и инструментов управления2.

Однако для повышения эффективности систем управления учреждениями здравоохранения не менее важно использовать уже успешно апробированные зарубежные практики, которые позволяют оптимизировать процессы взаимодействия в общей структуре управления и улучшить качество обслуживания пациентов. Так, например, особого внимания заслуживает швейцарская модель управленческой культуры по той причине, что именно в этой стране сфера здравоохранения этой страны среди всех развитых стран занимает 9 место. Средняя продолжительность жизни в этой стране равняется 80,5 годам у мужчин и 85 годам у женщин, а уровень младенческой смертности равняется 3,73 на тысячу родившихся живыми. Для более углубленного понимания управленческой культуры Швейцарии необходимо проанализировать на каком базисе она построена, для этого обратимся к структуре делового швейцарского менталитета. По определению А. Погорлецкого, «…швейцарцы по своей сути дисциплинированные трудоголики. Работа для них – неотъемлемая часть жизни» [2]. Интересная информация о швейцарском деловом менталитете содержится в исследовании С. Шнайдера и Й. Барзо «Межкультурный менеджмент». Они отмечают, что в собственных глазах швейцарцы замкнуты, нелюдимы, предусмотрительны, пунктуальны и самолюбивы. Они не любят, когда их беспокоят. В глазах иностранцев швейцарцы дисциплинированны, консервативны, недостаточно креативны, но решительны, требовательны, пунктуальны и профессиональны [3]. Швейцарская деловая культура базируется на особенностях швейцарского менталитета. Культ труда сочетается с целостным видением путей развития компании всем ее трудовым коллективом. Структура швейцарских компаний имеет двоякий характер. С одной стороны, присутствует автономия отдельных должностных позиций, а с другой - имеет место жесткая иерархия. Ответственность каждого сотрудника компании преимущественно индивидуальна, но она ограничивается областью его полномочий. Из перечисленных характеристик делового швейцарского менталитета сформировались два главных, основополагающих компонента её управленческой культуры: наем персонала основанный на единообразии базовых представлений соискателя и базовых групповых представлений организации; принцип новшества ключевой компетенции соискателя, т.е. каждый новый сотрудник должен привносить в организацию некий новый функционал и навыки, модели мышления. Конечно же сотрудник не может иметь мировосприятие абсолютно идентичное внутриорганизационной культурной среде, но оно может быть максимально приближено к нему. Существующие базовые представления сотрудника могут служить прочной основой для дальнейшей его интеграции, адаптации в существующую внутриорганизационную среду. Наем персонала с однородными представлениями о природе человека, времени, пространства, сути человеческой деятельности, снижает вероятность возникновения конфликтных ситуаций, способствует возникновению синергетического эффекта, ведь устремления коллектива направленные на достижение единой цели и сплоченные общими базовыми групповым представлениями приносят большую пользу, чем устремления каждого индивида по отдельности. Эта ключевая особенность может быть эффективно внедрена в отечественную систему здравоохранения.

Как известно, деятельность медицинских работников всех уровней, в морально-этическом аспекте, регулируется нормами медицинской этики и деонтологии. Рассмотрим более подробно нематериальную сферу взаимоотношений внутри медицинской организаций, которую охватывает медицинская деонтология:

• -    доктор - пациент;

• -    доктор - медицинская сестра;

• -    доктор - доктор;

• -    медицинская сестра -пациент;

• -    медицинская сестра - медицинская сестра;

• -    доктор - администрация;

• -    доктор - младший медицинский персонал;

• -    медицинская сестра - младший медицинский персонал;

• -    младший медицинский персонал - младший медицинский персонал;

• -    медицинская сестра - администрация;

• -    младший медицинский персонал - пациент;

• -    младший медицинский персонал - администрация.

Т.е. деонтология регулирует сферу взаимоотношений между младшим, средним и высшим медицинским персоналом. Она прописывает рекомендуемые модели поведения внутри медицинских организаций, основанные на взаимоуважении, признании ценности человеческой жизни, человеческого достоинства, профессиональной этике (например, доктор не должен характеризовать другого доктора в негативном ключе, так как это может повредить процессу лечения, в силу того, что будет потеряно доверие пациента, а также доверие со стороны коллектива), строгом разделении профессиональных компетенций между разными уровнями медицинского персонала. Именно деонтология может стать источником контрольных базовых групповых представлений на основе которых будет осуществляться отбор персонала в медицинское учреждение.

Если соединить основные принципы швейцарской управленческой культуры и в основу подбора персонала по критерию базовых групповых представлений заложить морально-этические аспекты деонтологии, существующие в медицине, то из этого симбиоза можно получить качественно новый тип культуры учреждений здравоохранения, в которой конфликты в социальной группе будут минимальны, качество предоставляемых медицинских услуг многократно вырастет, будет происходить постоянное, непрерывное развитие организации, за счет обогащения новыми компетенциями персонала.