Интерпретация «организационной культуры» в аспекте международного сотрудничества России и Китая

Человеческие ресурсы являются основным элементом внутренней среды организации, поскольку ее целостность, эффективность и даже дальнейшее развитие и существование во многом зависят от людей, которые в ней работают. Сотрудники представляют собой основу успеха и роста бизнеса, являясь необходимым условием выживания в рамках современной жесткой конкуренции. Без трудовых ресурсов невозможно получить и использовать другие ресурсы, такие как деньги, оборудование, материалы и т.д. поэтому кадровая политика предприятия, учитывающая возрастающую роль человека в деятельности предприятия, является важнейшим элементом организации труда [1, с. 410].

Как известно, основной целью управления любой организацией является обеспечение ее успешного функционирования и развития, а для коммерческих организаций критерием эффективности является получение прибыли. Именно персонал обеспечивает прибыль предприятия и соответственно требует к себе повышенного внимания [2, с. 69-71].

Многими авторами высказывается мнение о том, что максимальная производительность, качество и конкурентность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, начиная с себя, со своего рабочего места, а в дальнейшем на предприятии в целом [3, с. 170]. Поэтому в современном менеджменте на первый план выходит создание личностной мотивации у работников, когда сфера профессиональной деятельности воспринимается как сфера их жизни, и вовлечение всех работников в принятие решений [4, с. 79]. Таким образом одним из самых важных умений руководителя является способность получать результат через своих работников. Отмечается, что поведение руководителей как проводников управленческих функций будет считаться эффективным в случае грамотной и умелой передачи части своих полномочий исполнителям [5].

В связи с этим руководство организации должно уделять большое внимание эффективной и грамотной работе с человеческими ресурсами. Причем в современных условиях управление персоналом – это не только прием персонала на вакантные должности и корректное ведение кадрового делопроизводства, а прежде всего эффективная организация труда, выбор такой формы взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, которая позволяет оперативно и качественно решать поставленные задачи [6].

Функционал современного руководителя характеризуется наличием большого количества ежедневно возникающих управленческих проблем, наряду с повседневной деятельностью и необходимым стратегическим планированием. Зачастую трудность заключается не только в количестве задач, стоящих перед руководителем, но и в их содержании: они требуют больших временных затрат и глубоких специальных знаний. Поэтому возникает необходимость передать часть своей рабочей нагрузки подчиненным, а руководитель оставляет за собой только решение самых важных вопросов, тогда как остальные передаются для решения подчиненным, обладающим специализированными знаниями и опытом работы. В результате происходит рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности [4, с. 79].

Управление посредством делегирования представляет собой более эффективную систему управления человеческими ресурсами, в которой подчиненные получают не только возможность самостоятельно принимать и реализовывать решения, но и несут ответственность за них. Таким образом, делегирование позволяет расширить права сотрудников, а возможность контролировать свою работу повышает чувство ответственности, вовлеченность и делает их работу более продуктивной. Как следствие, делегирование может использоваться руководителем как способ морального поощрения, ведь в случае делегирования полномочий подчиненный получает возможность проявить инициативу и самостоятельность, развить себя как личность, повысить чувство собственного достоинства и удовлетворенность работой [7].

Делегирование позволяет принимать решения на более низких уровнях, без участия руководителя, что значительно экономит время и делает решение проблем более оперативным. Особенно в ситуации, когда подчиненный более компетентен или осведомлён о возникшей задаче, нежели сам руководитель, и способен оперативно найти решение, опираясь на свой опыт. Кроме того, делегирование способствует повышению гибкости принятия решений. Решение можно будет принять быстро и правильно даже при отсутствии вышестоящих руководителей. В современных условиях это важное качество организации - способность гибко распределять полномочия между различными уровнями сотрудников и оставаться конкурентоспособными, используя все имеющиеся возможности и реагируя на изменения в биз-нес-среде.

Таким образом, делегирование обеспечивает основу для эффективного функционирования организации, устанавливает продуктивные отношения в организации и помогает добиться координации различных видов деятельности по достижению целей предприятия.

Вместе с тем, делегирование является одним из способов развития персонала. Выполняя сложные порученные свыше задачи, сотрудник получает возможность развить свои навыки, углубить знания и получить опыт решения определенных задач из компетенции своего руководителя. Профессиональный рост и приобретение новых компетенций сотрудником представляет собой не только личную выгоду для руководителя, но и повышает компетентность и эффективность всего подразделения или организации.

Однако, не секрет, что многие руководители не стремятся делегировать свои задачи подчиненному, из боязни, что тот станет более компетентным и займет место руководителя, или просто уйдет в другую организацию. Тем не менее, делегирование и в этом случае представляет собой ресурс для развития - делегирование важных задач позволяет руководителю оценить способности, потенциал и эффективность подчиненных для будущих руководящих должностей. Руководитель, оценивая сотрудников при выполнении поручений, получает возможность выявить и подготовить потенциальных руководителей для будущих управленческих вакансий, сформировать кадровый резерв и спланировать таким образом преемственность и обновление персонала внутри организации. Благодаря тому, что сотрудники пол- ностью обучены принятию решений в различных областях, организация может уве- ренно осуществлять расширение и диверсификацию своей деятельности, имея в арсенале компетентную команду работников, готовых взять на себя новые обязанности.

Делегируя часть своих задач подчиненным, руководитель получает возможность сократить свою собственную нагрузку и получить больше времени на такие стратегические действия, как планирование и решение долгосрочных задач. Иными словами, делегирование позволяет руководителю более рационально использовать рабочее время и не погрязнуть в пучине ру- тинных дел. Кроме того, в современном бизнесе организация часто не ограничива- ет свою деятельность только одним отделением, делегирование в этом случае позволит быстро настроить эффективное управление деятельностью филиала и может стать гарантом бесперебойной работы.

Принцип делегирования полномочий, основанный на передаче руководителем части своих служебных функций и ответственности своим компетентным подчиненным, является одним из стратегических инструментов управления, повышающим эффективность работы руководителя, прежде всего, в части управления и развития персонала.