Использование HR-аналитики для принятия управленческих решений

В настоящее время персонал - один из важнейших стратегических ресурсов компании. В подразделениях управления персоналом классически анализируют данные о количественном и качественном его составе, показателях движения, эффективности использования. Это позволяет оценить значения показателей, по сути, за истекший период, не учитывая вероятные направления развития, возможные преобразования на рынке труда.

Однако в последние годы перед службами управления персоналом поставлены новые задачи, направленные на развитие конкурентных преимуществ компаний и поиск возможностей решения стратегических бизнес-задач за счет использования человеческого капитала. Это обусловило перенос акцента в деятельности служб управления персоналом с оперативных на стратегические вопросы, их непосредственное участие в разработке и реализации стратегии компании [1].

Следует применять не только традиционные статистические методы анализа информации, но и учитывать частные подходы. Например, во внутренней среде компании провести экспертизу модели управления, компетенций сотрудников. Бесспорно, внимание надобно уделить ин- формации извне, например, о потенциале компаний-конкурентов, их перспективных планах и т.д. В комплексе это даст возможность организации не только принимать управленческие решения по устранению имеющихся проблем, но и выстраивать прогностические модели.

HR-аналитика, являясь актуальным набором инструментов и методов управления, поможет службе управления персоналом в комплексном анализе большого объема сведений.

HR-аналитика - это регулярный мониторинг и оценка факторов персонала, влияющих на успех бизнеса. Сфера ее применения довольно широка - получение данных для принятия управленческих решений, оптимизации бизнес-процессов, выявление и устранение проблем в управлении человеческими ресурсами.

HR-аналитика имеет набор характерных особенностей, отличающих ее от стандартного комплекса экономического анализа:

• -    решает фактически конкретные сложности не только службы управления персоналом, но и бизнес-задачи всей компании.

• -    исследует собственные корпоративные информационные системы, результа-

• ты опросов и внешние источники (материалы соцсетей, госструктур и др.).

  – для обработки сведений пользуется инновационными методами (искусственного интеллекта, предиктивной аналитики, цифровизации и т. д.).

  – представляет итог работы в виде артефактов с готовыми результатами (графики, диаграммы, и т. д.).

  – предоставляет альтернативные модели прогнозирования для определения влияния принимаемых управленческих решений на воплощение бизнес-стратегии фирмы.

Есть все основания полагать, что оптимальная версия – альянс двух стратегий – управления персоналом и корпоративной стратегии предприятия. Тогда решения в области стратегического управления человеческими ресурсами представляют собой базис для принятия обоснованных решений по претворению в жизнь долгосрочных целей компании.

Ниже рассматриваются основные аспекты HR-аналитики, которые способствуют ее растущему значению:

• -    Принятие стратегических решений: HR-аналитика позволит организациям принимать обоснованные, основанные на фактических данных решения в отношении управления персоналом, привлечения талантов и развития сотрудников, что приведет к более эффективным и действенным процессам управления персоналом.

• -    Вовлеченность сотрудников. Анализируя данные об удовлетворенности сотрудников, отзывах и поведении, специалисты по персоналу могут определить возможности для повышения вовлеченности и мотивации, что приведет к повышению произ-

• водительности и снижению уровня увольнения.

• -    Управление эффективностью: HR-аналитика помогает организациям понять факторы, влияющие на производительность сотрудников, позволяя им разрабатывать целевые вмешательства, устанавливать реалистичные ожидания и согласовывать цели сотрудников с задачами организации.

• -    Стратегии удержания: с помощью предиктивной аналитики специалисты по персоналу могут выявлять сотрудников, которым грозит уход из организации, и разрабатывать целевые стратегии удержания для снижения текучести кадров и поддержания квалифицированной рабочей силы.

• -    Разнообразие и инклюзивность: HR-аналитика дает представление о демографическом составе рабочей силы, позволяя организациям отслеживать нужные показатели, определять области для улучшения и разрабатывать стратегии для создания более инклюзивной рабочей среды.

• - Платформа аналитики талантов на основе ИИ. Используя платформы аналитики талантов на базе ИИ, организации могут улучшить свои процессы привлечения и управления талантами, что приведет к более качественному найму, сокращению времени найма и улучшению удержания талантов [2].

Результат опроса по использованию HR-аналитики приведен в таблице.

Таблица. Использование HR-аналитики

Использование HR-аналитики	Процент респондентов
Применяют	56%, из них: 24% – в постоянном режиме 32% – на некоторых проектах
Игнорируют	41%, из них: 12 % – не хватает данных 18 % – не хватает ресурсов для анализа 11 % – считают неактуальным
Не знакомы с ней	3%

Можно отметить, что большинство компаний внедрили HR-аналитику в практику своей работы. Но, в то же время, должность HR-аналитика есть лишь у 7% опрошенных работодателей.

В результате исследования выяснилось, что HR-аналитика актуальна в следующих отраслях: «строительство, услуги для бизнеса, ритейл, IT и продукты питания» [3] и, неактуальна: «в финансовом секторе, автомобильном бизнесе, лесной промышленности, электронике, приборостроении» [3].

Пользуются показателями HR-аналитики: руководители кадровых служб (63%), топ-менеджеры (56%), в равной мере (38%) директора компаний и сотрудники HR-подразделения для принятия управленческих решений и успешной реализации бизнес-стратегии.

Изучая HR-аналитику, важно понимать ключевые тенденции ее развития и особенности выработки решений на базе данных в HR: искусственный интеллект, машинное обучение, математическая лингвистика, анализ настроений, удаленная работа, гиг-экономика, анализ пробелов в навыках.

В качестве преимуществ использования HR-аналитики при принятии управленческих решений можно выделить:

⎯ планирование развития бизнес-стратегий, прогнозирование рисков и влияния факторов внешней среды за счет реализации методов предиктивной аналитики;

⎯ повышение объективности принятия управленческих решений благодаря полученным в результате анализа статистическим данным;

⎯ оценка соответствия методов и инструментов управления персоналом с помощью проведения оценки показателей имеющихся и разрабатываемых программ управления;

ции процесса анализа данных, которая сокращает время на сбор и подготовку необходимой информации;

⎯ благодаря аналитике сокращается число ошибок и, как следствие, повышается качество принимаемых управленческих решений [4].

Вместе с тем, несмотря на мировые тренды, многие руководители российских организаций пытаются принимать решения, практически опираясь на интуицию и собственный опыт, что ведет к неоправданным рискам.

Медленное внедрение HR-аналитики в планы управления персоналом обусловлено целым рядом причин:

⎯ отсутствие должного инвестирования ресурсов организацией в развитие HR-аналитики и непринятие управленческих решений, основанных на ее итогах.

⎯ трудности с выполнением аналитики BigData из-за отсутствия целостных блоков комплексных автоматизированных систем управления.

⎯ отсутствие связи баз хранения и исследования данных (ERP-системы, информационные HR-системы и т.д.). Бывает так, что часть данных даже не разрешена к хранению в самих компаниях.

⎯ отсутствие спецзнаний и навыков анализа у сотрудников для обработки больших данных.

⎯ недостаточность целостной, точной, полезной и оперативной информации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что HR-аналитика – это один из ключевых инструментов роста эффективности управления персоналом. На основании рассмотрения внешней и внутренней информации, она способствует принятию обоснованных управленческих решений, уменьшает стоимость решения проблем, дает право компании, безусловно, оставаться в тренде.