Использование HR-аналитики для принятия управленческих решений
Автор: Булдыгин П.А., Сергеева Т.В.
Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness
Статья в выпуске: 5-1 (111), 2024 года.
Бесплатный доступ
Резюме: HR-аналитика привлекает внимание многих компаний и исследователей из разных стран мира. Развитие технологий сбора и анализа данных в управлении персоналом привело к созданию специальных инструментов, способных влиять на ключевые решения в сфере управления человеческими ресурсами. Применяется HR-аналитика и во время принятия стратегических бизнес-решений. В статье раскрыты особенности современной HR-аналитики. Определена ее роль при принятии управленческих решений в организации. Выявлены сильные стороны и сложности применения HR-аналитики в практике отечественных компаний.
Hr-аналитика, управленческие решения, управление персоналом, бизнес-стратегия, предиктивная аналитика
Короткий адрес: https://sciup.org/170205646
IDR: 170205646 | DOI: 10.24412/2411-0450-2024-5-1-48-51
Текст научной статьи Использование HR-аналитики для принятия управленческих решений
В настоящее время персонал - один из важнейших стратегических ресурсов компании. В подразделениях управления персоналом классически анализируют данные о количественном и качественном его составе, показателях движения, эффективности использования. Это позволяет оценить значения показателей, по сути, за истекший период, не учитывая вероятные направления развития, возможные преобразования на рынке труда.
Однако в последние годы перед службами управления персоналом поставлены новые задачи, направленные на развитие конкурентных преимуществ компаний и поиск возможностей решения стратегических бизнес-задач за счет использования человеческого капитала. Это обусловило перенос акцента в деятельности служб управления персоналом с оперативных на стратегические вопросы, их непосредственное участие в разработке и реализации стратегии компании [1].
Следует применять не только традиционные статистические методы анализа информации, но и учитывать частные подходы. Например, во внутренней среде компании провести экспертизу модели управления, компетенций сотрудников. Бесспорно, внимание надобно уделить ин- формации извне, например, о потенциале компаний-конкурентов, их перспективных планах и т.д. В комплексе это даст возможность организации не только принимать управленческие решения по устранению имеющихся проблем, но и выстраивать прогностические модели.
HR-аналитика, являясь актуальным набором инструментов и методов управления, поможет службе управления персоналом в комплексном анализе большого объема сведений.
HR-аналитика - это регулярный мониторинг и оценка факторов персонала, влияющих на успех бизнеса. Сфера ее применения довольно широка - получение данных для принятия управленческих решений, оптимизации бизнес-процессов, выявление и устранение проблем в управлении человеческими ресурсами.
HR-аналитика имеет набор характерных особенностей, отличающих ее от стандартного комплекса экономического анализа:
-
- решает фактически конкретные сложности не только службы управления персоналом, но и бизнес-задачи всей компании.
-
- исследует собственные корпоративные информационные системы, результа-
- ты опросов и внешние источники (материалы соцсетей, госструктур и др.).
– для обработки сведений пользуется инновационными методами (искусственного интеллекта, предиктивной аналитики, цифровизации и т. д.).
– представляет итог работы в виде артефактов с готовыми результатами (графики, диаграммы, и т. д.).
– предоставляет альтернативные модели прогнозирования для определения влияния принимаемых управленческих решений на воплощение бизнес-стратегии фирмы.
Есть все основания полагать, что оптимальная версия – альянс двух стратегий – управления персоналом и корпоративной стратегии предприятия. Тогда решения в области стратегического управления человеческими ресурсами представляют собой базис для принятия обоснованных решений по претворению в жизнь долгосрочных целей компании.
Ниже рассматриваются основные аспекты HR-аналитики, которые способствуют ее растущему значению:
-
- Принятие стратегических решений: HR-аналитика позволит организациям принимать обоснованные, основанные на фактических данных решения в отношении управления персоналом, привлечения талантов и развития сотрудников, что приведет к более эффективным и действенным процессам управления персоналом.
-
- Вовлеченность сотрудников. Анализируя данные об удовлетворенности сотрудников, отзывах и поведении, специалисты по персоналу могут определить возможности для повышения вовлеченности и мотивации, что приведет к повышению произ-
- водительности и снижению уровня увольнения.
-
- Управление эффективностью: HR-аналитика помогает организациям понять факторы, влияющие на производительность сотрудников, позволяя им разрабатывать целевые вмешательства, устанавливать реалистичные ожидания и согласовывать цели сотрудников с задачами организации.
-
- Стратегии удержания: с помощью предиктивной аналитики специалисты по персоналу могут выявлять сотрудников, которым грозит уход из организации, и разрабатывать целевые стратегии удержания для снижения текучести кадров и поддержания квалифицированной рабочей силы.
-
- Разнообразие и инклюзивность: HR-аналитика дает представление о демографическом составе рабочей силы, позволяя организациям отслеживать нужные показатели, определять области для улучшения и разрабатывать стратегии для создания более инклюзивной рабочей среды.
-
- Платформа аналитики талантов на основе ИИ. Используя платформы аналитики талантов на базе ИИ, организации могут улучшить свои процессы привлечения и управления талантами, что приведет к более качественному найму, сокращению времени найма и улучшению удержания талантов [2].
Результат опроса по использованию HR-аналитики приведен в таблице.
Таблица. Использование HR-аналитики
Использование HR-аналитики |
Процент респондентов |
Применяют |
56%, из них: 24% – в постоянном режиме 32% – на некоторых проектах |
Игнорируют |
41%, из них: 12 % – не хватает данных 18 % – не хватает ресурсов для анализа 11 % – считают неактуальным |
Не знакомы с ней |
3% |
Можно отметить, что большинство компаний внедрили HR-аналитику в практику своей работы. Но, в то же время, должность HR-аналитика есть лишь у 7% опрошенных работодателей.
В результате исследования выяснилось, что HR-аналитика актуальна в следующих отраслях: «строительство, услуги для бизнеса, ритейл, IT и продукты питания» [3] и, неактуальна: «в финансовом секторе, автомобильном бизнесе, лесной промышленности, электронике, приборостроении» [3].
Пользуются показателями HR-аналитики: руководители кадровых служб (63%), топ-менеджеры (56%), в равной мере (38%) директора компаний и сотрудники HR-подразделения для принятия управленческих решений и успешной реализации бизнес-стратегии.
Изучая HR-аналитику, важно понимать ключевые тенденции ее развития и особенности выработки решений на базе данных в HR: искусственный интеллект, машинное обучение, математическая лингвистика, анализ настроений, удаленная работа, гиг-экономика, анализ пробелов в навыках.
В качестве преимуществ использования HR-аналитики при принятии управленческих решений можно выделить:
⎯ планирование развития бизнес-стратегий, прогнозирование рисков и влияния факторов внешней среды за счет реализации методов предиктивной аналитики;
⎯ повышение объективности принятия управленческих решений благодаря полученным в результате анализа статистическим данным;
⎯ оценка соответствия методов и инструментов управления персоналом с помощью проведения оценки показателей имеющихся и разрабатываемых программ управления;
ции процесса анализа данных, которая сокращает время на сбор и подготовку необходимой информации;
⎯ благодаря аналитике сокращается число ошибок и, как следствие, повышается качество принимаемых управленческих решений [4].
Вместе с тем, несмотря на мировые тренды, многие руководители российских организаций пытаются принимать решения, практически опираясь на интуицию и собственный опыт, что ведет к неоправданным рискам.
Медленное внедрение HR-аналитики в планы управления персоналом обусловлено целым рядом причин:
⎯ отсутствие должного инвестирования ресурсов организацией в развитие HR-аналитики и непринятие управленческих решений, основанных на ее итогах.
⎯ трудности с выполнением аналитики BigData из-за отсутствия целостных блоков комплексных автоматизированных систем управления.
⎯ отсутствие связи баз хранения и исследования данных (ERP-системы, информационные HR-системы и т.д.). Бывает так, что часть данных даже не разрешена к хранению в самих компаниях.
⎯ отсутствие спецзнаний и навыков анализа у сотрудников для обработки больших данных.
⎯ недостаточность целостной, точной, полезной и оперативной информации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что HR-аналитика – это один из ключевых инструментов роста эффективности управления персоналом. На основании рассмотрения внешней и внутренней информации, она способствует принятию обоснованных управленческих решений, уменьшает стоимость решения проблем, дает право компании, безусловно, оставаться в тренде.
Список литературы Использование HR-аналитики для принятия управленческих решений
- Назайкинский С.В. Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений в организациях / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова // Вестник РГГУ. Серия "Экономика. Управление. Право". - 2017. - № 3 (9). - С. 9-19. EDN: ZRACZZ
- HR-аналитика: что это, задачи и инструменты 2023 года [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hrlead.ru/articles/hr-analitika-osnovnye-trendy-2023-goda.
- Как российские компании используют HR-аналитику // Журнал "Компетенции" [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://obzory.hr-media.ru/kak_rossiiskie_kompanii_ispolzuyt_hranalitiku.
- Максимова К.А. Применение HR-аналитики для принятия эффективных управленческих решений // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. - 2021. - № 4. EDN: XGFXAE
- Понятие HR-аналитики и ее роль в управлении персоналом. Образовательный портал СтудМир. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://studmir.com/ponyatie-hr-analitiki-i-ee-rol-v-upravlenii-personalom.