Использование компетентностного подхода в профессиональном обучении специалистов в области кадрового менеджмента

В соответствии с запросами складывающегося в России рынка труда и рабочей силы, а также потребностями личности перед системой профессионального образования остро встает задача подготовки интеллектуальных, инициативных специалистов с развитым творческим мышлением. Поэтому современные высшие учебные заведения должны с повышенным вниманием отнестись к внутреннему потенциалу человека, создавая образовательную среду, способствующую творческому саморазвитию личности, так как эффективность будущей профессиональной деятельности выпускника зависит не только от приобретенных профессиональных знаний и умений, но и от уровня сформированно-сти способности к дальнейшему профессионально-творческому саморазвитию.

В связи с изменениями требований к выпускникам вузов со стороны работодателей в системе профессионального образования в последнее время наметилась явная тенденция к переходу от квалификационной модели специалиста к компетентностной.

Вначале дадим определение понятиям «компетентностный подход», «компетентность», «компетенция».

Компетентностный подход —интегративная основа профессионального образования, предполагающая опору на понятие «компетентность специалиста» в качестве «единицы» измерения результатов образовательного процесса. Компетентностный подход включает в себя обоснование компонентов компетентности, использование конкретных критериев оценки их сформирован-ности, свидетельствующей об уровне про-

2010/1

фессионализма человека, выстраивание некоторых обоснованных уровней компетентности из всех характеристик ее компонентов. Это позволяет задавать «лестницу» профессионального роста обучающихся и выстраивать образовательные программы в соответствии с уровнем их компетентности.

Компетентност ь —интегративная характеристика, выражающая способность человека осуществлять конкретную производственную деятельность в рамках принятых стандартов. Компетентность говорит об уровне владения человеком технологиями профессиональной деятельности, а также о наличии соответствующих этой деятельности качеств личности вне-предметного характера (ответственности, самостоятельности, способности принятия индивидуальных и совместных решений, творческого подхода к делу, умения постоянно учиться, гибкости теоретического и профессионального мышления, коммуникативности и др.).

Компетенция —круг полномочий и ответственности какого-либо органа или должностного лица; круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями [1, с. 17].

Компетентностный подход сегодня активно обсуждается А. Андреевым, Ю. Г. Тату-ром, В. Д. Шадриковым, С. Е. Шишовым и И. Г. Агаповым и др.). В нем отражен такой вид содержания образования, который не сводится к знаниево-ориентированному компоненту, а предполагает «целостный опыт решения жизненных проблем, выполнения ключевых (т. е. относящихся ко многим социальным сферам) функций, социальных ролей, компетенций» [2].

До недавнего времени тематическим ядром модели специалиста были ключевые квалификации — экстрафункциональные знания, умения, качества и свойства индивида, выходящие за рамки определенной профессиональной подготовленности (квалификации). Однако сегодня ученые склонны выделять ключевые компетенции, так как в отличие от квалификации (в обыденном смысле — профессии, специальности), подразумевающей способность качественно выполнять конкретный специ- ализированный вид деятельности, категория компетенции более широкая, интегративная. Итак, ключевая компетенция является определяющей компетенцией, потому что «она соответствует условиям реализации, которые не ограничены, не слишком специфичны, но являются до определенной степени универсальными». Например, Ж. Делор выделяет четыре компетенции: научиться познавать, научиться делать, научиться жить вместе, научиться жить [2].

Авторы «Стратегии модернизации содержания общего образования» характеризуют ключевые компетенции по следующим признакам: многофункциональность, надпредметность и междисциплинарность, многомерность, что требует значительного интеллектуального развития [3].

• В . Д. Шадриков предлагает модель специалиста, включающую три вида компетенций, а именно: компетенции социально-личностные; компетенции общепрофессиональные; специальные компетенции, или профессионально-функциональные знания и умения, которые обеспечивают конкретизацию общепрофессиональных компетенций [2].

Зарубежные европейские компетентност-ные модели специалистов включают четыре вида компетенций: специальные, межличностные, инструментальные и системные [4].

Основываясь на трудах отечественных и зарубежных психологов, можно выделить три группы компетентностей, относящиеся:

• —    к себе как к личности, как к субъекту жизнедеятельности;

• —    к взаимодействию человека с другими людьми;

• —    к деятельности человека и проявляющиеся во всех типах и формах этой деятельности [4].

Компетентность не должна противопоставляться профессиональной квалификации, но и не должна отождествляться с ней. Термин «компетенция» служит для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки выпускника, категории результата образования. Обращение к оценке качества образования через компетенцию означает, что образование тесно связывается с трудоустройством. Результат подготовки, оцененный в компетенциях, расширяет область трудоустройства обученных.

Таким образом, компетентностный подход нацелен на овладение способностями и навыками, необходимыми для эффективного выполнения рабочих функций на рабочем месте.

В исследовании для создания спецкурсов, т. е. вариативной части образовательной программы для специалистов в области кадрового менеджмента, автору необходимо было определить:

—область профессиональной деятельности этих специалистов;

• —    виды их профессиональной деятельности;

—задачи профессиональной деятельности.

На основе этого анализа было установлено, какими компетенциями должны обладать специалисты в области кадрового менеджмента, чтобы эффективно справляться со своей профессиональной деятельностью в современных организациях.

Для этого мы воспользовались «Стандартами профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента». Они были утверждены и вступили в силу в апреле 2007 г. Над их формированием работала комиссия Национального союза кадровиков. В состав комиссии вошли ведущие специалисты-практики в области управления персоналом и трудовых отношений, известные консультанты, представители науки и образования, органов государственной власти. Стандарты разрабатывались на основе российской практики с учетом достижений мировой практики. Базу для этого документа составило исследование «Основные направления, задачи и функции специалиста в области кадрового менеджмента на российских предприятиях».

В дальнейшем был использован проект «Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования» по направлению подготовки «Управление персоналом» [5].

Исходя из стоящих перед представителями профессии задач в рамках системы управления персоналом в Стандартах введено структурное деление на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический [6].

Оперативный уровень. Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов.

По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.

Тактический уровень. Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

Стратегический уровень. Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.

Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.

К общим профессиональным знаниям, умениям и навыкам относятся:

—мышление;

—коммуникации;

—самоорганизация и саморазвитие;

—сотрудничество;

—работа с информацией;

—профессиональная этика.

К специальным профессиональным знаниям, умениям и навыкам относятся:

—организационное развитие;

—законодательство;

• —    кадровое делопроизводство и кадровый учет;

—внутренние коммуникации;

• — подбор и адаптация персонала;

—обучение и развитие персонала;

—оценка персонала;

ГУМА1НТАРНЙ: актуальны е ПРОБЛЕМЫ _2010/1

Таблица 1

Общие профессиональные знания, умения и навыки	Специальные профессиональные знания, умения и навыки
Мышление Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы Умение последовательно мыслить	Организационное развитие Знание методик разработки организационной и функционально-штатной структуры Знание требований к управленческой документации (положениям, регламентам, должностным инструкциям) при организационном строительстве
Коммуникации Умение устанавливать контакт с людьми Умение слушать, вести беседу Способность учитывать эмоциональное состояние собеседника Открытость и доброжелательность в общении Умение ясно, четко, структурно излагать информацию	Законодательство Знание Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовые актов, содержащих нормы трудового права Знание Кодекса об административных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных федеральных законов в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Самоорганизация и саморазвитие Умение формулировать личные цели Умение планировать личное время Умение контролировать эмоции Способность к самоанализу, умение быстро и адекватно реагировать на изменения ситуации, адаптироваться к изменениям внешней среды Понимание своих сильных и слабых сторон	Кадровое делопроизводство и кадровый учет Умение разрабаты вать внутреннюю кадровую документацию и учетные формы, работать со штатным расписанием и штатной расстановкой Владение навыками работы с организационнораспорядительной документацией и навыками сбора информации для работы по кадровому составу
Сотрудничество Умение работать в команде, считаться с мнением других Стремление помогать другим для достижения общего результата Стремление поддерживать климат сотрудничества	Внутренние коммуникации Знание принципов построения системы внутренних коммуникаций в компании Знание корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи информации
Работа с информацией Умение работать с разными источниками информации Умение структурировать и анализировать первичную информацию Умение разрабаты вать и наполнять первичные формы для сбора информации	Подбор и адаптация персонала Знание требований к должностям и критериев подбора персонала Владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала
Профессиональная этика Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации Следование принципам уважения человеческого достоинства; честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность	Обучение и развитие персонала Владение навыками сбора информации для анализа рынка образовательных услуг Владение навыками и методами сбора информации для выявления потребности в обучении и развитии персонала Знание видов и форм обучения персонала
	Оценка персонала Знание программ и процедур оценки персонала в компании Знание принципов разработки критериев оценки персонала
	Мотивация и стимулирование персонала Знание принципов формирования системы мотивации персонала Знание системы вознаграждений в компании
	Организация и оплата труда Знание состава заработной платы, в том числе вида стимулирующих и компенсационных выплат и порядка их начисления

—мотивация и стимулирование персонала;

—организация и оплата труда.

Например, на оперативном уровне специалист по управлению персоналом должен иметь следующие общие и специальные профессиональные знания, умения и навыки (сокращенный вариант) (табл. 1) [6].

Таким образом, при разработке спецкурсов для специалистов в области кадрового менеджмента нами выстраивался некий вектор, траектория развития обучающихся под руководством дилеммы «надо» —желаемого уровня компетентности специалиста (зона перспективного и ближайшего развития) —и «есть» —реального уровня компетентности, личностных и профессиональных проблем специалиста (уровень актуального развития).

Компетентность в заданном контексте понимается как интегральная характеристика специалиста, представленная комплексами профессиональных, социально-личностных и универсальных (надпрофессиональных) особенностей человека, позволяющих ему успешно решать актуальные и перспективные профессиональные задачи.

В основу профессиональной подготовки специалистов в области кадрового менеджмента автором заложена четырехступенчатая модель развития компетентности специалиста как высшей цели профессионального образования:

—«знать» (онтологический уровень);

— «уметь» (поведенчески-деятельност-ный уровень);

—«владеть» (уровень способностей);

— «быть» (личностный, смысловой уровень).

Эту «лестницу» образуют типовые задачи, решаемые специалистом на конкретном уровне компетентности. При этом каждая типовая задача предполагает прохождение обучающимся четырех ступеней ее освоения (рисунок) [7].

Данные уровни соответствуют продвижению обучающегося по ступеням от знания через понимание к творческой деятельности и затем к уровню развития личности, уровню, на котором формиру-

Информационная функция

Рисунок. Четырехступенчатая модель развития компетентности специалиста ются личностные качества обучающегося и происходит его развитие, изменение его отношения к миру, окружению и к себе.

—ЗНАТЬ —уровень знакомства и понимания основных теорий, концепций, идей;

—УМЕТЬ —уровень применения теорий для решения типовых (стандартных) задач;

— ВЛАДЕТЬ — уровень освоения и применения способов деятельности, мыслительных стратегий для решения нестандартных задач;

—БЫТЬ —уровень развития способностей (креативных, мыслительных, коммуникативных, рефлексивных), позволяющих решать стратегические проблемы, а главное, создавать отношение к миру, делу и себе самому (смыслотворчество).

Сущность вузовской профессиональной подготовки определяется прежде всего осознанием специалиста по кадровому менеджменту как субъекта использования полученных знаний и умений в области управления персоналом в современных организациях, комплексным представлением о новых кадровых технологиях и основных направлениях их применения при моделировании и принятии решений в стандартных производственных ситуациях. Кроме того, на этом уровне подготовки у специалистов по персоналу должны быть сформированы элементарные навыки работы с кадровой документацией, умение проведения несложных кадровых мероприятий.

2010/1

Однако работа менеджера в современных организациях заключается не только в функционировании и решения стандартных задач, а в продуктивном и ситуативном типе деятельности. Современный менеджер — «рефлексирующий практик», обладающий критическим мышлением, креативными способностями, что позволяет ему решать нестандартные задачи. Это все требует пересмотра подготовки менеджеров по персоналу в системе высшего профессионального образования.

Конкретное содержательное наполнение образовательных программ для студентов, обучающихся по специальности 062100 «Управление персоналом» представляют следующие разработанные автором спецкурсы, способствующие реализации целей подготовки специалистов в области кадрового менеджмента:

—«Конфликт как инструмент развития»;

—«Математические методы и модели в теории и практике профессионального управления»;

—«Роль автоматизированных системы управления в развитии HR-системы организации»;

—«Правовое регулирование трудовых отношений в организации».

При проектировании спецкурсов для специалистов в области кадрового менеджмента применялись идеи личностно ориентированного образования, которое направлено, с одной стороны, на желаемый (государство, общество, организация) уровень компетентности специалиста (зона личностного перспективного и ближайшего развития), с другой — на его реальные (индивидуально-актуализированные) проблемы и затруднения, препятствующие эффективному выполнению профессиональной деятельности (уровень актуального развития).

Например, при изучении спецкурса «Конфликт как инструмент развития» у студентов формируются профессиональные компетенции на соответствующем уровне (табл. 2)

Оценка формирования у обучающихся такой профессиональной компетенции, как «владение навыками управления конфликтами и стрессами», осуществлялось при наблюдении за их поведением в процессе тренинга «Менеджмент конфликтных ситуаций». Для этого при совместном целеполагании были сформулированы следующие учебные цели тренинга:

—умение конструктивно решать конфликтные ситуации;

Таблица 2

Компетенции, которыми должен обладать специалист по кадровому менеджменту после изучения спецкурса «Конфликт как инструмент развития»

Вид профессиональной деятельности	Модуль	Профессиональная компетенция
Организац ио нно-управленческая деятельность	Конфликты в организации	Знать: особенности возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе Уметь: эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команд
Социально-психологическая деятельность	Управление конфликтами	Уметь: обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации Владеть : формировать трудовой коллектив (взаимоотношения, морально-психологический климат) Владеть: навыками управления конфликтами и стрессами

• —    освоение методов поиска оптимальных решений в конфликте;

• —    овладение приемами предотвращения конфликтов с коллегами, подчиненными, клиентами.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что описанный компетентностный подход ориентирован на соответствующие направления профессиональной подготовки студентов в течение всего периода обучения. Однако, по нашему мне- нию, сущность профессиональной компетентности специалиста в области управления персоналом заключается в интегрировании знаний, умений, опыта, личностных качеств, обеспечивающих профессиональное развитие и самореализацию специалиста, т. е. личностных возможностей, позволяющих самостоятельно и эффективно решать профессиональные задачи в современных организациях.