Использование методов квалиметрии при определении профессионального соответствия работника

Одной из важнейших составляющих национальной безопасности Российской Федерации является устойчивое социально-экономическое развитие. В Стратегии национальной безопасности отмечается, что «экономика России проявила способность к сохранению и укреплению своего потенциала в условиях нестабильности мировой экономики и применения ограничительных экономических мер, введенных рядом стран против Российской Федерации» [1].

Вполне очевидно, что в атмосфере санкционного давления и ухудшения геополитической обстановки первоочередным вопросом для развития экономических субъектов становится совершенствование кадрового потенциала. Компетенция кадрового состава и уровень его профессионального соответствия выходят в настоящее время на первый план. Президент РФ В.В. Путин в 2016 году на заседании Совета по науке и образованию, где обсуждался вопрос о формировании кадрового потенциала для выполнения масштабных проектов, подчеркнул необходимость прогнозирования востребованности компетентных специалистов и модернизации программ повышения квалификаций специалистов [2]. Таким образом, вопросы изучения компетенции и квалификации кадров и оценки уровня их профессионального соответствия занимаемым должностям в настоящее время приобретают высокую степень актуальности.

ГРНТИ 06.77.02

Наталья Сергеевна Макаренко – аспирант кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Прогнозирование профессиональной принадлежности и оценки рисков при расстановке кадров должно базироваться на оценке качественных параметров выполняемых работниками работ или услуг. В настоящее время для оценки качественных характеристик объектов исследования разработан и на практике активно применяется широкий спектр специальных методов квалиметрии, таких как экспертная квалиметрия, индексная квалиметрия, таксонометрические методы, вероятностно-статистическая квалиметрия и др. В частности, специалист в области квалиметрии Субетто А.И. предлагает использование агрегатных индексов для количественной оценки качества объекта (процесса):

n

РМ ii

I_{а =} i _n = 1 ∑ P i М iб . i = 1

;

Пn РiМi

I ₌ i = 1 ^м n ^,

П Р М i б.

i = 1 ⁱ

где I_a , I_м – соответственно аддитивный и мультипликативный индексы; n – число показателей, с помощью которых оценивается качество объекта (процесса); P i – вес (важность) i-го показателя; М i – фактическое значение i-го показателя; М i б – базовое (нормирующее) значение i-го показателя.

В своих исследованиях Субетто А.И. раскрывает содержание теории экспертной квалиметрии. Он подробно излагает основные положения, лежащие в основе оценки качества объекта (процесса) на основе экспертного опроса. Это касается организации субъекта экспертизы, шкалирования, свертывания и обоснования оценок качества, комплексирования экспертной информации (оценок) с эмпирической (внешней) информацией [3]. Для применения данной методики квалиметрии в прогнозировании профессионального соответствия работника нами была разработана система и номенклатура характеристик качеств работника, которые разбиваются по пяти кластерам (рис. 1). Каждый из этих показателей включает в себя набор характеристик.

ПРА КТИЧЕСКИЕ НА БЫКИ

НАРАБОТАННЫЙ ОПЫТ

ПОКАЗАТЕЛИ ~ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ

ПОДГОТОВКИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ (СПЕЦИФИЧЕСКИЕ) ПОКАЗАТЕЛИ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ КОНКРЕТНОЙ ^ ДОЛЖНОСТИ ^

ДЕМ ОГРА ФИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ

ПОКАЗАТЕЛИ, ХА РА КТЕРИЗУЮЩИЕ МОРАЛЬНО-ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

Рис. 1. Номенклатура характеристик качеств работника

Для выявления уровня профессионального соответствия соискателя к вакантной должности, из всего многообразия существующих эконометрических методов (удельных показателей, балловый, агрегатный и т.д.) целесообразно использовать метод аналогов (сопоставительный), который предполагает сравнительную оценку основных показателей предполагаемого сотрудника и прототипа. В индивидуальном порядке, присваивая каждому показателю определенное количественное значение, можно провести расчеты, которые покажут качественный результат по показателям каждого из кандидатов. Расчет комплексного показателя качества характеристик работника должен удовлетворять следующему условию:

п—= f(k к к а компл.            V 1 *    2 ’    * ги *

где k 1 , k 2 ,…,k n – наиболее важные единичные показатели качества.

В нашем случае единичные показатели качества были выявлены в ходе исследования (на базе должности: «Руководитель направления продаж» в АО «Газпромнефть – Северо-Запад») путем экспертизы, для чего предварительно была отобрана группа экспертов в составе пятнадцати специалистов, имеющих большой опыт теоретических исследований и практической работы в области отбора и оценки персонала. Благодаря комплексному показателю профессионального соответствия, основанному на методах квалиметрии, можно выявить уровень профессионального соответствия кандидата. Методом экспертных оценок нами была выявлена закономерность, приведенная на рисунке 2.

На рисунке использованы следующие обозначения, характеризующие единичные показатели качества должностного лица: 1.1 – уровень образования (k 1 ); 1.8 – наличие дополнительного образова-ния/другой профессии (иного рода деятельности) (k 2 ); 2.1 – опыт работы в такой же должности (k 3 ); 2.2 – опыт работы в структуре со схожим видом деятельности (k 4 ); 3.1 – системное мышление (k 5 ); 3.3 – ответственность (k 6 ); 4.8 – умение работать в команде (k 7 ); 5.4 – медицинские противопоказания (k 8 ).

Для того, чтобы в целом оценить влияние отобранных единичных показателей на уровень профессионального соответствия должностного лица, определим комплексный показатель качества, который даст количественную характеристику всех его свойств. Для получения числового значения комплексного показателя качества профессионального соответствия в настоящем исследовании использовалась формула аддитивной свертки единичных показателей, предложенная профессором А.И. Субетто:

где P i – вес (важность) i-го единичного показателя в общей системе показателей; k i – значение i-го единичного показателя нового претендента на должность; k i баз. – значение i-го единичного показателя базового претендента; n – число единичных показателей (в исследуемом случае n=8); q i – относительное значение i-го единичного показателя, выбираемого из соотношений:

к                     ~ q = i – для показателей, увеличение значений которых соответствует повышению качества вы-i i баз.

полняемых трудовых функций нового претендента на должность;

k q = i баз. – для показателей, уменьшение значений которых соответствует повышению качества вы-i     ki полняемых трудовых функций нового претендента на должность;

Отобранные наиболее важные единичные показатели характеристик качества должностного лица по мере убывания их важности располагаются в следующей последовательности:

k 3 , k 1 , k 4 , k 2 , k 5 , k 6 , k 7 , k 8 .

Тогда прогнозируемые затраты на внедрение нового сотрудника в организации могут быть рас считаны по формуле:

, где Кзатрат. – безразмерный коэффициент, учитывающий изменение затрат на обеспечение / содержание работника; Кгрупп. – безразмерный коэффициент, учитывающий принадлежность работника к профессиональной группе; Кведом.прин. – безразмерный коэффициент учета ведомственной принадлежности, указывающий предметную область деятельности сотрудника; Кпсих-эмоц. – коэффициент учета психо-эмоционального состояния сотрудника.

Расчеты проводятся на основе сравнительного анализа путем сравнения показателей прототипа и нового кандидата. Лучший результат покажет преимущество одного кандидата относительно другого и, таким образом, более высокий уровень профессионального соответствия. Исходя из этого, реализация предлагаемого метода прогнозирования уровня профессионального соответствия при расстановке кадров на основе сопоставительной оценки основных характеристик работника (групп основных показателей качества) позволит не только повысить эффективность распределения средств при поиске или замещении работника, но и станет мерой, направленной на эффективный отбор и распределение кадров в организации, и приведет, в конечном итоге, к увеличению благосостояния экономического субъекта.