Исследование факторов мотивации эффективной деятельности персонала организации

Одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности современной организации является мотивация персонала.

Мотивация персонала – это один из решающих факторов успеха в управлении любой современной организацией. Персонал как ресурс, находящийся в распоряжении организации, является тем её элементом, который определяет эффективность использования остальных материальных и нематериальных ресурсов [3]. Именно мотивирование персонала является основой раскрытия потенциала человеческих ресурсов. Готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает с ростом их заинтересованности. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

По мнению большинства исследователей, все усилия руководства организации по достижению эффективности в её деятельности будут сведены на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии. Путь к эффективному управлению человеком в организации лежит через понимание его мотивации [2].

Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Исследование проблем мотивации эффективной деятельности персонала организации было проведено на примере организации ООО «Информационные Технологии Стабильности и Развития» (ООО «ИТСР»). Организация создана в 2010 году. Основной вид деятельности - разработка программного обеспечения и консультирование в этой области.

Успешное развитие данной организации во многом зависит от правильного и эффективного управления кадровым потенциалом. В настоящее время коллектив организации включает 21 сотрудника. Период с 2011 по 2013 год характеризуется следующими изменениями численности и структуры персонала (таблица 1).

Таблица 1 – Численность и структура персонала ООО «ИТСР» за 2011-

2013 гг.

Категория работников	Списочная          численность работников, чел.			Абс.откл. 2013 г. к 2011 г.(+/-)	Относит. откл. 2013г. к 2011 г.(%)
	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Менеджеры	2	3	4	+2	200
Специалисты	8	15	17	+9	212
Всего работников	10	18	21	+11	210

Как видно из таблицы 1, в период 2011-2013гг наблюдается тенденция к наибольшему увеличению численности персонала. Так, в 2012 году количество сотрудников увеличилось на 8 человек (всего 18 человек), в 2013 - году численность персонала возросла по сравнению с 2011г. на 11 человек (всего 21 человек). Между тем, необходимо заметить, что в общем числе прибывших сотрудников за анализируемый период, наибольшую долю составляет категория технических специалистов, наименьшую – менеджеров и руководителей. Данная тенденция свидетельствует о стремлении предприятия к увеличению производительности, связанной с ростом потребности в разработке новых программных продуктов.

Вопросам мотивации сотрудников в ООО «ИТСР» уделяется большое внимание. Эффективное управление персоналом предполагает управление его мотивацией, а для этого необходимо исследовать структуру направлений мотивации на предприятии.

Охарактеризовать мотивационную систему в ООО «ИТСР» станет возможным проанализировав удовлетворенность потребностей персонала. Следует отметить преобладание материальных способов мотивации. На предприятии установлена тарифная система организации заработной платы, основными элементами которой являются тарифные ставки, должностные оклады, устанавливаемые в соответствии с должностью и квалификацией работников и отражаемые в штатном расписании предприятия.

Начисление заработной платы происходит на основании Положения об оплате труда и материальном стимулировании за экономическую эффективность работы руководителей, специалистов, служащих ООО «ИТСР».

В ООО «ИТСР» наблюдается постоянный рост заработной платы работников (таблица 2).

Таблица 2 — Показатели, характеризующие труд сотрудников в ООО «ИТСР» за 2011-2013гг

Наименование показателей	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение
				Абсолютное (+/-)	Относительное (%)
				2013 к 2011гг.	2013 к 2011гг.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4 950	14 040	18 240	+13290	368,4

Согласно данным таблицы, фонд оплаты труда в 2013 году увеличился на 13290 тыс. руб. (на 368,4 %) по сравнению с 2011 годом и составил 18 240 тыс. руб.; зарплата работников за этот период также возросла. Уровень заработной платы на ООО «ИТСР» выше прожиточного минимума, и превышает его на 18 451 руб., что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей работников и частично потребностей в безопасности. Средняя заработная плата на 1 работника на ООО «ИТСР» составляет 32 370 руб.

Система доплат и надбавок на ООО «ИТСР» состоит из двух основных видов выплат:

– компенсационные доплаты, которые устанавливаются за режим работы и условия труда, отклоняющиеся от нормальных, размеры которых определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных законодательством.

– стимулирующие выплаты, обусловленные действующей на предприятии системой оплаты труда, размеры которых определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Работникам выплачиваются премии по итогам работы над проектом с целью усиления их материальной заинтересованности в результатах работы предприятия, снижения текучести кадров, повышения производительности труда. Размер данных премий определяется в зависимости от стажа работы на данном предприятии и личного вклада работника.

На предприятии действуют профессиональные надбавки за качественное отношение к труду. Надбавки увеличивают базовую часть заработной платы, чем стимулируют работника, но в тоже время их начисление имеет субъективный характер, так как зависит от мнения руководителя структурного подразделения, которое может не отражать вклад каждого работника в выполнение проекта. Отсутствие механизма обратной связи приводит к незнанию сотрудником результатов своего труда и некорректности оценки сотрудника руководителем.

Наряду с материальными методами стимулирования в ООО «ИТСР» применяются некоторые способы морального стимулирования. Социальнобытовые вопросы членов коллектива предприятия находятся под пристальным вниманием дирекции. При необходимости оказывается материальная помощь (в связи с тяжелым материальным положением, на свадьбу, похороны, при рождении детей, проведении юбилеев и т. д.).

Руководство осуществляется также и с помощью административных методов. Это административная ответственность, выговоры, материальная ответственность, взыскания. Самым главным мотивирующим звеном на предприятии является генеральный директор.

В процессе исследования были выявлены определенные недостатки действующей системы мотивации. Прежде всего следует отметить, отсутствие в организации специалистов в области организации и социологии труда, что приводит к тому, что многие способы стимулирования просто неизвестны руководству компании, а некоторые, успешно используемые в деятельности других предприятий, вообще отсутствуют. Кроме того, работники предприятия сами непосредственно не участвуют в разработке систем мотивации.

Итак, чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, было проведено специальное исследование. Сотрудникам организации была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для них в данный момент времени, из следующего перечня:

• 1)    Возможность карьерного роста.

• 2)    Гибкий рабочий график.

• 3)    Материальная мотивация сотрудников.

• 4)    Психологическая атмосфера в коллективе.

• 5)    Надежность, конкурентоспособность предприятия.

• 6)    Уважение со стороны руководства.

• 7)    Условия труда, комфорт.

• 8)    Интересная деятельность.

Результаты проведенного опроса представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Результаты опроса сотрудников ООО «ИТСР»

№	Название мотива	%
1	Материальная мотивация сотрудников	90
2	Условия труда, комфорт	83
3	Психологическая атмосфера в коллективе	60
4	Возможность карьерного роста	51,5
5	Надежность, конкурентоспособность предприятия	45
6	Уважение со стороны руководства	42
7	Интересная деятельность	30
8	Гибкий рабочий график	15

Таким образом, большинство опрошенных выбравших "материальную мотивацию сотрудников" и "условия труда, комфорт" это рядовые сотрудники: программисты, тестировщики и др. Сотрудники более высоких должностей, такие как начальники отделов, работники бухгалтерии, департамента выбирают "возможность карьерного роста", только потом материальное вознаграждение (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Факторы мотивации, наиболее значимые для опрошенных сотрудников ООО «ИТСР»

Итак, в результате проведенного опроса выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для работников более высоких должностей - возможность карьерного рост, психологическая атмосфера в коллективе. Таким образом, для каждого уровня управления нужен свой подход.

В процессе исследования влияния стимулирующей функции заработной платы и условий труда на процесс мотивации был проведен анкетный опрос с целью выяснения их влияния на мотивацию.

Анализ результатов проведенного анкетирования показал, что наиболее актуальными потребностями в данный момент являются материальные. Также выяснилось, что в основном заработная плата не устраивает рядовых сотрудников (54,5% человек), в то время как заработная плата руководителей вполне устраивает.

На рисунке 2 приведены результаты ответов на вопрос "Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?". Основным фактором привлечения работников в организацию стала возможность карьерного роста – 60%. Заработная плата привлекала всего 10% работников и 20% ответили, что их привлек удобный график работы.

Рисунок 2 - Факторы мотивации, привлекшие работников в ООО «ИТСР»

На рисунке 3 приведены результаты оценки удовлетворенности работой в ООО «ИТСР».

Рисунок 3 - Удовлетворенность работой в ООО «ИТСР»

Из рисунка 3 следует, что 75% сотрудников более не удовлетворены, чем удовлетворены работой в ООО «ИТСР». Всего 5% сотрудников удовлетворены работой в ООО «ИТСР», 15% полностью неудовлетворенны работой. Таким образом, основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность сотрудников.

На рисунке 4 приведены результаты опроса сотрудников по оценке чувства принадлежности к ООО «ИТСР».

Рисунок 4 – Результаты опроса сотрудников по оценке чувства принадлежности к ООО «ИТСР»

Из рисунка 4 следует, что 50 % персонала не уверены, что имеют чувство принадлежности к предприятию, 40 % опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.

На рисунке 5 показаны результаты оценки сотрудниками принципов общения с руководством ООО «ИТСР».

0%    ^^

30%

50%

• □    руководитель всегда прав

• ■    совместное сотрудничество

• □    всегда положительное отношение с сотрудниками

• □    чаше отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам

Рисунок 5 - Результаты оценки принципов общения с руководством ООО «ИТСР»

Из рисунка 5 выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам.

На рисунке 6 представлены результаты оценки удовлетворенности работников рабочим местом в ООО «ИТСР».

Рисунок 6 – Результаты оценки удовлетворённости работников рабочим местом в ООО «ИТСР»

Из рисунка 6 следует, что персонал в большей степени не удовлетворен организацией рабочего места.

На рисунке 7 представлено соотношение методов обучения кадров, которые хотели бы увидеть в организации работники.

Рисунок 8 - Соотношение способов вознаграждения, которые хотели бы получать сотрудники ООО «ИТСР»

Из рисунка 8 следует, что 40% сотрудников ООО «ИТСР» предпочитают вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременных), 20% предпочитаю коллективные мероприятия.

30%

^0%

□ подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте

■ тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени

□ предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала

Рисунок 7 - Соотношения методов обучения кадров, которые хотели бы увидеть в организации работники

Из рисунка 7 следует, что предпочтение персонала отдается личному обучению вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.

На рисунке 8 представлены способы вознаграждения, которые хотели бы получать работники ООО «ИТСР».

На рисунке 9 представлены результаты ответов на вопрос "Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?"

Рисунок 9 - Результаты ответов на вопрос "Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?"

Из рисунка 9 видно, что 95% сотрудников ООО «ИТСР» считают, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на их работе.

В рамках исследования системы стимулирования в ООО «ИТСР» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям[1].

Шкала оценки степени удовлетворенности:

• 1)   Высокая 0,7 – 1,0

• 2)   Средняя 0,4 – 0,7

• 3)   Низкая 0,0 – 0,4

По  данным  проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования (таблица 4).

Таблица 4 – Результаты оценки степени удовлетворенности персонала

ООО «ИТСР» системой материального стимулирования

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0,70	Высокая
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую	8	40%	0,40	Средняя

	выполняете вы
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом	7	28%	0,28	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	7	28%	0,28	Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	8	40%	0,40	Средняя
3	Факторы модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	5	28%	0,28	Низкая
3б	Считаете ли вы себя способным работником	19	95%	0,95	Высокая
3г	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	17	85%	0,85	Высокая
3д	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	5	28%	0,28	Низкая

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждения за труд.

Таким образом, система материального стимулирования в ООО «ИТСР» оценивается как неудовлетворительная.

Из ответов сотрудников следует, что большая часть принявших участие в опросе (79%) покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать ООО «ИТСР». Неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры. При этом 43% сотрудников чувствуют себя защищёнными и 38% не сомневаются в стабильности своей работы в ближайшее время.

Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

• 1.    Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых для удовлетворения индивидуальных потребностей.

• 2.    Отсутствует система оценки личного вклада сотрудника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника.

• 3.    Сотрудники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

• 4.    Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

• 5.    В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных выплат, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что в целом руководство ООО «ИТСР» уделяет определенное внимание развитию системы мотивации труда. Постоянно совершенствуется действующий на предприятии мотивационный механизм, преобладают денежные методы мотивации.

Вместе с тем, действующий мотивационный механизм недостаточно полно отражает потребности работников. Моральная и организационная формы мотивации недостаточно развиты, и, соответственно, существует риск снижения производительности труда персонала, вследствие несоответствия индивидуальных целей сотрудников целям предприятия.

Таким образом, в рамках данного исследования нами было выявлено что на мотивацию эффективной деятельности персонала организации влияют как материальные так и нематериальные факторы. Руководству любой современной организации следует регулярно проводить подобное исследование с целью выделения проблем в мотивационном менеджменте и в последствии своевременного их решения.