Исследование корпоративной культуры: национальные модели

Корпоративная культура организации является одним из нематериальных активов производства, выступая значимым фактором создания положительного имиджа и высокой репутации компании, что делает ее более конкурентоспособной. Множество корпораций с мировым именем серьезно относятся к формированию и поддержанию своей корпоративной культуры.

Наиболее разработанным в науке является функциональный подход, суть которого заключается в понимании организации как системы, которая имеет задачу выжить и достичь определенной цели. Основными функциями культуры компании являются символическое проявление организации во внешней среде, регулирование и объединение сотрудников.

Организационная культура в рамках функционализма анализируется через причинные связи. Культура оказывает давление на человека и именно поэтому он действует во благо организации, повышая эффективность своей работы. Организации со слабо

развитой корпоративной культурой должны иметь иные рычаги воздействия на сотрудника. Поэтому основными вопросами, которые рассматривают функционалисты, являются эффективные методы управления корпоративной культурой и процессы социализации, протекающие в организации [1].

Сторонники прагматического подхода отмечают, что оказывать влияние на культуру компании необходимо для повышения уровня эффективности организации. При этом способностью влиять на культуру в рабочем коллективе обладает лидер организации. Представители прагматического подхода Т. Питерс и Р. Уотермен делают акцент на том, что культура в организации формируется при взаимодействии двух измерений: устройство внутренних дел и стабилизация позиций во внешней среде [2].

Не менее интересным представляется феноменологический подход. Приверженцы этого научного направления считают, что организация это и есть культура, то есть невозможно воздействовать на культуру организации извне, ее сотрудники сами формируют реальность, в которой они работают и взаимодействуют, а также самостоятельно вырабатывают правила поведения [3].

Особое внимание необходимо уделить рассмотрению метафорического подхода, который развивается в рамках феноменологии. Г. Хофстеде является одним из значимых представителей метафорического подхода. Исследователь определял организационную культуру как совокупность интеллектуальных установок индивидов, которые заинтересованы в выполняемой деятельности. Организационная культура является отражением образа жизни индивидов. Все то, что характеризует компанию, как материальное, так и нематериальное вырабатывается на подсознательном уровне и совокупность этих объектов и является проявлением культуры организаций. В соответствии с культурными нормами тех или иных групп можно определять метафорические системы, действующие на уровне ценностносмысловых ориентаций и с помощью них разрабатывать наиболее эффективные рекомендации по развитию корпоративной культуры организации [4].

Особенностью холистического подхода является участие и полное погружение исследователя в культуру компании. Для по- лучения наиболее полного понимания организационной культуры исследователь должен стать или сотрудником организации, или консультантом, который будет осведомлен о деятельности организации в полном объеме.

Количественный подход состоит в том, чтобы использовать методы, предоставляющие количественные данные о корпоративной культуре: анкетные опросы, интервью, формализованное наблюдение, социометрию, количественный контент-анализ [1].

Для диагностики корпоративной культуры О.Е. Стеклова предлагает использовать такие подходы как идеографический и формализованный.

Первый предполагает использование качественных методов для изучения традиций, появившихся в компании, и практик управления, доминирующих в организации. Это позволяет изучить историю организации, узнать о значимых личностях в организации, выступающих олицетворением культуры.

Второй подход заключается в использовании стандартизированных опросников, среди которых можно выделить показатели Г. Хофстеле, измерения Э. Шейна, модель Ч. Ханди, модель Денисона.

Многие исследователи признают, что важнейшей частью корпоративной культуры являются именно нормы поведения, но операционализация понятия корпоративная культура показывает лишь ценности. Так, А.Г. Эфендиев отмечает, что проблема ценностей и образцов поведения имеет два аспекта рассмотрения: эпистемологический и онтологический. В первом случае внимание уделяется эмпирической познаваемости ценностных систем. Ценности с большим трудом поддаются эмпирической проверке. Онтологический аспект заключается в том, что компании всегда являются нормативными структурами. Поэтому момент регулирования поведения в организации нельзя ограничивать ценностями, необходимо также уделять внимание организации как системе институциональных взаимодействий [5].

В настоящее время существует большое многообразие классификаций и систем корпоративной культуры, каждая корпорация выстраивает свою специфическую культуру. Однако все разновидности корпоративных культур формируются на основе трех 385

национальных моделей: англо-американской, континентальной и японской.

Англо-американская модель свойственна таким странам как США, Великобритания, Новая Зеландия, Австралия и Канада.

В США есть определенные направления развития корпоративной культуры. Здесь большое внимание уделяется развитию работника в плане повышения уровня качества и осознанности труда, и производятся действия, направленные на формирование отношения к труду не как к механическому действию, а как творческому процессу. Данные мероприятия осуществляются при помощи предоставления сотрудникам большей свободы при принятии решений и проведении курсов повышения квалификации без отрыва от рабочего процесса, что способствует снижению монотонности труда [6].

Большое число американских корпораций организуют специальные программы по гуманизации труда своих сотрудников. Суть этой программы заключается в том, чтобы перейти от авторитарного стиля управления к демократичным формам, расширив, таким образом, возможности рядового сотрудника при принятии значимых для корпорации решений.

С течением времени характерный для англо-американской модели рационализм, в котором прибыль и иные финансовые показатели были основными ориентирами развития организации, видоизменился. Американские компании стали придавать большое значение «человеческому фактору» и отодвигают на второй план рациональную модель управления, считая, что она не приносит должного эффекта в ситуации серьезной конкурентной борьбы [6].

Еще Т. Питерс и Р. Уотермен писали о том, что на эффективность корпоративного управления влияет в большей степени культура, которая связывает сотрудника с целями организации на духовном уровне, а не финансовые показатели [2].

Континентальная модель корпоративной культуры характеризует компании следующих стран: Германия, Франция, Норвегия, Швеция, Австрия. Стоит сказать о том, что данная модель не так подвержена изменениям, как англо-американская. Данную ситуацию можно объяснить тем, что хоть эти две модели схожи в большинстве характеристик, континентальная модель представляет собой более мягкую версию англо-американской модели.

Для континентальной модели типичны педантичность, пунктуальность и аккуратность. Конкуренция внутри компании не считается позитивным моментом, главным является своевременное и четкое выполнение должностных обязанностей. Должностная иерархия стирается в моменты собраний по рабочим вопросам, так как на них обсуждение проходит в виде дискуссий. Отличительной чертой западных компаний является и то, что они различными способами пытаются подчеркнуть, что они выросли из когда-то небольших организаций. Придается большое значение субординации, как нежелательные оцениваются дружеские связи между сотрудниками, происходит четкое разделение деловой и личной жизни [6].

Японская модель сильнее всего выделяется среди остальных. Для японской компании не человек подбирается для работы, а работа для человека [7].

Российская корпоративная культура не подходит ни под одну из классических моделей. Причиной этому является особый, не похожий на другие страны путь развития государственного устройства, поэтому российская корпоративная культура очень разнородна и впитала в себя примеры дореволюционной, советской и в какой-то мере западной культуры. Это усложняет взаимодействия российских организаций с зарубежными компаниями, как в процессе делового сотрудничества фирм, так и в моменты выхода западных компаний на российский рынок. В результате возникают трудности в ходе ведения переговоров, при обсуждении рабочих вопросов и поиске способов решения проблем. Взаимоотношения между сотрудниками также достаточно сложно выстраиваются, нередки конфликты.

Проблемы функционирования международных корпораций на российском рынке возникают из-за того, что их руководители не учитывают российскую ментальность, в связи с чем сотрудники неэффективно выполняют работу и не соблюдают дисциплину в той мере, в которой желают видеть ее менеджеры зарубежных компаний.

Нельзя утверждать, что проблемы возникают по вине западных или российских компаний, что кто-то ведет себя нечестно по отношению к другому. Препятствие нужно искать в более сущностных детерминантах, таких как способ мировосприятия, ценности и духовная настроенность представителей разных национальных культур.

Поэтому ценностные показатели диагностики корпоративной культуры, разработанные на основе зарубежных концепций, некорректно применять для исследования российских компаний. Анализ российской корпоративной культуры должен строиться на других принципах, опирающихся на особенности мировоззрения, черты характера, нормы поведения и стиль жизни русского человека.

Tyumen State University