Исследование основных подходов к оценке результативности труда персонала

Вопросам оценки результативности труда работников предприятий посвящено немало исследований. При этом понятие «результативность труда» тесно взаимосвязана с такими понятиями как «производительность труда» и «эффективность труда». Многими авторами обосновываются определенные различия между этими понятиями, хотя в то же время предлагаемые процедуры проведения их оценки весьма схожи.

Теоретически и логически обоснованное разделение эффективности и результативности труда предложено в работе Х.Я. Галлиулина, Г.П. Ермакова и М.В. Симоновой: «результативность определяется как степень, с которой запланированные задачи выполнены и запланированные результаты достигнуты, а эффективность – это отношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами» [1, с. 191]. Д.И. Малинина и С.С. Лян, в свою очередь, отмечают, что «эффективность труда – это результат с наименьшими трудовыми затратами, направленными на повышение уровня работы предприятия и собственного опыта работника, выражающей не только количественные, но и качественные результаты труда, что является главным ее отличием от производительности труда» [2, с. 41].

А.Е. Митрофанова предлагает рассматривать результативность труда как «меру эффективности труда, характеризующуюся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней» [3, с. 185]. Отметим, что в таком контексте результативность труда становится одной из характеристик его эффективности, но без учета количества используемых трудовых ресурсов (затрат труда).

Выявленные различия в определении рассматриваемых категорий позволяют обосновать и отличительные характеристики в проведении их оценки:

• -    оценка производительности труда базируется на использовании количественных показателей: количество продукции, которое произведено за определенный период времени или количество времени, затрачиваемое на производство единицы продукции;

• -    оценка эффективности труда ориентируется не только на количественные показатели, но и на критерии качества, а также учет оптимального, рационального и минимального количества затрат труда, требуемого для достижения максимального эффекта производства;

• -    оценка результативности труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда, которые разделяются на количественные, качественные, а также учиты-

• вающие индивидуальные характеристики и потенциал работника.

Отметим, что к оценке результативности труда персонала в организации выделяется несколько подходов, которые следует разделять на основе используемых показателей и методов.

Первый подход можно назвать традиционным, так как используемые в его рамках показатели выбираются на основе представленного выше определения. Во-первых, это количественные показатели, отражающие объем (количество) проделанной работы за определенный период времени (количество произведенной продукции (выполненных работ), количество привлеченных клиентов, количество заключенных договоров и пр.). Для того, чтобы объективно оценить, насколько результативна была работа того или иного сотрудника, необходимо сопоставлять рассчитываемые показатели с изначально заданными их количественными параметрами: нормативами или нормами, плановыми заданиями и пр. Итоговым показателем становится процент (уровень) достижения заданных параметров. Во-вторых, это качественные показатели, предназначенные для оценки того, насколько хорошо (качественно) выполнена та или иная работа. Критерии оценки в этом случае существенно различаются в зависимости от особенностей трудовой деятельности отдельного работника. В частности, к таким критериям могут быть отнесены следующие: уровень брака (для производственных рабочих), наличие или отсутствие ошибок в выполненных заданиях (для технических специалистов или работников финансовой сферы), степень удовлетворенности клиентов, расширение и сохранение клиентской базы (для работников сферы обслуживания), оперативность работы, напряженность и интенсивность труда и пр. В-третьих, это индивидуальные показатели, т.е. оценка личных качеств и потенциала работников. К ним относятся и особенность рабочего поведения (трудовая дисциплина, внимание к клиентам), и деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность), и квалификация (опыт работы, уровень про- фессиональных знаний, умений и навыков).

Проведенная таким образом оценка позволяет дать достаточно полную характеристику результативности работы отдельного сотрудника, но по ряду параметров возникает опасность ее субъективности.

Второй подход к оценке результативности труда ориентирован на использование метода управления по целям, введенного П. Друкером [4, с. 137]. Указанный подход основан на достижение персоналом поставленных перед организацией целей по следующим основным сферам:

• -    финансы (прирост доходов и расширение бизнеса, сокращение издержек и рост производительности);

• -    клиенты (расширение и сохранение клиентской базы, удовлетворенность клиента от работы с компанией),

• -    внутренние бизнес-процессы, связанные с производством и сбытов товаров;

• -    обучение и развитие персонала, которые отражают сферу формирования такого качественного и количественного состава персонала, который позволяет добиться целей всех предыдущих областей.

В рамках третьего подхода предусматривается разработка системы индикаторов результативности работы персонала, которые позволяют проводить указанную оценку по следующим параметрам:

• -    производительность: измеряется как отношение результата труда к затраченному времени;

• -    функциональность: соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям;

• -    эффективность: определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам.

Соответственно, при таком подходе понятие «результативность труда» рассматривается в наиболее широком смысле и включает в себя и производительность, и эффективность, а также функциональность. Следует отметить, что набор конкретных индикаторов является достаточно произвольным и выбирается в зависимости от сферы и области хозяйственной деятельности коммерческой организации.

Практическое использование того или иного подхода к оценке результативности труда персонала обусловливается разработанной в организации кадровой политики с обоснованной ориентацией на использование традиционных либо инновационных методик. При внедрении такого подхода в практику деятельности организации, очень часто он является основой для разработки системы оплаты труда персонала, в т.ч. играет мотивирующую роль при установлении доплат или премий.

Таким образом, в результате проведенного исследования были выделены три базовых подхода к оценке результативности

• 1)    традиционный, основанный на использовании совокупности количественных, качественных и индивидуальных показателей деятельности;

• 2)    подход, основанный на использовании метода управления по целям, ориентированный на оценку достижения персоналом поставленных перед организацией целей по ряду базовых направлений;

• 3)    подход, ориентированный на использование системы индикаторов результативности (эффективности) работы персонала.

труда персонала в организации: