Исследование основных технологий кадровой работы в налоговых органах

Важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России является совершенствование кадрового потенциала налоговых органов, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен в обществе. В складывающихся условиях предъявляются принципиально новые требования к знаниям, умениям и практическим навыкам персонала налоговых органов, обусловленные не только развитием информационно-аналитических инструментов налогового контроля, но и развертыванием широкого спектра оказываемых налогово-консультационных услуг.

Экономическое развитие страны требует формирования новых качеств сотрудников налоговых органов. Необходим переход от «контрольного органа» к сервисной компании, ориентированной на конечный результат, сотрудники которой будут проявлять инициативу и стремиться к решению комплекса задач, работать в максимальном временном режиме. Также необходимо минимизировать сроки обслуживания налогоплательщиков исходя из совершенствования и применения инноваций в технологическом цикле налогового администрирования. Эффективность работы должна оцениваться с использованием комплексных показателей качества, унификации, применяемости и т. п. Необходима ориентация на налогоплательщиков с целью лучшего понимания их потребностей.

Развитие кадрового потенциала налоговых органов планируется выполнять с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации и глобализации. Предполагается повысить качество функционирования данного института до уровня самых прогрессивных мировых стандартов, что является непрерывным и длительным процессом, способным обеспечить использование всех возможностей для консолидации сотрудников налоговых органов, роста их благосостояния. Основополагающими критериями, формирующими требования к персоналу, станут: вовлеченность, соучастие, преданность своей организации и общественной функции. Незаменимым остается и такое качество, как готовность к непрерывному обучению, самообразованию и деятельности в условиях постоянных законодательных, структурных, функциональных и технологических изменений.

Основными разделами системы управления персоналом являются: обучение, подбор и расстановка персонала, оценка деятельности персонала, мотивация и стимулирование, планирование и управление индивидуальной карьерой персонала и развитие управленческих кадров.

Федеральной налоговой службой на регулярной основе проводится работа по организации дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих ФНС России.

В Северо-Западном институте повышения квалификации ФНС России (г. Санкт-Петербург) и Приволжском институте повышения квалификации ФНС России (г. Нижний Новгород) в 2013 г. прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации 37 543 человека.

В ФНС для повышения мастерства служащих активно применяется и обучение на рабочем месте. К данным мероприятиям мы отнесли: инструктаж, советы и регулярные указания руководителей, поручение особых специальных задач, наставничество, делегирование, использование инструкций. Для того чтобы служащие знали, каких профессиональных знаний и навыков от них ждут, сотрудники кадровой службы разрабатывают для каждого служащего должностные регламенты.

На наш взгляд, обучение в вузах намного больше повышает профессиональный уровень служащих, потому что: служащие могут обмениваться информацией и делиться опытом со служащими других государственных учреждений и организаций; служащие не могут быть отозваны для решения служебных проблем (во время сессии); для обучения используется дорогостоящее оборудование, приобретение которого для налоговой службы нецелесообразно; наличие квалифицированного обучающего персонала; в нейтральной обстановке увеличивается вероятность обсуждения «неудобных» вопросов; служащие получают диплом, позволяющий им эффективно функционировать на рынке труда.

Проводимые оценки и анализ деятельности отражают личностные и деловые качества сотрудника. Кроме того, существует необходимость в разработке надежной системы оценки деятельности персонала налоговых органов, в которой должны учитываться такие факторы, как профессионализм, стаж, опыт работы в данной должности, умственные и физические возможности работника, условия и качество труда, а также вклад сотрудника в конечный результат деятельности налогового органа и другие. Разработанная методика должна быть объективной и ориентироваться на оценку деловых и личностных характеристик сотрудника в соответствии с его местом в данной структуре с учетом стратегического плана развития налоговых органов в условиях становления инновационной экономики.

Кроме этого, проводя оценку деятельности персонала, необходимо использовать данные о мотивации, личностных характеристиках и профессиональных достижениях оцениваемого. Если руководитель знает все о личностных качествах и профессиональных навыках каждого сотрудника, он может рассчитывать на оптимальное использование этих навыков и получение максимальных результатов деятельности данного сотрудника [1, с. 38].

Основные тенденции в управлении персоналом налоговых органов можно охарактеризовать следующим образом: необходимо отказаться от авторитарного стиля руководства и осуществлять переход к лидерству, основанному на профессиональном и социальном авторитете: знаниях, умениях и человечности. Сделав акцент на демократичном стиле руководства и работы в налоговых органах, в результате мы получим укрепленный и сплоченный коллектив, единую команду с четкой позицией руководителя, умеющего довести ее до каждого отдельного сотрудника инспекции. Такой команде будет характерна системность и предсказуемость принимаемых руководителем решений; постоянное обучение всех, везде, всегда, при несомненной ориентации на любые формы самоподготовки и повышения интеллектуального уровня.

Для успешного осуществления поставленных целей и задач в налоговых органах необходимо создание организационной культуры, которая будет способствовать проявлению, формированию и вознаграждению таких качеств у сотрудников, как ответственность, знания, высокая квалификация, производительность, мобильность, усердие, высокая адаптивная способность, сотрудничество, способность к обучению, целеустремленность, лояльность.

Основной принцип управления персоналом в ФНС состоит в создании мотивационного механизма по всем направлениям деятельности. Центральным звеном этого механизма является ориентация на профессиональное развитие кадров и развитие карьеры государственного служащего.

Мотивация и стимулирование базируются на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и материального вознаграждения, а также статусными привилегиями, положенными государственным служащим. Главной задачей является признание труда персонала, добившегося весомых результатов с целью последующего стимулирования творческой деятельности. Ее эффективность зависит от ор- ганизации слаженного механизма, построенного на личной заинтересованности работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, мотивирующих персонал налоговых органов на непрерывное обучение, саморазвитие, повышение квалификации и профессионализма.

На наш взгляд, целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала налоговых органов: постановка системы целей, задач перед работниками, налоговыми органами и Федеральной налоговой службой в целом; проведение тестирования по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); создание надежной системы оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации; повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учетом его профессиональных и личных качеств; создание коллективов, работающих в автономном режиме; создание «золотого» кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов); повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника, а также разработка системы бонусов, завязанных на результат; разработка системы обеспечения работников жильем [2].

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха и развития налоговых органов.

Рассмотренные материалы показывают значимость совершенствования деятельности налоговых органов как части системы государственной службы и одновременно выявляют многочисленные требования, предъявляемые к личностным и профессиональным качествам персонала, которые должны формироваться в процессе подготовки работников.

Подводя итог, следует отметить, что формирование кадровой политики в условиях становления инновационной экономики основывается на учете следующих моментов: гибкость и адаптивность стратегии формирования и развития кадрового потенциала налоговых органов; активное участие персонала в выборе кадровой политики и ее реализация; постоянная обновляемость технологий, методов и подходов при формировании кадровой политики. Гибкость и адаптивность кадровой политики становятся главными факторами эффективности, так как именно креативность и инновационность системы управления персоналом налоговых органов делают нашу страну конкурентоспособной в мировом сообществе. Следовательно, эффективная кадровая политика в этих условиях обеспечивает сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала и его развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда.

Ссылки:

• 1.    Черкасова Л.Ф. Современная организация и кадровая политика налогового администрирования : препринт # WR/2002/15. Волгоград, 2002. 44 с.

• 2.    Концепция кадровой политики Федеральной налоговой службы (утв. приказом Федеральной налоговой службы от 11 июля 2011 г. №  ММВ-7-4/436@) [Электронный ресурс] // Гарант. URL:   http://www.garant.ru/prod-

  ucts/ipo/prime/doc/55081717/ (дата обращения: 09.02.2015).