Исследование особенностей подбора и отбора персонала современных организаций в условиях усиления кадровых рисков

Подбор персонала – это процесс поиска кандидатов на вакантное место, соответствующих требованиям организации или должности. Отбор является следующим шагом – работодатель делает выбор между двумя или более претендентами, которые больше всего подходят на свободную должность [1]. Тем не менее, кандидаты также выбирают своего будущего работодателя, принимая решения о том, насколько они хотят работать в данной организации и в предложенной должности. Успешное завершение обоих процессов выражается в заключении трудового договора работодателя с работником.

Любой процесс найма персонала должен начинаться с анализа требований к соискателю, необходимых для работы на вакантной должности. Производится анализ основных критериев должности, такие как характер деятельности, должностные обязанности, знания, навыки и компетенции, необходимые для ее эффективного выполнения. Проведение детального анализа требований для подбора персонала, послужит основой для принятия последующих решений о выборе кандидата на должность. Этот анализ поможет определить, какой «тип» людей подходит для данной работы, и составить прогноз потребности организации в персонале. Исходя из этого, можно создавать профиль

«идеального» кандидата. Этот профиль включает в себя подробное описания работы, в котором рассматриваются основные и функциональные необходимые компетенции, ожидаемое поведение и стандарты, а также квалификация, навыки и опыт, необходимые для должности. Поведение и стандарты должны быть связаны с корпоративными ценностями, чтобы привлечь кандидатов, которые могут соответствовать корпоративной культуре. Только предпринимая такие шаги, организация сможет привлечь кандидатов с правильным сочетанием навыков и потенциала [ 2 ] .

Перед тем, как произойдет привлечение потенциального кандидата, необходимо также рассмотреть внутренние источники подбора персонала и брэндинг работодателя. Рассмотрение внутренних кандидатов показывает, как компания ценит людей, мотивируя персонал, ориентируясь на «карьеру», а не просто «работу». Кроме того, внутренний подбор персонала, как правило, является более экономически эффективным процессом. Внутренний рекрутинг также увеличивает вероятность обеспечения организации людьми, которые понимают корпоративные ценности, но необходимо учитывать потребность организации в новых идеях, возможностях и навыках, которые может привнести соис- катель, подобранный с помощью внешнего рекрутинга.

Потенциальные сотрудники компании также являются потребителями бренда, и это дает возможность компаниям использовать это как средство привлечения высококвалифицированных кадров, которые могут понимать и разделять ценности и стандарты компании. Успешный бренд работодателя может создать эффект «толчка» - потенциальные кандидаты целенаправленно ищут работу именно в данной компании, а не ожидают, когда организация начнет работу по подбору персонала. Создание сильного бренда работодателя может сократить прямые затраты на набор и время, необходимое для заполнения вакантных должностей.

Далее следует определиться с источниками подбора персонала, который отражает брэндинг работодателя и который привлечет подходящих кандидатов. Выделя- ются два возможных источника набора персонала - это внутренний и внешний, подробно они представлены на рисунке [3].

Отбор является одной из наиболее важных задач в области управления персоналом современной организации, поскольку крайне важно заполнить вакантные должности людьми, которые не только обладают соответствующей квалификацией для выполнения конкретных заданий, но также обладают гибкостью, желанием и способностью справляться с возможными изменениями. Используемые процессы отбора должны быть беспристрастными и соответствовать требованиям законодательства, а отдел кадров также должен учитывать более широкие корпоративные требования (такие как планирование преемственности и возможные будущие потребности компании).

Рис. Внутренние и внешние источники подбора персонала

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

– резюме;

– собеседование;

Задача подбора и отбора персонала состоит в том, чтобы максимизировать доступ к потенциальной доступной нише талантов, одновременно минимизируя свя-

– анкетирование;

занные с этим затраты, с точки зрения

– центры оценки;

– тестирование [4].

Какая бы методология отбора ни была принята, важно убедиться, что кандидаты осведомлены о процессе, с которым они столкнутся, чтобы они могли подготовиться соответствующим образом. Процесс отбора и применяемые методы также должны быть в состоянии идентифицировать индивидуальные различия, чтобы создать некую форму ранжирования кандидатов. Это также должно обеспечить прогноз от- носительно того, как кандидат, вероятно, проявит себя на своей будущей работе.

времени и администрирования.

Таким образом, мы рассмотрели важность грамотного подбора и отбора персонала. Поняли, что тщательная подготовка увеличивает шансы выбора «подходящего кандидата» на соответствующую должность. Что более важно, процесс подбора и отбора персонала формирует восприятие соответствующей компании. Поэтому задача состоит в том, чтобы при выборе «подходящего кандидата» современная организация оставляла всем остальным соискателям положительное мнение о компании.