Исследование проблем диагностики кадрового потенциала организации

Совершенствование кадровой политики в органах государственного и муниципального управления представляет собой тяжелый и многоаспектный    процесс.    Данная    гипотеза    подтверждено последовательностью статистических данных и итогами социологических исследований, выявленными в выпускной квалификационной работе.

Совсем недавно в России предметно начали изучаться основные теории кадрового потенциала.

На сегодняшний день проблемы кадрового потенциала являются самыми актуальными в сфере государственной и муниципальной службы.

Обусловим содержание определения «кадровый потенциал». В большом количестве подходов к установлению представленного общественного понятия подходит следующее:

Кадровый потенциал –этосовокупность всех знаний и способностей работников организации, которые направлены на решение определенных задач.

На сегодняшний день в круге кадровых процессов и отношений сформировались новые определения, отображающие инновации в настоящей кадровой действительности:

• -    кадровый мониторинг (наблюдение);

• -    скрининг кадров (отсев неподходящих и увольнение);

• -    кадровый менеджмент (управление);

• -    кадровый консалтинг (контроль);

• -    организационно-кадровый аудит (проверка);

• -    кадровый контроллинг (контроль)итд.

Кадровый потенциал очень многогранен и зависим от государственной кадровой политики.

Нынешнее экономическое положение ставит довольно тяжелые и жесткие требования в отношении кадрового состава и в отношении показателей [1]. Социально-экономические процессы заставляют находить выход из положения путем внедрения новаций, которые не могут существовать без сильного и стабильного кадрового потенциала, а также грамотного управления им, что может расширить возможности государственной кадровой политики и вывести на новый уровень, обеспечив устойчивое развитие.

Обосновать управление кадровым потенциалом можно следующим образом, потенциал и способности служащих можно задействовать в работе, так не задействовать, потому что они являются эластичными и имеют способность развиваться, деградировать и изменяться.

Управление кадровым потенциалом обязан о выполнять следующие задачи:

• -    обеспечить, чтобы было выполнено соответствиемежду качественными и количественными характеристиками кадров целям организации;

• -    объединение кадров не на одном организационном уровне, но и на уровне общих целей, традиций и ценностей, что основывает лояльную, высококвалифицированную команду, сплоченные совместной корпоративной культурой и общими целями.

Система кадровой политики существует и функционирует в органах государственной власти, но, к сожалению, она не успела выработаться в том виде, в котором ее серьезно можно оценивать [2]. Поэтому необходимо принимать меры для совершенствования и формирования кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Кадровая политика непременно обязана сформироваться в социально правовой институт и появившись в правовой форме, станет развиваться и улучшаться.