Исследование процесса управления человеческим капиталом: технология развития процесса

Деятельность современной организации напрямую зависит от уровня управления, от его качества. Управление – это процесс динамический, имеющий конкретную цель и как деятельность присущ каждой организации. Управление персоналом в системе управления занимает значимое место ввиду того, что работник является главным элементом организации, его личностный потенциал, его способности, деловые и профессиональные качества (человеческий капитал) являются залогом успешности деятельности организации [6].

Эффективное управление формированием и развитием человеческого капитала, его капитализацией, на современном этапе является важнейшим условием успешной деятельности в условиях инновационной экономики [11, 13]. Актуальность изучения проблем управления человеческим капиталом продиктована тем, что в настоящее время человеческий капитал рассматривается как актив любой организации [9, 15].

Цель данной работы – исследование процесса управления человеческим капиталом на примере Автономной некоммерческой организации высшего образования «Междунаpодный институт pынка» (АНО ВО Университет «МИР»).

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations

Данная организация является правопреемником Частного образовательного учреждения высшего образования «Международный институт рынка» (ЧОУ ВО «МИР»), которое было реорганизовано в форме преобразования на основании решения Собрания учредителей.

Инициаторами создания Международного института рынка выступили Правительство Самарской области и ОАО «АВТОВАЗ». Дата создания образовательной организации – 4 июля 1994 г. Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» (Университет «МИР») является примером успешной реализации проекта на основе государственночастного партнерства.

В своей деятельности Университет «МИР» руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральным законом РФ от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», федеральным законом РФ от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» и другими законодательными и нормативными актами Российской Федерации, а также решениями органов управления университета и Уставом образовательной организации.

Образовательная организация имеет государственную аккредитацию и реализует программы высшего, среднего и дополнительного профессионального образования в сферах экономики и управления, юриспруденции, государственного и муниципального управления, прикладной информатики, лингвистики и др. Университет «МИР» занимает лидирующие позиции в Самарской области в сфере бизнес-образования. На базе университета ежегодно по программам профессиональной переподготовки, проходят среднесрочные и краткосрочные курсы повышения квалификации.

Тесное партнерство Университета «МИР» и Правительства Самарской области – учредителя образовательной организации позволяет решать задачи не только по формированию и управлению кадровым потенциалом в регионе, но и эффективно реализовывать важнейшие целевые социально ориентированные проекты в различных сферах общественной жизни, культуры и молодежной политики на территории Самарской области.

Содержание параметров деятельности Университета «МИР» представлены в табл. 1.

Проблема управления человеческим капиталом привлекает внимание руководителей организаций, ориентированных на развитие финансовохозяйственной деятельности организации, ее развитие и устойчивость на рынке, для которых развитие человеческого капитала является одним из существенных элементов конкурентного преимущества.

Сегодня необходимо создавать условия для развития и реализации человеческого капитала организации, способствующего развитию инновационной деятельности, обеспечивающей стабильность организации в современных экономических условиях.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таблица 1. Параметры деятельности Университета «МИР»

Вид организации	Основной «вход»	Ресурсы	Основная преобразующая функция	Типичный ожидаемый «выход»
Самарский университет государственного управления  «Между- наpодный институт pынка»	Абитуриенты	Методическая, научно-исследовательская работа Материальнотехническая база Преподаватели Сотрудники структурных подразделений (научно-исследовательский центр, отделение  допол нительного образования, деканаты, учебный отдел и т.д.	Обучение на курсах повышения квалификации Проведение методической, научноисследовательской работы Поисковый интерес к аспектам преподавательской работы Саморазвитие Проведение курсов, семинаров   повы шения квалификации	Молодые специалисты Специалисты, повысившие квалификацию

Таким образом, человеческий капитал – это один из важнейших элементов, обеспечивающих эффективное функционирование организации. Следовательно, современный эффективный руководитель задается вопросом, как управлять человеческим капиталом и по результатам анализа принять адекватные меры, обеспечивающие эффективность использования человеческого капитала в организации.

Комплексный подход к управлению человеческим капиталом должен основываться на использовании результатов оценки его потенциала. [4, 12]

Первоначально в научных исследованиях человеческий капитал трактовался как совокупность знаний и навыков, которые применяются для удовлетворения потребностей человека и общества. Со временем данное определение значительно расширилось и сформировалась теория человеческого капитала, в рамках которой значительно расширился спектр составляющих человеческого капитала.

Категория человеческий капитал является сложным структурно системным объектом социально-экономического исследования. О.А. Гришнова считает, что человеческий капитал – это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых в результате инвестиционных вложений производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов, которые находятся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту производительности труда и благодаря

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца и национального дохода [3].

По мнению Куницкого И.С. процесс управления человеческим капиталом состоит из нескольких элементов: анализ и мониторинг внешней среды; планирование; создание условий для успешного применения трудовых усилий работников; разработка и применение систем мотивации персонала; анализ эффективности использования этого ресурса [14 ].

Таким образом сущность управления человеческим капиталом заключается в выработке управляющих решений и последующей реализации управляющих воздействий на подпроцесс управления человеческим капиталом, предусмотренных этими решениями.

Как уже отмечалось, изучение процесса управления человеческим капиталом, проблем управления человеческим капиталом, продиктовано повышением значимости инновационного развития организации как фактора конкурентоспособности организации, ее успешной финансово-хозяйственной и инновационной деятельности.

Используя типовой системный граф функций управления из работы [5] с учетом содержания подпроцесса «Управление человеческим капиталом» с учетом функциональных задач управления: организация кадровой политики организации и организация инновационной политики организации будет выглядеть в виде модели, представленной на рис. 1.

Рис. 1. Модель подпроцесса «Управление человеческим капиталом»

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Образовательная организация отличается от какой- либо коммерческой организации тем, что человеческий капитал - это главный стратегический компонент образовательной организации, так как это интеллектуальный багаж преподавателей, сотрудников и управленцев, фундамент состоятельности организации, ее устойчивости на рынке образовательных услуг.

Эффективное управление человеческим капиталом обеспечивает успешное развитие образовательной организации, развитие инновационной деятельности [8]. Для формулирования проблем, сложившихся в процессе управления человеческого капитала целесообразно рассматривать, формулируя проблемы по отдельным элементам подпроцесса, что способствует пониманию источников их возникновения и возможных последствий их наличия.

Анализируя подпроцесс управления человеческим капиталом в организации были выявлены следующие проблемы: низкая удовлетворенность работников своей профессиональной деятельностью, недостаточное инвестирование в развитие человеческого капитала, несовершенная система поощрений за достижения в образовательном процессе, отсутствует система регулярной оценки человеческого капитала, тенденция оттока высококвалифицированных специалистов, низкая научно-исследовательская активность преподавателей (табл. 2).

Необходимо отметить, что анализ научных исследований проблем управления человеческим капиталом, показал, что выявленные проблемы характерны для многих образовательных организаций России.

Рассмотрим подробнее проблемы, сложившиеся в организации.

Низкая эффективность научно-исследовательской деятельности. Появление данной проблемы объясняется незаинтересованностью сотрудников, их высокой загруженностью и отсутствием понимания необходимости заниматься исследовательской деятельностью.

Необходимо отметить, что, если не уделить должного внимания сложившейся ситуации, в результате этого качество, эффективность и показатели научно-исследовательской деятельности будут настолько незначительными, что не будут соответствовать требованиям, предъявляемым к образовательным организациям.

Тенденция оттока высококвалифицированных специалистов. Потеря профессионалов высокого уровня, а, как правило, это преподаватели, имеющие практический опыт работы, происходит в силу низкой мотивации, а именно отсутствием программы развития сотрудников. Это может быть связано и с затягиванием процесса карьерного продвижения.

Потеря преподавателей-профессионалов отражается на качестве учебного процесса, снижении возможностей формирования и поддержания инноваций в образовательной деятельности, отсутствие тяги к научным достижениям, как самостоятельно, так и совместно со студентами.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таблица 2. Проблемы, выявленные в процессе управления человеческим капиталом

Наименование проблем	Причина возникновения	Ожидаемые последствия
1. Низкая эффективность        научно исследовательской деятельности	1.1.    Незаинтересованность сотрудника 1.2.    Высокая загруженность 1.3.    Отсутствие представления о необходимости заниматься исследовательской деятельностью	1.1.    Нарушение сроков выполнения научноисследовательской работы 1.2.    Некачественное выполнение научно-исследовательской работы 1.3.    Количественное снижение направлений научноисследовательской работы
2. Тенденция оттока высококвалифицированных специалистов	2.1.    Несоответствие оплаты труда и затраченных ресурсов 2.2.    Низкий уровень мотивации	2.1.    Снижение научноисследовательской деятельности 2.2.    Отсутствие института наставничества
3. Отсутствует система регулярной оценки человеческого капитала	3.1.    Отсутствие стратегии управления человеческим капиталом 3.2.    Отсутствие программы развития человеческого капитала 3.3.    Отсутствие показателей оценки человеческого капитала, его качества	3.1 . Низкий уровень развития человеческого капитала 3.2    снижение уровня процесса самообразования
4. Несовершенная система поощрений за достижения	4.1.    Неэффективность управленческих решений 4.2.    Отсутствие прозрачной системы поощрения сотрудников	4.1. Ухудшение социальнопсихологического климата
5. Низкая удовлетворенность работников своей профессиональной деятельностью	5.1.    Низкая организационная культура 5.2.    Нестандартные ситуации в рабочем процессе 5.3.    Низкий контроль на производственным процессом 5.4.    Повышение квалификации (курсы, стажировки и др.)	5.1.    Снижение качества профессиональной деятельности 5.2.    Низкая коммуникабельность 5.3.    Ухудшение социальнопсихологического климата
6. Недостаточное инвестирование в развитие человеческого капитала	6.1.    Недостаточность финансовых средств 6.2.    Отсутствие акцента на развитие человеческого капитала 6.3.    Отсутствие представления о необходимости развитии человеческого капитала	6.1.    Отсутствие инновационной деятельности 6.2.    Снижение конкурентоспособности организации на рынке

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Отсутствие системы оценки человеческого капитала свидетельствует об отсутствии в организации стратегии развития человеческого капитала, программы развития человеческого капитала, содержащей мероприятия, мотивирующие сотрудников на расширение своих профессиональных знаний и навыков, активизацию инновационной деятельности. В результате может развиться процесс нежелания сотрудников заниматься саморазвитием.

Несовершенная система поощрений за достижения, часто связана с неэффективными управленческими решениями, которые не учитывают вклада сотрудников в производственной процесс, имеющие высокий уровень субъективизма. Это находит отражение на социально-психологическом климате, складывающемся в организации.

Низкая удовлетворенность работников своей профессиональной деятельностью происходит в силу низкого контроля за организацией производственного процесса (например, учебного процесса), не удовлетворительных условий в рамках которых происходит производственный процесс (например, неудобное расписание, разбросанность дисциплин у одного преподавателя и др.). Складывающаяся ситуация может привести к снижению качества производственного процесса, а может быть и к увольнению сотрудников.

Недостаточное инвестирование в развитие человеческого капитала зачастую объясняется недостаточностью финансовых средств, отсутствием понимания необходимости развития человеческого капитала. В этом случае организация подвергается большому риску на рынке образовательных услуг.

Современные экономические условия ориентируют современных руководителей на пристальное внимание к вопросу развития человеческого капитала, в силу быстро меняющихся требований, обеспечивающих конкурентоспособность организации, стабильность ее финансово-хозяйственной деятельности.

Таким образом, эффективная реализация стратегии развития исследуемой образовательной организации обусловлено необходимостью изменения стратегии управления человеческим капиталом, что повлечет трансформацию элементов кадровой политики и формирования адекватной корпоративной культуры.

В качестве рекомендаций, способствующих изменению сложившегося положения в рамках управления человеческим капиталом, можно рассмотреть следующие инновационные предложения, которые представлены в табл. 3.

Анализируя выявленные проблемы, формулируя их по элементам процесса управления человеческим капиталом, средства реализации и ожидаемые результаты, можно сделать вывод, предложенные рекомендации способствуют развитию элементов подпроцесса управления человеческим капиталом [1].

Таким образом, в качестве приоритетных направлений можно выделить: постоянная оценка человеческого капитала;

целевой подход к подбору персонала, на основе показателей человеческого капитала;

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таблица 3. Предложения по развитию процесса управления человеческим капиталом

проблема пути решения ожидаемые результаты 1. Низкая эффективность научно-исследовательской деятельности Развитие системы мотивации Максимальное вовлечение сотрудников в научноисследовательскую деятельность 2. Тенденция оттока высококвалифицированных специалистов Создание благоприятных условий Сохранение профессионалов высокого уровня 3. Отсутствует система регулярной оценки человеческого капитала Разработка показателей оценки человеческого капитала при приеме на работу и в течении осуществления профессиональной деятельности Формирование человеческого капитала 4. Несовершенная система поощрений за достижения Разработка показателей достижений сотрудника Разработка системы поощрения на основе показателей достижений Развитие человеческого капитала Повышение инновационной активности сотрудников 5. Низкая удовлетворенность работников своей профессиональной деятельностью Мониторинг удовлетворенности работников Создание благоприятных условий для осуществления профессиональной деятельности Повышение    квалификации (курсы, стажировки и др.) Сохранение профессионалов высокого уровня Повышение уровня процесса самообразования Развитие человеческого капитала 6. Недостаточное инвестирование в развитие человеческого капитала Разработка стратегии развития человеческого капитала Разработка программы инновационного развития организации Развитие человеческого потенциала Повышение инновационной активности сотрудников персонифицированный подход к оценке достижений сотрудников в рамках программ развития профессорско-преподавательского состава [10];

разработка адекватной системы мотивации сотрудников, интегрированной в систему показателей человеческого капитала, соответствующих предъявляемым требованиям и целям организации [16].

Предлагается использовать технологию, сформированную на основе концепции «управление знаниями». В качестве основных программных мероприятий предлагается использовать: программа финансирования мероприятий по развитию человеческого капитала; программа повышения квалификации; программа мотивации сотрудников; программа поощрения по результатам [7].

Графическое изображение технологии развития подпроцесса управления человеческим капиталом представлено на рис. 2.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

1. Подготовка

2. Проведение

Рис. 2. Технология развития процесса управления человеческим капиталом (фрагмент)

Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала позволяет эффективно решать проблемы, связанные с эффективностью финансовохозяйственной деятельности, конкурентоспособностью организации, активизацией инновационной деятельности [2, 17].

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таким образом, управление человеческим капиталом, основанное на предложенной технологии и инновационных предложениях развития различных сторон деятельности образовательной организации, способствует развитию инновационного климата, конкурентоспособности и устойчивости организации на рынке образовательных услуг региона.