Исследования организационной культуры предприятий сферы сервиса г. Воронежа

При исследовании организационной культуры по методике Камерона-Куинна нескольких предприятий сферы сервиса мы выявили, что имеется выраженная иерархическая направленность. В результате проведенного анкетирования по данной методике, были построены рамочные конструкции (рис. 1-4) [1].

Рис. 1. Руководители «теперь»

Предпочтения руководителей и сотрудников свидетельствуют о том, что организационная культура не в полной мере удовлетворяет сотрудников.

Иерархическая организационная культура исследованных предприятий сферы сервиса характеризуется следующими показателями:

• -    формальные правила и официальная политика;

• -    очень формализованное и структурированное место работы;

• -    тем, что делают люди, управляют процедуры;

• -    плавный ход деятельности организации.

Культуру исследованных предприятий сферы сервиса объединяют:

• -    долгосрочные заботы организации, которые состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций;

• -    стремление к надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;

• -    управление наемными работниками (гарантия занятости) и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Иерархическая культура хороша тем, что:

Рис. 4. Сотрудники «предпочтительно»

Иерархическая культура плоха тем, что:

• -    вся ответственность замыкается на высшем руководстве;

• -    "запоздало реагирует" на изменения рынка;

• -    для сотрудников характерно "суженное видение" вследствие узкого круга должностных обязанностей, что мешает им видеть общие проблемы и перспективы организации;

• -    интересы подразделения могут стать для работников важнее интересов организации в целом;

• -    работники за все время работы в организации могут ни разу не встретиться с клиентами, у них отсутствует клиент-ориентирован-ная философия бизнеса, возникают проблемы с комплексным обслуживанием клиентов, страдает скорость и качество услуг;

• -    происходят ощутимые потери информации при переходе с одного иерархического уровня на другой.

Работники исследованных предприятий сферы сервиса — это молодые специалисты. Ключевые ценности производства концентрируются вокруг поддержки рентабельности, надежности, качества выполнения работы, плавности производственного процесса.

Продвижение по служебной лестнице не предусмотрено на исследованных предприяти- ях. Возможно этим и объясняется желание сотрудников работать в организации, в которой иерархическая и клановая организационные культуры занимают ведущие позиции. Клановая организационная культура приобрела такое название в связи с тем, что напоминает организацию семейного типа.

Основные допущения в клановой культуре состоят в том, что с недостаточной удовлетворенностью лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.

Таким образом, сотрудники заинтересованы в изменениях организационной культуры, так как преобладание организационной культуры всегда свидетельствует о преобладании дружественной среды, о взаимопомощи и взаимоподдержке.

Особенности клановой культуры в том, что:

• -    организации похожи на большие семьи;

• -    лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители;

• -    организация держится вместе благодаря преданности и традиции;

• -    высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату;

• -    успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботой о людях;

• -    организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В целом мотивация трудовых ресурсов предприятий сферы сервиса г. Воронежа к работе недостаточно высокая.

Сотрудники стремятся к изменениям в организационной структуре. Они хотят работать в клановой культуре, чувствовать семейное расположение организации, участие и внимание к каждому сотруднику.