Историко-правовые аспекты формирования необходимости защиты прав и законных интересов работодателя нормами трудового права

Предпосылки становления и развития российского трудового законодательства стали закладываться еще в средние века: по Русской Правде правовой формой отдачи свободным человеком своего труда было закуп-ничество [5]; Псковская судная грамота, Судебник Ивана III содержали положения о на-еме работников для выполнения определенной работы за заранее условленное вознаграждение [5]; в Соборном уложении 1649 года получил развитие договор личного найма [12].

Подъем промышленного производства в эпоху Петра I, а также последующая отмена крепостного права в 1861 году, которая высвободила достаточно обширный слой свободных лиц, привели к формированию рынка труда. В период зарождения трудовых отношений работодатели практически не были ограничены в правах по отношению к работникам, а работники в свою очередь были вынуждены соглашаться почти на любые условия работы (в том числе труд детей в ночное время, чрезмерная продолжительность рабочего дня, жесткие условия выплаты вознагра- ждения, произвольные увольнения, отсутствие гарантий). Такие условия труда породили протесты и недовольства работников, стачки, забастовки, что явилось поводом для законотворческой деятельности и принятия нормативных актов, которые были направлены на защиту прав работников и ограничение власти работодателей. Как отмечает А. М. Куренной, правовое регулирование наемного труда в тот период возникло по причине необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации [7, c. 8].

Поэтому получило развитие российское фабричное законодательство, которое было направлено на ограничение детского труда и труда женщин в ночное время; в 1886 году по инициативе графа Д. А. Толстого был принят Закон «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимном соглашении фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции», который заложил основы формирования института трудового договора: регулировались порядок найма на работу, выплаты заработной платы, увольнения рабочих, карательные санкции за оставление рабочего места (штрафы), а также ряд гарантий (например, отпуск и пособия роженицам, нетрудоспособным по болезни) и прав для работников, в том числе – право требовать заработную плату через суд [9, c. 95].

Всего к началу 10-х гг. XX века в России действовало десять основных фабричных законов, которые ограничивали эксплуатацию женщин и детей, определяли максимальную продолжительность рабочего дня, устанавливали выходные и праздничные дни, а также регулировали ряд других вопросов, направленных на расширение и защиту прав работников.

В 1913 году был принят Устав о промышленном труде, который объединил в себе отдельно существующие нормативные акты в сфере трудовых отношений и стал своеобразным прототипом существовавших в последующем кодексов о труде. Устав запрещал ночные работы для женщин и подростков от 15 до 17 лет, также вводил запрет на работы для несовершеннолетних в мастерских и заводах по изготовлению взрывчатых веществ [9, c. 101]. В то же время, как отмечает А. Н. Миронова, неравное, зависимое положение людей наемного труда по отношению к работодателю выражалось в том, что Устав не предполагал восстановление незаконно уволенного работника на работе, при том, что работодатель не был ограничен перечнем оснований для увольнения работников [10].

После Октябрьской революции 1917 года и смены власти законодательство о труде развивалось в соответствии с решениями, принятыми на Шестой (Пражской) Всероссийской конференции РСДРП(б) в 1912 году, в частности: введен восьмичасовой рабочий день (Декрет СНК РСФСР от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне»), принято Постановление СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках», согласно которому право на ежегодный двухнедельный отпуск с сохранением содержания возникало у лиц, проработавших на предприятии или у частного лица не менее шести месяцев без перерыва. В 1917 году ВЦИК и СНК было принято «Положение о страховании на случай безработицы», которое предусматривало порядок выплаты безработным страхового пособия.

В науке высказана точка зрения о том, что в послереволюционный период формирова- лось новое правосознание трудящихся, которое отражало «принцип верховенства их прав над правами и интересами нанимателя (работодателя), а наниматель (работодатель) в сложившейся ситуации находился под жестким правовым и идеологическим контролем объединений работников и государства» [7].

М. А. Клочков и Ю. Н. Полетаев относят советский период к «очередному становлению и развитию института ответственности работодателя перед работником» [6].

Так, Кодекс законов о труде, принятый в 1918 году, уравнял трудовые права женщин и мужчин, при этом закрепил ряд гарантий для беременных женщин и женщин, имеющих детей: они имели преимущественное право оставления на работе в случае сокращений; беременные женщины освобождались от работы за 8 недель до родов и на 8 недель после родов; для женщин, имеющих грудных детей, предусматривались перерывы для кормления в течение рабочего дня.

Следует отметить, что и Кодекс законов о труде 1922 года наделял работников еще более обширными правами: перевод на другую работу стал возможен только с согласия работника; был установлен перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работника, урегулирован порядок разрешения трудовых споров. Е. В. Аббасова, В. А. Васильев высказываются о том, что назначением КЗоТ 1922 года было «регулирование трудовых отношений в условиях новой экономической политики, когда на государственном уровне были признаны необходимость развития рынка, в определенных границах – право частной собственности и свобода предпринимательства. Граждане РСФСР получили право трудоустраиваться в порядке добровольного найма» [1].

Проведенный анализ показывает, что принимаемые нормативные акты в сфере регулирования труда были направлены на расширение и охрану прав работников, а не работодателей. Процесс гуманизации трудового законодательства продолжался до 30-х гг. ХХ века, и за этот период можно говорить о существенном улучшении положения работников, предоставлении им дополнительных прав и значительном ограничении власти работодателей. При этом вопросы необходимости защиты прав и интересов работодателей не поднимались ни в науке трудового права, ни на законодательном уровне. В этой связи с учетом вектора и темпов развития трудового законодательства можно было бы предположить, что вопросы защиты прав работодателей станут актуальными еще к середине прошлого столетия. Обострение международной обстановки в конце 30-х гг. внесло ряд ужесточений в трудовое законодательство, основной целью которого стало решение производственных задач. В связи с этим законодатель наделил работодателей дополнительными правами в отношении работников: упростился порядок привлечения работников к работе в сверхурочное время, вновь была введена уголовная ответственность за нарушение трудовой дисциплины, уменьшилась продолжительность отпусков по беременности и родам для женщин, были сняты ограничения на использование труда женщин в отдельных видах промышленности.

Всеобщая мобилизация во время Великой Отечественной войны привела к милитаризации труда: введение военной дисциплины на производствах, увеличение продолжительности рабочего дня, отмена отпусков, привлечение к сверхурочным работам; возникла необходимость задействовать труд подростков, детей, пенсионеров. Ученые, в частности Н. Г. Александров, относят трудовые отношения военного времени к особому типу трудовых отношений, возникающих при привлечении граждан к трудовой повинности [2]. Чрезвычайное трудовое законодательство военного времени было отменено не сразу после окончания боевых действий; отдельные положения действовали и во второй половине 1945 года.

А. М. Лушников и М. В. Лушникова в своих исследованиях называют советское законодательство периода 30–50-х гг. ХХ века антирабочим, с изжитой гуманистической составляющей [9, c. 122].

В 1960–70-х гг. изменения в трудовом законодательстве продолжились. Рабочий день вновь был сокращен до 7 часов (а в ряде отраслей – до 6 часов), введена 5-дневная рабочая неделя, увеличена продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска с 12 до 15 дней; увеличен уровень заработной платы. В законодательство вносились положения, аналогичные положениям ратифицированных конвенций Международной организации труда, которые нашли отражение в Кодексе законов о труде, принятом в 1971 году.

В этот же период отмечается широкое развитие науки трудового права. Во многих работах исследователей, посвященных трудовому договору, говорилось о равенстве, свободе субъектов трудовых отношений.

Последующий переход от капиталистических к рыночным отношениям повлек необходимость принципиально нового комплексного подхода к законодательству о труде и регулированию отношений между работниками и работодателями. Вопросы, направленные на защиту прав работодателя, поднимаются в работах А. М. Куренного, который в частности отмечал отсутствие реальной адекватной ответственности работников в трудовых отношениях [8, с. 181]; М. В. Молодцов и С. Ю. Головина высказывались о юридическом равенстве сторон трудовых отношений [4, с. 15]; А. М. Лушников и М. А Лушникова полагали, что принцип недопустимости злоупотребления правом адресован в том числе и работникам [9, с. 309]. Позднее Е. М. Офман достаточно подробно исследует злоупотребление трудовыми правами со стороны работников и в этой связи отмечает, что «в некоторых случаях само трудовое законодательство (направление его развития) создает ситуации для злоупотребления правом» [11, с. 67].

Следует согласиться с утверждением А. М. Куренного о том, что с утратой монополии государства как практически единственного работодателя существенно расширились возможности гражданина – участника рынка труда [8, c. 10]. При этом трудовое законодательство начала ХХI века было рассчитано на регулирование труда не просто на государственных, но на крупных предприятиях и не отражало специфики использования труда в условиях малого и среднего бизнеса [8, c. 266]. Появление частной собственности, переход к рыночным отношениям привели к изменениям в субъектном составе работодателей, появлению большого количества работодателей – коммерческих юридических лиц и физических лиц, которые, с одной стороны, должны были соблюдать трудовое законодательство по отношению к работникам, с другой – выполнять налоговые и иные обязательства перед государством, а с третьей стороны – вести деятельность и получать прибыль в условиях конкуренции. В защиту прав работодателей – физических лиц Г. Х. Шафикова, рассматривая субъектный состав лиц, имеющих право требовать защиты нарушенных прав в сфере применения труда путем компенсации морального вреда, высказала позицию о компенсации морального вреда работодателям – физическим лицам, в отношении которых также должны применяться правила ст. 150, 151, 152 ГК РФ, предусматривающие право на компенсацию морального вреда, в том числе причиненного неправомерными действиями работников [13, с. 35].

Произошедшие в обществе политические, социально-экономические изменения необходимо было учитывать при разработке трудового кодекса, на которую фактически ушло десять лет. За это время было подготовлено несколько проектов трудового кодекса, при этом кодекс, который отвечал бы уровню развития экономических и трудовых отношений в России, менталитету общества был разработан только в 2001 году и вступил в силу 1 февраля 2002 г. [8, с. 134]. Новеллой принятого Трудового кодекса РФ стали законодательно закрепленные цели трудового законодательства, среди которых – не только защита прав и интересов работников, установление государственных гарантий, но и защита прав и интересов работодателей (ст. 22 ТК РФ). Значительно расширен уровень локального регулирования трудовых отношений: работодатели наделяются широкими полномочиями по принятию внутренних локальных нормативных правовых актов, призванных регулировать трудовые отношения в рамках конкретного предприятия. Несмотря на законодательное закрепление необходимости защиты прав и интересов работодателей, в общественном сознании еще надолго укрепилось исторически обусловленное мнение о том, что в трудовых отношениях работник является слабой стороной и нуждается в защите. Однако практика применения положений Трудового кодекса РФ свидетельствует о том, что защита прав и интересов работодателей, соблюдение баланса интересов сторон трудовых отношений является в настоящее время не менее важной задачей.