IT-рекрутинг в условиях цифровой трансформации общества: факторы институционализации и перспективы развития

Повсеместная глобализация и диджитализация мировой экономики, происходящая в настоящее время, в том числе и в Российской Федерации, в значительной степени изменяют парадигмы взаимодействия и управления практически во всех сферах человеческой жизни. Данные изменения оказывают сильное влияние на область управления персоналом.

Современный переход общества к новому технологическому укладу, индустрии 4.0, обозначил перспективы развития сферы HRM (Human Resources Management). Исследователи отмечают, «цифровая революция привнесла в деятельность по управлению персоналом новые задачи и трансформировала старые с учётом развития цифровых технологий и сервисов. Произошёл фундаментальный сдвиг в характере работы и занятости» [7, с. 116; 10]. Прогнозируется «существенный рост занятости высококвалифицированного персонала в таких сферах как креативная экономика, цифровая и виртуальная экономика, биоэкономика, ориентированные на потребности человека сервисы и во вновь формирующемся технологическом секторе» [9, с. 145]. Развитие современного общества с позиции технологической сингулярности можно представить посредством данных, указанных в таблице 1, которые демонстрируют скорость их массового появления.

Таблица 1 – Распространение новых технологий и приложений [8, с. 32]

Появление таких фирм, как Uber, AirBnB, Task Rabbit, Amazon и Upwork, ознаменовало те изменения, которые произошли в современной цифровой экономике, одновременно обозначив глобальный тренд, связанный с активацией творческого потенциала человека, требующего формирования новых когнитивных способностей. Драйверами нового рынка труда являются «экстремальная автоматизация и сокращение физического труда, развитие пассивного предпринимательства, децентрализация производства и ресурсов, расширение технологии блокчейн, адаптивное и кастомизированное производство» [6, с. 225-228].

Серьезные изменения, которые можно определить, как метатренды, наступают с большим ускорением, касаются рабочего места, компании и общества в целом (см. таблицу 2).

Таблица 2 – Метатренды, их влияние на рабочее место, компанию и общество [3, с. 55]

Примечание: ХХХХ – высокий уровень влияния; ХХХ – средний уровень влияния; ХХ – низкий уровень влияния; Х – влияние минимально или отсутствует

Исследователи говорят о том, что «трансформация рынка труда под воздействием всеобщей интеллектуализации экономики ведёт к изменению функции управления персоналом. Характер HR-профессии будет радикально меняться, поскольку использование передовых технологий, таких как искусственный интеллект, HR-аналитика, основанная на больших данных (Big Data), позволит автоматизировать подбор, обучение, управление производительностью и другие функции. Менеджер по персоналу займёт место посредника между машиной и человеком. Такой сотрудник должен быть готов решать сложные задачи в рамках своей профессиональной деятельности в условиях высокой неопределенности и ограниченности информации [5]. HRM, который «начинался как вспомогательная функция в эпоху производства, превратился в основную функцию и источник конкурентного преимущества в эпоху услуг» [7, с. 118]. В этой связи особый интерес для автора представляет профессиональная деятельность ИТ-рекрутера как образец указанных выше социально-экономических изменений.

ИТ-рекрутер действует как связующее звено между компанией-клиентом и кандидатами на работу на протяжении всего процесса трудоустройства. ИТ-специалисты по подбору персонала могут работать над привлечением кандидатов пассивно, либо активно обращаться к некоторым потенциальным сотрудникам индивидуально, возможно, через школы или заведения, где учат программированию. В любом случае, как только человек проявляет интерес и начинает процесс подачи заявки, рекрутеры проверяют кандидата на соответствие должностным требованиям и квалификации компании-клиента, а также проверяют, насколько хорошо он соответствует корпоративной культуре. Если кандидат проходит начальный этап оценки, рекрутер организует собеседование между кандидатом на вакансию и ключевыми сотрудниками компании-клиента. После того, как принято решение предложить кандидату должность, рекрутер объясняет компенсационный пакет, который предлагает компания, и помогает вести переговоры по поводу заработной платы и других льгот.

Рекрутеры в сфере информационных технологий могут специализироваться на одном типе должности или типе кандидата, либо они могут быть универсальными специалистами. Большинство из них приобретают технические знания и опыт, чтобы полностью понять характер работы, на которую они нанимают людей. Путь от первой работы до найма ИТ-специалистов часто включает приобретение необходимых навыков в других областях или благодаря личным интересам. Многие из таких навыков не являются техническими.

Наиболее важные навыки включают в себя сильные социальные способности, такие как: способность эффективно общаться, строить эффективные отношения и организованность [1]. Но, как упоминалось ранее, необходим некоторый уровень технических знаний в области, в рамках которой ведётся набор, чтобы была возможность пообщаться с потенциальными кандидатами, ответить на их вопросы и определить, соответствует ли их конкретная квалификация тому, что ищет работодатель.

Рекрутеры в сфере информационных технологий находят квалифицированных кандидатов на самые разные направления. Например, развертывание технологий, управление ИТ-активами, облачные вычисления, системы безопасности, проектирование и интеграция сетей, обслуживание сети, услуги для конечных пользователей, коммуникационные технологии и приложения для бизнес-анализа, отчётность и обработка данных. Такое разнообразие диктуется современными потребностями компаний, которые активно внедряют цифровые технологии в практику управления организацией. По данным опроса консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers в 2017 г. «впервые за 10 лет уверенность руководителей крупных компаний в своей цифровой компетентности упала до рекордно низкой отметки: в 2014 и 2015 гг. индекс Digital IQ, с помощью которого PwC измеряет цифровую компетентность компании, считали высоким в своей организации 66% руководителей по всему миру, а в 2017 г. - лишь 52%» [4, с. 20].

Помимо технических знаний, IT-рекрутерам также очень важно иметь хорошо развитые soft-skills, так как большую часть своего рабочего дня они проводят, имея дело с людьми, поэтому важно быть представительным, чутким и непредубежденным. Обозначим некоторые из навыков, которые наиболее важны для ИТ-рекрутеров:

• 1.    Готовность учиться. В быстро развивающейся сфере, такой как ИТ, стагнация невозможна. Способность учиться имеет решающее значение для ИТ-рекрутера из-за быстро меняющихся технологий.

• 2.    Настойчивость и решительность. Эти навыки особенно важны в высококонкурентном технологическом мире, где более трех четвертей профессиональных разработчиков уже работают на полную ставку.

• 3.    Терпение является важным качеством для ИТ-рекрутеров. Нужно потратить время на то, чтобы по-настоящему ознакомиться с областями, в которые будет производиться набор сотрудников: популярные ИТ-решения и навыки в этом секторе, основные игроки, динамика рынка, терминология, используемая инсайдерами отрасли и последние разработки в отрасли.

• 4.    Организационные навыки. Как и всем рекрутерам, IT-рекрутерам важно иметь организованный процесс. Это включает в себя поиск лучших кандидатов, создание конкретного и привлекательного описания должности, поиск талантов в нужных местах и обеспечение эффективности отбора и собеседований. По оценкам, 95 процентов рекрутеров используют HeadHunter и LinkedIn для поиска кандидатов, поэтому у рекрутеров, которые мыслят нестандартно, будет реальное преимущество. Проверяя GitHub, сотрудничая с местными университетами или используя социальные сети, рекрутеры могут найти кандидатов, которые с меньшей вероятностью уже будут иметь выгодные предложения.

• 5.    Навыки общения и построения отношений. Для хороших рекрутеров также важно налаживание отношений с клиентами. Не лишним было бы использовать навыки активной коммуникации, чтобы понять потребности и культуру каждого клиента. Хороший ИТ-рекрутер должен понимать, что компании ищут гораздо больше, чем набор технических навыков – им нужны кандидаты, которые разделяют их миссию и ценности [2].

Технологии современного рекрутинга значительно отличаются от тех, что существовали в начале века. Бумажные резюме, объявления о вакансии в СМИ, личная встреча с клиентом – все эти правила подбора персонала активно изживают себя, особенно в случае подбора IT-специалистов. В них нет никакой необходимости.В рекрутменте активно набирают обороты скайп-переговоры с заказчиком, скайп-интервью с кандидатом, проводятся онлайн тестирования, вводятся специальные IT-системы, такие как ATS, или платформа CVHub. Однако стоит учитывать, что в случае с массовым рекрутментом прежние способы подбора персонала остаются востребованными.

Поиск и подбор специалистов с помощью социальных сетей стал популярен еще несколько лет назад, однако до сих пор не все компании, занимающиеся подбором персонала, используют эти каналы поиска. Поиск кандидатов с помощью социальных сетей особенно актуален в IT-индустрии. IT-специалисты редко размещают резюме на порталах по поиску работы, в то время как в онлайн сообществах, профессиональных группах, на форумах раскрывают данные о себе, что позволяет рекрутерам находить нужных IT-профессионалов.

Для успеха ИТ-рекрутинга необходимо постоянно обучаться и развивать свои способности. Хотя быть ИТ-рекрутером может быть непросто, в этой области также нет недостатка в возможностях. В США Бюро статистики труда прогнозирует рост числа рабочих мест в компьютерных и ИТ-сферах на 12% в период с 2018 по 2028 год, что намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям. Потратив время на то, чтобы улучшить свои навыки найма и построение карьеры, ИТ-рекрутер может позиционировать себя как эксперт в этой востребованной профессии.