Изменение методов управления человеческим капиталом в нефтегазовой компании в парадигме цифровизации

Современные тенденции развития нефтегазовых компаний России в условиях цифровой трансформации связаны с приоритетными направлениями, одним из которых является повышение производительности труда и эффективности производства. Увеличение производительности труда российских предприятий играет важную роль в развитии экономики страны.

Цифровые технологии автоматизируют и централизуют процессы в работе, улучшая их эффективность и прозрачность. Это приводит к созданию структурированной информации о сотрудниках, упрощает учет их профессионального роста, и минимизирует ошибки за счет унификации процессов. Анализ данных ускоряет оценку работы департаментов и повышает общую продуктивность. Цифровизация, автоматизация и роботизация трансформируют рынок труда, требуя от специалистов постоянного обучения и адаптации.

Цифровые технологии избавляют сотрудников от рутины, уменьшают ошибки и направляют внимание на ключевые зада- чи, улучшая использование навыков в бизнесе. Ожидается, что будущие технологические прогрессы и методы управления персоналом приведут к значительным изменениям в HR, превращая управление персоналом в точную науку и повышая его роль в прибыльности компании, при этом укрепляя взаимосвязь между HR-показателями и финансовой эффективностью организации.

Результаты исследования

Не вызывает сомнений факт, что сегодня мир пребывает на пороге серьезных трансформаций самого разного характера. Отчасти он обусловлен тем, что информационные и коммуникационные технологии заняли положение обязательных элементов каждой области нашего существования. В результате образовывается принципиально новая ступень информационного общества, которая именуется «цифровой экономикой» и радикально преобразовывает сферу управления персоналом хозяйствующих субъектов. Это подтверждает то, что сейчас кадры включены в основные направления развития цифровой экономи- ки Российской Федерации в соответствии с программой, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 июля 2017 года «Цифровая экономика Российской Федерации» [1].

В то же время интенсивно создаваемая цифровая экономика на государственном уровне воздействует на область управления человеческим трудом. Но уровень связи цифровой экономики и сферы управления кадрами исследована слабо. Примечательно, что в западных источниках говорится, что оцифровка распространила свое влияние на каждую область человеческой жизни. Так, по данным исследования консалтинговых компаний, благодаря цифровым технологиям, рост производительности труда в национальной экономике к 2030 году вырастет на 30%, что повлияет, в свою очередь, на экономический рост, создавая экономические и социальные эффекты в парадигме роста числа рабочих мест в смежных отраслях, повышения доступности массового образования, медицинского обслуживания и финансовых сервисов [2, 3]. Очевидно, что доступна для увеличения и эффективность управления человеческими ресурсами, для чего нужно применять и оптимизировать многообразие возможностей, которые в Россию принесла цифровизация [4].

Ежегодно инновационные технологии увеличивают свое присутствие в деятельности человека. Их применение позволяет заметно упростить многие процессы. Так, за счет диджитализации появляется можно уменьшить количество времени, которое требуется для выполнения рутинной работы, чтобы повысить объем времени для интеллектуальной деятельности. Тем более, что довольно значимой проблемой для мировой экономики позиционируется состояние здоровья сотрудников во время рабочего дня. В связи с чем наблюдается диджитализация каждой из областей: экономики, образования, здоровья и так да- лее. Соответственно, этот процесс обязательно воздействует на человеческую жизнь, включая область управления персоналом (HR). Поэтому закономерно, что новые цифровые технологии интенсивно интегрируются в эту отрасль и увеличивают темпы развития ее и смежных с ней областей.

В связи с происходящей диджитализа-цией работникам компаний нужно подстраиваться под новые для них условия труда, учиться иначе смотреть на мир и привычные процессы, по-новому обрабатывать получаемую информацию. При этом сегодня рынок труда подвержен сильнейшему воздействию со стороны таких процессов, как автоматизация, роботизация и цифровизация. В результате профессиональные обязанности работников заметно трансформируются в связи с использованием прогрессивных технологий, более того, темпы роста осваиваемых технологий опережают темпы освоения человеком цифровых компетенций [3]. Особенно важно внедрять наиболее актуальные технологии цифровизации в реализуемые бизнес-процессы [5].

Цифровая трансформация нефтегазовых компаний требует создания эффективной команды и привлечения квалифицированных специалистов. Основная задача - подбор кадров для цифровой трансформации. В регионах с нефтегазовыми активами сложно найти нужных сотрудников, что побуждает к внедрению дистанционной работы, созданию цифровых научнотехнических центров и применению инновационных методов поиска кадров.

В рамках формирования команды, необходимой для цифровой трансформации нефтегазовой компании, необходимо понимать то, что в данной ситуации важнейшим фактором является не столько пути поиска кандидатов, сколько формирование четкого перечня навыков и качеств, которыми должен обладать сотрудник [6].

«Подрывные» навыки необходимые для успеха в Четвёртой индустриальной ревслюц g Компьютерные знания

Программирование (^ для роботов и автоматизации

^ Цифровые навыки

/^ Навыки работы с ® новыми технологиями и инструментами

^ Критическое мышление

Важные навыки, необходимые для выживания в Четвёртой индустриальной революции

Умение принимать решения

^ Языковые и

” коммуникативные навыки

U Навык решать проблемы

Способность быстро адаптироваться

Рис. 1. Ключевые навыки и компетенции сотрудника в цифровой экономике

Изучение российского рынка инструментов и технологий в сфере управления человеческими ресурсами дало возможность выделить ключевые, в том числе, цифровые подходы к привлечению и отбору высококвалифицированных кадров. Из digital-решений, которые используются крупными российскими компаниями, можно выделить 3 основных продукта: Mirapolis, VCV digital recruitment, TOPS Consulting [6].

Помимо использования автоматизированных систем, одним из современных способов поиска перспективных и квалифицированных кандидатов является краудрекрутинг. Данный подход к поиску кадров заключается в следующей механике: широкое количество специалистов привлекается к решению определенной производственной задаче компании, после чего участники начинают индивидуальную работу над проектами. После завершения, результаты проверяют эксперты компании и приглашают лучших кандидатов на следующий этап. На втором этапе участники могут либо быть объединены в команды, либо просто получить дополнительное задание, которое дополнительно раскроет их компетенции. По результатам всех процедур отбора выбирается определенно количество человек, которым поступает предложение о стажировке или работе. Подобным подходом пользуются многие нефте- газовые компании, присутствующие на российском рынке: «Газпромнефть», «Лукойл», «Роснефть», «Сибур» и «Schlumberger» регулярно привлекают кадры при помощи кейс-чемпионатов, бизнес-игр и хакатонов, которые являются ведущими инструментами найма по направлению краудрекрутинга [6].

Стоит выделить важность применения цифровых технологий, которые наиболее активно используются в сфере управления персоналом современных организаций:

• 1)    Программы стратегического управления персоналом с электронной базой данных объединяют различную информацию – от выполненных задач сотрудниками до их медицинского обеспечения. Это позволяет повышать эффективность рабочих процессов и сокращать затраты за счет более быстрого доступа к нужным данным.

• 2)    Электронный метод подбора персонала использует особенности цифровой среды для поиска кандидатов. Сайты типа LinkedIn играют ключевую роль в нахождении специалистов различных профилей и вакантных мест. Это позволяет работодателям знакомиться с потенциальными сотрудниками из разных регионов и стран, расширяя границы возможного поиска и делая инвестиции в цифровизацию данной области одними из наиболее значимых.

• 3)    Электронное обучение предлагает новый формат образовательного процесса благодаря информационным и электронным технологиям. Платформы вроде Edx.org и Udacity.com обеспечивают доступ к бесплатному и специализированному обучению без необходимости присутствия на физических курсах, что существенно расширяет возможности для обучения и развития навыков.

• 4)    Системы цифровых платежных ведомостей включают информацию о стаже, налогах, заработной плате и пособиях сотрудников, способствуя повышению эффективности ключевых показателей и поддержанию конкурентоспособности предприятий на фоне продолжающегося развития цифровых технологий [4].

Процесс развития и адаптации стратегии управления персоналом разбивается на следующие шаги:

Шаг 1. Выполнение расчетов и анализа разнообразных показателей, отражающих эффективность управления компанией в целом.

Шаг 2. Определение связей между основными показателями работы организации и различными метриками успешности управления кадрами.

Шаг 3. Выявление особо важных индикаторов, оказывающих влияние на результаты деятельности фирмы.

Шаг 4. Интеграция этих важных метрик в качестве ключевых показателей эффективности в стратегию HR-менеджмента нефтегазовой компании. В результате предложенный метод усовершенствования стратегического управления персоналом в нефтегазовых компаниях предусматривает внедрение дополнительных инструментов (таких как корреляционно-регрессионный анализ) в процесс разработки стратегии HR-менеджмента, а также акцентирует внимание на определении и использовании целевых ключевых метрик эффективности управления персоналом, признанных критически важными для компании [8].

Очевидно, что для процесса интеграции новых технологий свойственны и позитивные, и негативные последствия. В перечне преимуществ цифровизации экономики обозначим несколько наиболее значимых: возникновение новых профессий и компетенций, появление новых возможностей работы на фрилансе, увеличение эффективности труда, активация системы электронных денег и минимизация расходов. Благодаря повышению уровня прозрачности производимых операций заметно уменьшается бюрократия и коррупция. Снижается влияние человеческого фактора, сокращение вероятности допущения ошибок, вызванных особым эмоциональным или физическим состоянием работников.

В списке негативных последствий цифровизации экономики необходимо отметить неизбежное уменьшение численности рабочей силы. Данный результат приводит к устареванию отдельных профессий и компетенций. Параллельно с этим увеличивается вероятность утечки данных и злоупотребления личной информацией, вызывая всплеск интернет-мошенничества. Сам процесс интеграции новых информационных технологий осуществляется с трудом в связи с нехваткой соответствующих навыков у сотрудников.

Заключение

Внедрение новых подходов к управлению человеческим капиталом в цифровую эпоху позволит нефтегазовой компании автоматизировать широкий спектр процессов, связанных с управлением персоналом. Возможности включают подбор сотрудников, оценку и развитие персонала, а также эффективное управление рабочим временем и другими аспектами. Это снизит вероятность ошибок и повысит общую производительность организации. Внедрение цифровых инструментов управления позволит предоставить сотрудникам современные и интуитивно понятные средства работы и развития. Использование цифровых инструментов также облегчит коммуникацию и сотрудничество между коллегами. Цифровые инструменты помогут нефтегазовой компании быстро адаптироваться к изменениям и эффективно управлять человеческим капиталом, принимая решения на основе актуальных данных.