Изучение влияния экологически ответственного подбора персонала и его обучения на экологическую эффективность организации с учетом «зеленой» мотивации сотрудников (на примере гостиничного сектора Гилгит-Балтистана, Пакистан)

Введение . Устойчивое развитие в последнее время стало приоритетом для многих сфер. По мере того как экологические проблемы продолжают привлекать внимание средств массовой информации (СМИ), академическое сообщество уделяет особое внимание значимости экологичных практик управления человеческими ресурсами (GHRM) для продвижения их на рабочих местах (Арзамасова, Есаулова, 2020; Tiwari, 2026). Была принята резолюция Организации Объединенных Наций (ООН) 2015 г., которая включает 17 Целей устойчивого развития (ЦУР)¹, служащих мощным призывом к коллективным действиям всех стран, способствуя международному сотрудничеству и общему видению баланса между потребностями человечества и сохранением нашей планеты. Особенно актуально это для сферы путешествий.

Будучи одной из крупнейших отраслей и важным компонентом развивающихся стран мира, туризм способен обеспечить более 10,4 % мирового валового внутреннего продукта (ВВП)2. Пакистан обладает впечатляющими ландшафтами, что делает его привлекательным для путешественников. Северная часть страны известна своими великолепными горами, ледяными пустынями, вечнозелеными лесами, глубокими озерами, удивительной природой и богатым культурным наследием. Гилгит-Балтистан привлекает туристов со всего мира благодаря своим 5100 ледникам и второй по высоте горе в мире – К2 (Jehan et al., 2023). Из-за массового наплыва путешественников в последние годы в стране быстро развивалась гостиничная индустрия, повысился спрос на внедрение экологически чистых практик, не наносящих вреда окружающей среде. Она серьезно страдает из-за деятельности производственных и сервисных компаний, что требует применения устойчивых практик, балансирующих социальную, экономическую и экологическую эффективность. На гостиничный сектор приходится почти 20 % выбросов, связанных с туризмом. Будучи основой индустрии размещения, отели используют много энергии и воды в повседневной работе, чем наносят ущерб окружающей среде, возникает угроза их репутации в туристическом бизнесе. Для пользы бизнеса в сфере гостеприимства и сохранения окружающей среды следует использовать экологичные практики управления человеческими ресурсами (Aboramadan et al., 2022).

Современные эмпирические данные подтверждают мысль о том, что экологичные практики управления человеческими ресурсами влияют на экологическую результативность (EP) компаний. Поэтому нет ничего удивительного в том, что GHRM становятся все более популярными в научных и профессиональных публикациях по управлению.

Согласно исследовательским разработкам (Alkashami et al., 2024), экологичные практики управления человеческими ресурсами являются частью зеленой деятельности кадровых служб предприятия и способствуют снижению затрат, повышению производительности и вовлеченности сотрудников, их удержанию, что помогает компаниям снизить углеродный след.

Цель данного исследования – эмпирически проверить, как отбор персонала и его экологическое обучение (GT) влияют на экологическую результативность с учетом мотивации (GM), а также выяснить, как экологически ответственный подбор персонала (GRS (Green Recruitment and Selection)) и его «зеленое» обучение (GT (Green Training)) прямо и косвенно влияют на экологическую результативность (EP) организаций в гостиничном секторе.

Теоретическая основа, которую мы пытаемся применить в статье, – концепция AMO (Ability, Motivation, Opportunity), объясняющая взаимосвязь между практиками управления персоналом и производительностью организации и предполагающая, что результаты деятельности сотрудника зависят от трех ключевых факторов: способностей, мотивации и возможности выполнять задачи. Хотя область GHRM была широко изучена в развитых странах, разрыв с развивающимися государствами в исследованиях очевиден, особенно учитывая, что гостиничная индустрия не подвергалась необходимым исследованиям.

Поскольку подавляющее большинство научных изысканий по GHRM сосредоточено на производственном секторе, сферу обслуживания необходимо рассматривать отдельно из-за особенностей сектора гостеприимства. Кроме того, до сих пор существует исследовательский разрыв в эмпирической валидации теоретических моделей, демонстрирующих взаимосвязи между GHRM и EP, особенно в отношении посреднической роли GM (мотивации) (Tanveer et al., 2025).

Обзор литературы . Теоретическая основа AMO служит базой для настоящего исследования. Данная концепция утверждает, что три основных элемента – личные навыки, мотивация и возможности для участия – обеспечивают исключительно хорошую работу сотрудников. Им необходимы конкретные навыки для выполнения конкретных задач, мотивация от руководителей для выполнения определенных задач, а также возможности для развития своих навыков и участия в различных процессах принятия решений и программах для повышения производительности. Эта теория утверждает, что GHRM существенно влияет на отношение сотрудников, что позволяет им работать лучше.

В стремлении интегрировать области экологического менеджмента и управления человеческими ресурсами В. Вермайер (Wehrmeier, 1996) ввел термин «Green HRM». Идея развивалась и получала признание по мере того, как все больше ученых уделяли ей внимание. Область устойчивого развития HR под названием «Зеленые человеческие ресурсы» использует политику, практики и деятельность кадровой службы для большего акцента на экологической устойчивости. Green HRM – это вклад политики в область человеческих ресурсов и сохранение природных ресурсов. EP включает способность организации выполнять свои экологические цели. Она проявляется как организационные стратегии, используемые для удовлетворения ожиданий людей в отношении окружающей среды. «Зеленую» мотивацию можно описать как состояние поведения, которое может быть вызвано как первичным, так и вторичным или символическим вознаграждением (например, деньгами, социальной оценкой). Результаты исследований также доказывают, что показатель GM необходим для продвижения экологически чистого поведения в индустрии гостеприимства (Wang et al., 2024).

Гипотезы исследования . GRS использует инструменты привлечения и отбора кандидатов, обладающих необходимым экологическим опытом и знаниями. Поиск и поощрение экологически ответственных кандидатов на открытые или будущие позиции в компании – цель «зеленого» найма. Наличие таких работников поможет бизнесу справляться с вопросами устойчивого развития (Tang et al., 2018). Компании, начавшие экологическую деятельность, с ее помощью удерживают талантливых сотрудников. Таким образом, гипотеза 1 нашего исследования может быть обозначена следующим образом: H1: Существует положительная связь между GRS и EP.

GT охватывает экологическую политику, которая дает сотрудникам необходимые навыки, информацию и подходы для улучшения экологического управления внутри компании с целью достижения экологических целей. Обучение может быть полезно для тех, кто стремится к совершенствованию навыков, генеральным менеджерам для выполнения своих обязанностей и способности адаптироваться к вызовам и изменениям на рабочем месте, что способствует повышению EP организаций (Jha et al., 2024). В этом контексте гипотеза 2 сформулирована нами следующим образом: H2: Между GT и EP есть положительные отношения.

AMO является ключевой теоретической парадигмой в GHRM, поскольку она проясняет, как системы управления персоналом влияют на поведение и эффективность сотрудников на уровне организации. Предыдущие исследования показывают, что GRS и GT – одни из лучших практик GHRM, поддерживающих постоянное расширение «зеленого» менеджмента в большинстве компаний. Исследования показывают, что экологичный найм и обучение являются одними из важнейших функций управления персоналом, поскольку они поддерживают стремление сотрудников к повышению продуктивности. Существует благоприятная корреляция между различными аспектами GHRM, такими как GRS и GT, и поощрением осведомленности и отношения работников к решению различных экологических проблем. В рамках организации можно внедрить ряд систем вознаграждения для повышения квалификации и, соответственно, мотивации сотрудников совершенствовать свои навыки (Mahdy et al., 2023). Учитывая вышеупомянутые аргументы, крайне важно изучить связь между экологичным обучением и экологической мотивацией, взвешивая преимущества и возможные недостатки программ экологического обучения.

Ученые подчеркивают, что инициативы по обучению и развитию имеют решающее значение для повышения долгосрочной эффективности бизнеса в сфере услуг (Saiyed et al., 2025). Поэтому для достижения отличного GEP организациям следует сосредоточиться на разработке различных программ, которые эффективно поощряют сотрудников выполнять различные экологические задачи. Таким образом, гипотезы 3–5 можно обозначить как:

• H3: Существует положительная связь между GM и EP.

• H4: GM опосредует отношения между GRS и EP.

• H5: GM выступает посредником в отношениях между GT и EP.

Концептуальная структура взаимодействия элементов GHRMP представлена на рис. 1.

Рис. 1 . Концептуальная структура¹

Fig. 1 . Conceptual Structure

Методология работы . Текущее исследование было сосредоточено на изучении влияния практик GHRM, таких как GRS и GT, на EP в гостиничной индустрии Гилгит-Балтистана, с экологической мотивацией в качестве медиатора. В данном исследовании используется позитивистская парадигма и дедуктивный подход. Целевая группа текущего исследования состояла из менеджеров отелей. В этом исследовании использовалась стратифицированная случайная выборка. Данные собирались с помощью цифровых и печатных анкет. Это было сделано для того, чтобы как можно больше людей могли принять участие в исследовании. Всего было рассмотрено 410 анкет. Репрезентационным размером выборки в науке считается 384 человека (Krejcie, Morgan, 1970), что учтено в нашем исследовании. Большинство респондентов относились к возрастной группе от 26 до 35 лет, составляя 35,9 % от общего населения. В гендерном отношении выборка была неоднородна: 78 % респондентов – мужчины, а женщины – только 22 %. Что касается образовательных уровней информантов, большинство участников исследования имели степень бакалавра (34,9 %), чуть меньше оказалось тех, кто получил образование магистра (27,6 %), специалиста (15,4 %); среднее образование имелось у 19,3 % респондентов, а научная степень – у 2,9 %, что, в целом, свидетельствует о достаточно образованной рабочей силе, способной понимать и реализовывать экологические инициативы и практики HRM.

В этом исследовании использовался SmartPLS 4.1.1.6 для анализа инференциальной статистики. Метод имеет две вариации. Внешняя модель, или модель измерения, показывает, как индикаторы связаны с их измерениями, и применяется для определения надежности и достоверности исследования. Модель, представляющая взаимосвязь между переменными и используемая для оценки структурных отношений, называется внутренней, или структурной.

Результаты исследования . Мы использовали анкету для изучения связей между переменными. С этой целью было введено 3 элемента для анализа GRS по пятибалльной шкале Ликерта. GM измерялся с помощью шкалы, используемой М. Ахмедом (Ahmed et al., 2021). EP – с применением восьми элементов, заимствованных из исследования Р. Джабина (Jabeen et al., 2024). Рассмотрим характеристики надежности и валидности конструкций (таблица 1).

Таблица 1 . Надежность и валидность конструкций

Table 1 . Reliability and Validity of Constructs

	Альфа Кронбаха	Композитная надежность (rho_a)	Композитная надежность (rho_c)	Средняя извлеченная дисперсия (AVE)
EP	0,936	0,937	0,948	0,723
GM	0,910	0,913	0,924	0,527
GRS	0,826	0,829	0,896	0,741
GT	0,811	0,820	0,888	0,726

Для оценки рефлексивного характера конструкции в модели первым шагом в процессе анализа является рассмотрение взаимосвязи между переменными и их индикаторами. Значения все выше допустимого уровня 0,7, так как альфа Кронбаха находится в диапазоне от 0,811 до 0,936, что свидетельствует о хорошей достоверности измеренных конструкций и хорошей и надежной мере в анализе.

Обратимся к рассмотрению критерия Форнелла – Ларкера (таблица 2).

Таблица 2 . Критерий Форнелла – Ларкера

Table 2 . Fornell-Larcker Criterion

	EP	GM	GRS	GT
EP	0,850	–	–	–
GM	0,661	0,726	–	–
GRS	0,587	0,565	0,861	–
GT	0,483	0,471	0,483	0,852

Степень разницы между латентными переменными и другими модельными конструкциями называется дискриминантной валидностью (Hair et al., 2014). Корреляции конструкций слабеют по мере того, как значение квадратного корня AVE повышается. Соответственно, критерий дискриминантной валидности Форнелла и Ларкера сохраняется.

Текущее исследование измеряет дискриминантную валидность с помощью более ограниченного HTMT 0,85. Общие значения моделей ниже порога 0,85, что говорит о сильной дискриминантной валидности конструкций исследования (таблица 3).

Таблица 3 . Соотношение гетеротретов и монопризнаков (HTMT)

Table 3 . Ratio of Heterotraits and Monotraits (HTMT)

	EP	GM	GRS	GT
EP	–	–	–	–
GM	0,713	–	–	–
GRS	0,666	0,650	–	–
GT	0,553	0,544	0,585	–

Оценим проблемы коллинеарности путем оценки VIF всех независимых переменных в исследовательской модели. Коллинеарность не критична, а результаты регрессии не предвзяты, поскольку все значения VIF находятся ниже еще более консервативного порога – 3,3 (Diamantopoulos, Siguaw, 2006) и, согласно Дж.Ф. Хэйру, Б.Дж. Бабину, Н. Крею (Hair et al., 2017), VIF ≤ 5.0 (табл. 4).

Таблица 4 . Статистика коллинеарности (VIF)

Table 4 . Collinearity Statistics (VIF)

	EP	GM	GRS	GT
EP	–	–	–	–
GM	1,589	–	–	–
GRS	1,612	1,304	–	–
GT	1,410	1,304	–	–

На этапе оценки структурной модели и проверки гипотез структурная модель (рис. 2) была изучена с помощью бутстрэппинга и уравнения с более чем 5000 повторных выборок против 410 респондентов с целью проверки гипотез.

Рис. 2 . Структурная модель

Fig. 2 . Structural Model

Все предложенные гипотезы были подтверждены. Чтобы определить, следует ли статистически принимать или отвергать прямые и косвенные эффекты, использовались p-значения 0,05 и t-значения 1,96.

В исследование были включены три экзогенных GRS, GTD и GM. Первые три гипотезы оказались прямо взаимообусловлены. Гипотетические результаты были получены после бутстрэппинга. Соответствующая связь между гипотезами H1, H2 и H3 показана в таблица 5.

Таблица 5 . Прямое воздействие

Table 5 . Direct Impact

Нет	Гипотетический путь (прямой)	Бета-значение	t-значения	p-значения	Решение
H1	GRS –> EP	0,268	5,763	0,000	Принято
H2	GT –> EP	0,147	3,394	0,000	Принято
H3	GM –> EP	0,440	10,244	0,000	Принято

Примечание: ^*Значимость на p < 0,05

Результаты показали, что GRS имеет значимую и положительную связь с EP: коэффициент пути (ß) составляет 0,268, t-значение – 5,763, p-значение 0,000. Таким образом, гипотеза подтверждается. GT оказал значительное и положительное влияние на EP благодаря выясненному положительному значению и t-значению выше значимого значения ß = 0,147, и t = 3,394, а также весомому p-значению 0,000. Следовательно, подтверждается и вторая гипотеза. GM и EP положительно и существенно коррелированы. При p-значении 0,0000 и положительной и значимой корреляции между GM и EP (ß = 0,440 и t = 10,244) результаты дополнительно поддерживают H3. Гипотеза 3 также подтверждена.

Специфические косвенные эффекты отражены в таблица 6.

Таблица 6 . Специфические косвенные эффекты

Table 6 . Specific Indirect Effects

Нет	Гипотетический путь (косвенный)	Бета-значение	t-значения	p-значения	Решение
H4	GRS –> GM –> EP	0,194	7,077	0,000	Принято
H5	GT –> GM –> EP	0,114	5,338	0,000	Принято

Примечание: ^*Значимость на p < 0,05

На первом косвенном пути от GRS к EP с GM в качестве медиатора результаты показывают, что при значении t = 7,077 p = 0,000. Поскольку оба вывода значимы, эти показатели поддерживают гипотезу о том, что GM опосредует связь между GRS и EP. На втором косвенном пути от GT к EP с GM в качестве посредника результаты свидетельствуют о том, что при t = 5,338 и p = 0,000. Поскольку результаты значимы, они поддерживают наше предположение, в соответствии с которым GM опосредует связь между GT и EP.

Обсуждение . Применительно к гостиничному сектору Гилгит-Балтистан это исследование было направлено на изучение связей между GRS, GT и EP через посредническую роль GM.

В результате первая гипотеза этого исследования, H1, обнаружила положительную корреляцию между GRS и EP в отелях (то есть, где коэффициент пути (ß) равен 0,268, t-значение – 5,763, и p-значение составляет 0,000). Это подтверждает идею, что лучшие экологические результаты в гостиничном секторе Великобритании могут быть достигнуты путем найма и удержания экологически ответственного персонала. Другие исследователи (Abdelwahed et al., 2024; Alam, Niu, 2021; Masri, Jaaron, 2017; Rehman, 2025; Vu et al., 2025) также признавали важность GHRM, такой как GRS, для успешного EP.

Вторая гипотеза исследования, H2, предполагала положительную и значимую связь между экологическим обучением персонала и развитием компании, а также ее экологическую эффективность (с t-значением выше необходимого, ß = 0,147 и t = 3,394, p-значение – 0,000). Ее доказательство подтверждает идею о том, что лучшие экологические результаты в гостиничном секторе Гил-гит-Балтистана могут быть достигнуты через обучение сотрудников через передачу им знаний, формирования навыков для поддержки и поощрения экологических бизнес-практик, чтобы снизить воздействие на окружающую среду и продвигать устойчивые производственные стратегии.

Значение экологического обучения для достижения благоприятных и «зеленых» результатов также было признано и другими исследователями (Al-Alawneh et al., 2024; Memon et al., 2022; Nisar et al., 2024; Sarwar, Mustafa, 2024). Гостиничная индустрия должна предполагать экологическое обучение персонала, чтобы повысить осведомленность сотрудников в этом направлении и адаптировать их деятельность к «зеленым» технологиям, чтобы сделать экологическую эффективность центральной частью культуры организации.

Результаты работы подтвердили третью гипотезу исследования – H3 – за счет положительной корреляции между GM и EP (t-значение выше необходимого, ß = 0,147, t = 3,394, p-значение – 0,000). Выявлено, что сотрудники отелей готовы участвовать в экологически чистой деятельности на работе, если получают надлежащее положительное подкрепление и стимулы, такие как награды и признание, повышающее экологические показатели отеля. Это открытие соответствует результатам предыдущих исследований (Abdelhamied et al., 2023; Al Shammre et al., 2023; Patwary et al., 2025), которые также признали важность GM в усилении EP отелей.

Наконец, четвертая и пятая гипотезы исследования – H4 и H5, которые были ориентированы на установление косвенного влияния GRS и GT на EP через GM, также были подтверждены результатами нашей работы (GRS с t-значением выше значимого значения ß = 0,194 и t =7,077 и чрезвычайно значительное p-значение 0,000) и (GT с t-значением выше значимого значения ß = 0,114 и t = 5,338 и чрезвычайно значительное p-значение 0,000).

Заключение . Согласно проведенному нами исследованию, можно заключить, что крайне важно учитывать экологические критерии при найме персонала, чтобы в отелях были сотрудники, поддерживающие их экологические инициативы. Включение «зеленого» обучения в требования к работе и облегчение деятельности сотрудников имеют решающее значение для их мотивации в контексте участия в инициативах по экологической эффективности организации. Прежде всего, бизнесу необходимо объединить политики, практики и процедуры так, чтобы вовлекать в них сотрудников и формировать позитивное отношение в коллективе. Осведомленность персонала об экологических проблемах организации повышается через обучающие программы, что крайне важно, поскольку дает возможность действовать безопасно для окружающей среды. Кроме того, связь между GRS, GT и экологическими показателями отеля опосредована «зеленой» мотивацией. Помимо разработки политик и их коммуникации с персоналом, организации также должны предоставлять ресурсы для осуществления экологической деятельности отеля и использовать позитивное подкрепление ее мотивационными инструментами, поощряя сотрудников за их хорошее поведение как денежными, так и нематериальными средствами, такими как уважение и признание.

В отелях должна быть мотивированная рабочая сила, чтобы обеспечить позитивную производственную атмосферу. Отели должны использовать как внешнюю, так и внутреннюю мотивацию. В первом случае персонал гостиницы стремится что-то сделать в попытке получить вознаграждение внутри компании; во втором – работники в ходе обеспечения экологичной деятельности предприятия самовыражаются и получают удовлетворение от осознания полезности своей деятельности для окружающей среды. Полученные нами результаты соотносятся с итогами предыдущих исследований (Abdelhamied et al., 2023; Al Shammre et al., 2023; Patwary et al., 2025; Yafi et al., 2021) и указывают на то, что связь между GRS, GT и экологической мотивацией в случае «зеленой» эффективности в отелях опосредована. Этот посреднический эффект, касающийся реализации политики и повышения осведомленности сотрудников, сосредоточен на взаимосвязи экологичной мотивации и «зеленых» бизнес-практик в отелях Гилгит-Балтистан. Результаты исследования подтвердили все выдвинутые нами в начале исследования гипотезы.

Настоящая работа вносит значительный вклад в существующую парадигму экологического управления в индустрии гостеприимства, особенно в регионе Гилгит-Балтистан. Это исследование является дополнением теоретического дискурса устойчивых операций в гостиничной индустрии, поскольку учитывает корреляцию между GRS, GT, GM и экологическими показателями. Результаты доказывают, что нужно учиться рассматривать их в контексте и оценивать то, как эти переменные взаимодействуют и влияют друг на друга.

Более того, настоящее исследование продолжает предыдущие (Sarfo et al., 2024) и позволяет узнать больше о посреднической роли практик GHRM в отношении экологической эффективности предприятий. Так, доказана эмпирическая ценность применения GM как медиатора, и, следовательно, обеспечено утверждение важности поощрения сотрудников в гостиничной сфере в качестве ключа к достижению значительных положительных изменений в экологической эффективности организации.

Результаты данного исследования также имеют несколько практических последствий для управления гостиницами в Гилгит-Балтистане. Так, тот факт, что между GRS, GR и GM существуют сильные положительные корреляции, означает, что отелям следует сосредоточиться на внедрении эффективных практик «зеленого» управления. В связи с этим гостиничному бизнесу рекомендуется нанимать сотрудников в соответствии с экологическими программами, обучать их в соответствии с природоохранной бизнес-стратегией и мотивировать повышать экологические показатели отеля. Интеграция аспекта «зеленых» ценностей в процесс найма также поможет привлечь заинтересованных кандидатов, а также тех, кто ориентирован на защиту окружающей среды. Устойчивое экологическое положение организация получит, если объем участия ее сотрудников в «зеленых» мероприятиях увеличится. Это поможет отелю повысить его экологические показатели в целом.

«Зеленые» HRM-практики, учитывая GRS и GT, служат многим целям организации. Эмпирический анализ модели показал, что GRS и GT помогают гостиничному бизнесу достичь экологических целей, развивая соответствующую мотивацию среди персонала. Отели должны использовать существующие данные для интеграции практик GHRM, включая программы экологического менеджмента, участвовать в конкретных мероприятиях, повышающих мотивацию и экологическую компетентность сотрудников, а также эффективно вовлекать персонал в программы экологического менеджмента. В долгосрочной перспективе это позволит отелям реализовать свои главные цели – добиться собственной экологической устойчивости и обеспечить защиту окружающей среды от негативного влияния индустрии туризма.