Я-концепции профессионала и внутренняя карьера

( )МСКНИ институт Московского 1МСуДЛ|)СП1СННот университета комм<1?уии

Во все времена, у всех народов, независимо от общественно-политического строя, формы власти в стране, для отдельно взятого человека и для общества был. остается и будет значим феномен про-грссснонализма. У человека есть возможность выбрать профессию, пройти подготовку по избранной специальности. трудиться. Однако утверждать однозначно о наличии у него адекватного уровня профессионализма даже через 5-7 лет |Х!боты сложно. если он не осознал себя в данной специальности Поскольку внутреннее (осознание "я") напрямую связано с его внешним взаимодействием с миром ("я профессионал, я нужен"), постольку быстрота адаптации способствует и овладению профессией и повышению мастерства. Следовательно, чем раньше у субъекта формируются Я-концепция профессионала и осознание его собственных осо-бенностей в рамках деятельности, тем он более контру энтсн. эфг|юктивен как специалист.

Опираясь на исследования и ра •.работки различных авторов и направлений психолот ни. мы можем говорить о профессиональном и личностном самоопределении, о формировании. развитии, становлении Я-концсппин профессионала (А Г Асмолов. 1990. Е.А. Климов. 1976. 1983. 1988. 1990. 1993: Л.А Йовайша. 1983. Л Н. Коган. 1988: Е.И. Головаха. А.А Кроник. 1984.1988. 1993: ДА Леонтьев. М К Мамардашвили. 1991: В. В. Налимов. 1989.1993. Н С Пряжников. 1996: С.Н Чистякова. 1989.1993. В Э Чудиовский. 1995. и др ). Выделяют (условно! пять уровней самореализации человека, соответствующих типам самоопределения, на основе чего говорят о формировании поведенческих стереотипов в деятельности человека (“якорях" индивидуальной карьеры). Наблюдая про<|>ессиональносстановление субъекта. видим, как меняется его Я-концепция профессионала под воздействием личное!-иого роста, образовательного фактора. приобретения профессиональных умений и навыков Получая лин том о квалификации, может ли профсссио-на л обоснованно сказать, на каком рабочем мест е, с каким профилем прогрсссиональной деятсльнос-т и он будет более успешен? С этой целью мы начали исследования, результатом которых будет описание типологии смысловых установок трудовой деятельности. проявляющихся на поведенческом уровне как некая роль, не зависящая от выбора профессии. Это. в свою очередь, может быть использовано для личностного и професс ионал ьното самооп- рсдслсния субъекта Разработанная схема в дальнейшем может быть использована как в системе образования (высшего, среднего, средне-специального). в профорненташюнных консультативных центрах. так и непосредственно на рабочих местах в различных сферах трудовой деятельности

В части экспериментальных данных мы изучили смысловые мотивы трудовой деятельности различных категорий: студентов экономических специальностей старших курсов (36 чел ). преподавателей и служащих нашего вуза (20 чел ), работников торговой сферы (25 чел ), предпринимателей (50 чел ), служащих высшего у правленческого звена ЗАО (17 чел.).

Установлено наличие взаимосвязи смысло-жизненных и ценностных ориентаций, личност пых особенностей (ответственность, тревожность. склонность к риску, стрессоустойчивость) с мотивацией трудовой деятельности у указанных категорий испытуемых Выявлены характерные особенности различных типов установок смысла мотивации тру -довой деятельности (по методике изучения трудовой мотивации ИГКокуриной) и их влияние на формирование соответствующего психологического типа работника в определенной культуре труда.

Изучение процесса формирования Я-концеп-ции профессионала на этапах внутренней (субъективной) индивидуальной карьеры позволяет, на наш в п ляд. iipoi нозировать отношение человека к тру -ду и при смене профессии (рабочего места) В этом направлении проводится работа в ЗАО. итогом ко-торой будет реорганизация в штатном составе управления и оптимальное распределение служаших ио различным отделам

Говоря о существовании взаимосвязи между личностными качествами. жизненным опытом ценностными ориентациями и формированием мотива деятельности, мы имеем в индусе влияние в дальнейшем на образование поведенческих установок в профессиональной сфере деятельности (“якорей** карьеры)

Адаптация к условиям внешней активности на различных этапах внутренней субъективной карьеры тем успешнее, чем осмысленнее человек относится к своей деятельности и всему происходящему с ним в жизни Разу моется, прису шая субъекту активное!ь проявляется через его деятельность Формы се проявления зависят от его интересов, предпочтений. привычных стереотипов действии и поведения Если прогрессия, место работы и конкретно выполняемая задача согласуются с его ценностными ориентациями. смыслом жизни. природными возможностями, способностями уровнем подготовки, то мы можем наблюдать адекватный профессиональный рост субъекта ("красиво работает1 . “творит*") В литературе мы встречаем обо-шачсние грулового/про(|к?ссионального пути как внутренней субъективной карьеры (Л.И Толстя. 1991).

В эволюции индивидуальной "внутренней" карьеры выделяют девять этапов:

первый характеризуется работой воображения, обдумыванием будущего рода занятий:

второй — период образования и тренировки, который варьирует в зависимости от требований конкретной профессии;

на третьем этапе происходит вхождение личности в мир работы Для человека, независимо от подготовки, здесь возникает момент "шока от реальности";

четвертый этап характеризуется значительным удельным весом профессионального научения и дальнейшей социализацией индивида в организационных условиях. Длительность его зависит как от профессии, так и от организации, сложности работы:

пятый может быть обозначен как "достижение членства" в организации. Человек создаст значимый образ себя как члена организации, профессионала. Выяснены мотивы и личные ценности, поскольку они отражают собственные реакции на различные ситуации Возникает ощущение своего таланта, осо-жаннесвоих сил и слабостей;

тестой этап карьеры — решение, которое принимает организация о сроке пребывания работника в должности Обычно это происходит в первые 5-1<> лет карьеры. Работнику станов1гтся известно, может ли он рассчитывать на длительное будутес в данной организации или на "перманентное членство";

седьмой относится к середине карьеры и характеризуется кризисом. Накапливается все больше данных о том. что большинство люден проходят через трудный период переоценки себя, когда внешне их карьера складывается достаточно хорошо Такая переоценка создаст базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в с<|к:рс карьеры:

на восьмом этапе наступает период снижения вовлеченности в профессиональную деятельность и подготовка к уходу на пенсию Для некоторых людей он проходит весьма болезненно;

последний этап — уход на пенсию. Наибольший интерес здесь представляет трансформация образа Я. когда индивид расстается с нро<|>сссио-нальной ролью.

Ранние годы профессионального становления являются критическими с точки зрения научения. По мере накопления опыта возникает понимание того что в действительности является важным для личности в с(|юрс работы. Возникает осознание критических навыков и способностей. в которых субъект хочет совершенствоваться, а также критических ценностей, которые начинают доминировать в жиз ненной ориентации. Пока эти элементы нс испытаны в реальной жизни, субъект не знает, насколько они важны для него, какова субъективная иерархия его мотивов, ценностей и талантов.

Осознание этих элементов Я-концспции по мерс накопления опыта работы и обратной связи создаст базу дзя более рационального и управляемого решения в области карьеры можно сказать, что люди “находят себя", определяют то. что они действительно хотят делать.

Важным направляющим элементом Я-концеп-ции является так называемый якорь карьеры. Это понятие возникло на основе эмпирических исследовании карьеры менеджеров и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Якорь карьеры возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры Он устойчив и может оставиться стабильным длительное время (Э.Шсйн. 19X7)

В качестве иллюстрации приводим описание двух якорей карьеры (всего автор их описывает семь)

Приори гит ну ю потребноез ь представителей якоря карьеры “автономия" составляет независимость в работе. Для человека являются важными ясно очерченная, ограниченная по времени работа (контракт. проект)с четкими целями (могут быть представлены самой организацией или наймодателем). посредства выполнения и их выбор остаются за самим исполнителем Если цели поставлены, человек хочет быть одни и избегает в работе су перви-зорства. С трудом переносит связанность правилами в своей рабочей жизни (ограничения со стороны других людей, формальные процедуры, обязательное “отрабатывание" рабочих часов, необходимость определенным образом одеваться и .труте организационные нормы). У такого представителя "якоря" сильная потребность делать все по-своему. в своем темпе и по своим стандартам В качестве при шания он предпочитает получать то. что можно “носить" (медали, нашивки, звезды на погонах, именные часы, авторучки ит. и.) Продвижение по службе воспринимает соответственно своим интересам. если это даст еще большую автономию.

Характеристиками якоря "технико-функцио-вольная компетентность будут следующие особенности техническая или функциональная компетентность. которая проявляется в работе, предъявляющей требования к таланту человека, побуждающей сто принять вызов от трудной задачи Такне люди выбирают работу, которая позволяет им испытывать свои возможности Как правило, они у ча-ствуют в постановке организационных целей, но сразу после этого нм требуется максимальная автономия в исполнении своей работы В качестве признания весьма важна возможность для саморазвития в про<|юссиональной сфере (профессиональные встречи по обмену опытом) При оплате труда испытывают удовлетворение, когда она имеет "внешнее' равенство (находится на уровне оплаты таких же специалистов в других организациях).

По нашему предположению, мы можем представить якорь карьеры и как набор приоритетных ролей профессиональной деятельности. Это даст нам основание проследить взаимосвязь между личностными качествами и становлением про(|юссио-нализма. а также динамику' формирования поведенческих стереотипов в зависимости от периода внутренней и внешней индивидуальной карьеры. С этой целью соотносятся различные выборки исследуемых нами групп студенты первого и выпускных курсов, предприниматели, работники и служащие производственной сферы. сотрудники и преподаватели вуза

Обсуждая психологические проблемы про(|>сс-сиональной подготовки и профпригодности, мы помним что последняя может быть дана субъекту изначально, она формируется в процессе обучения и последу юшей деятельности при наличии положительной мотивации (система материального и морального стимулирования влияет как на возникновение. так и на се упрочение). Сформированная профпригодность стимулирует, в свою очередь, творческую активность человека, которая реализуется в поисках нахождения способов самовыражения

13 правоохранительных органах кадровая служба нередко сталкивается с ситуацией, когда необходимо срочно решить вопрос как об оптимальности соответствия служащего по новому месту назначения. гак и осго потенциальных возможностях в карьерном плане. Наш материал поможет в пом плане ответить на вопросы: "Кто Я? Какой Я? Тле Я бо-лес у спешным могу бьггь сегодня и где —завтра’"