Эффективное планирование профессионального развития персонала как одно из ключевых направлений кадровой политики

Эффективность трудовой деятельности работников организации детерминирована совокупностью действий руководства, в том числе организацией системы профессионального развития. Основополагающая цель профессионального развития персонала, которая преследуется руководством предприятия, заключается в максимизации производительности труда работников, повышении их трудового, личностного и профессионального потенциала, а также формировании комфортного психологического климата в коллективе.1 Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основные подсистемы которой представлены на рисунке 1:

Рисунок 1 – Система управления профессиональным развитием персонала1

Основная цель развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала, посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социальнопсихологического климата. Целесообразность профессионального развития персонала с точки зрения самих работников заключается в повышении удовлетворенности трудом, получении инновационных знаний, навыков, опыта, что способствует личностному и профессиональному становлению, а также перспективам карьерного роста. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника – только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время.2

Управление профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации в целом состоит в следующем:

• 1.    Привлечение, подбор, отбор, оформление на должность. Данный этап планирования профессионального развития характеризуется анализом содержания трудовой деятельности претендентов, формируется должностная инструкция, требования к трудовым качествам претендента на должность, а также обозначаются источники привлечения кандидатов. Здесь предполагается проведение анкетирования коллег потенциального работника в целях анализа содержания работы. Краеугольные вопросами в анкете являются:   основная функция рабочего места, качественные и

• количественные критерии оценки работы, место в иерархии, стиль управления и социально-психологический климат.

• 2.    Анкетирование сотрудников организации для выявления степени удовлетворенности трудом, оценки морального климата в коллективе и формирования мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

• 3.    Аттестация сотрудников организации с периодом в 3-5 лет для выявления сотрудников, чьи профессиональные компетенции соответствуют и не соответствуют занимаемой должности. Данный элемент планирования профессионального развития работников направлен на определение сотрудников, которые достойны продвижения по службе. А также аттестация работников позволяет сформировать план их обучения.

• 4.    Формирование кадрового резерва и проведение соответствующих мероприятий:

• 1)    Формирование планов по изменению руководствующего состава;

• 2)    Составление списка кандидатов для набора в резерв;

• 3)    Приобретение ценных сведений о деловых, профессиональных и личностных характеристиках кандидатов в резерв;

• 4)    Формирование кадрового резерва.¹

• 5.    Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств работников.

• 6.    Планирование профессионального развития персонала на базе проведенной аттестации и анкетирования, что способствует формированию планов и конкретных мероприятий на краткосрочные перспективы, а также внесение коррективов в долгосрочные планы.

• 7.    Проведение ежегодных программ по обучению и профессиональному развитию сотрудников с целью формирования в организации эффективного человеческого капитала, повышения профессиональных качеств работников, более продуктивного выполнения должностных    обязанностей,    и    соответственно    повышения

• 8.    Ротация резервных кадров заключается в смене должности в рамках одного предприятия, без повышения оплаты труда на протяжении периода

Наиболее распространенными критериями отбора кандидатов в резерв являются возраст, профессиональные компетенции, образование, личностные характеристики, состояние здоровья. Основные мероприятия, проводимые с кандидатами в резерв, сводятся к обучению, ротации посредством стажировок, формированию их психологического портрета, карьерному планированию. Работники, которые зачисляются в резерв, должны получать более объемные трудовые нагрузки, высокие требования к результатам трудовой деятельности, также более высокую заработную 2 плату.

производительности труда. Программы по обучению персонала должны включать лекции, дискуссии, кейс – стади, деловые игры, тренинги и т.д. По виду данные занятия могут быть: индивидуальными / групповыми; частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места.

от трех до двенадцати месяцев. Ротация резервных кадров ориентирована на ознакомление потенциального руководителя с будущими трудовыми обязанностями.1

Таким образом, профессиональное развитие работников и руководителей является важным процессом, способствующим эффективной деятельности и процветанию всей организации, формированию качественного человеческого капитала. Человеческий капитал в современных условиях является основой успеха любой организации.

Профессиональное развитие направлено не только на оснащение сотрудника новыми знаниями, навыками, опытом, но и на долгосрочные перспективы, выходящие за рамки фактически осуществляемой работы. Планирование и управление профессиональным развитием персонала и руководителей является инструментом продуктивного функционирования предприятия, поскольку с одной стороны, демонстрирует ее заинтересованность в развитии человеческих ресурсов организации, а с другой стороны, детерминирует будущий успех всей деятельности предприятия.