Эффективность инвестиций в развитие кадрового потенциала предпринимательской структуры как основа повышения ее конкурентоспособности

Конкурентоспособность предпринимательской структуры во многом определяется качеством кадрового потенциала. Для того чтобы правильно и, как следствие, эффективно организовать инвестиции в персонал, необходимо четко представлять себе этапы оценки эффективности инвестиций в формирование и развитие кадрового капитала предпринимательской структуры. Инвестиции в кадровый потенциал – это формирование кадрового капитала предпринимательской структуры, ценных для бизнеса качеств сотрудников, вложения в их знания, навыки и умения, которые в будущем должны окупиться. «Замените весь персонал – и вы получите другую организацию» [1, с. 394]. Разумеется, при этом должна быть проведена оценка как планов инвестиций, так и эффективности их осуществления, что по объективным обстоятельствам сделать не просто. Найти прямую зависимость производительности труда от количества инвестиций не представляется возможным.

Западные компании давно считают, что персонал входит в ключевую тройку факторов

ЭКОнОмИКа бизнеса наряду с финансами и информационными технологиями. Российские руководители также все чаще задаются вопросом, какова отдача инвестиций их компаний в персонал. Этот вопрос волнует и современные кадровые службы, отделы и департаменты по управлению персоналом, HR-менеджмент. Компании вместе с консультантами разрабатывают систему показателей эффективности кадровой функции (функции управления персоналом – HR-функции), разрабатывают методики расчета показателей инвестиционных потоков и их эффективности. В мире существует несколько моделей измерения результатов деятельности HR (человеческие ресурсы).

Многие менеджеры по персоналу слабо представляют, как и зачем развивать персонал, не говоря уже о руководителях, для которых факт присутствия HR в компании – дань моде. При оценке эффективности инвестиций в обучение персонала необходимо правильно выбрать показатель, на основании которого будет проводиться оценка его результатов, – считает директор ЗАО «ЭКОПСИ консалтинг» С. Львов [2, с. 32–34]. В современных условиях в кадровой политике предпринимательской структуры нельзя обойтись без расчета эффективности вложений в кадровый потенциал, т.к. инвестиции в специалистов занимают солидную долю вложений в развитие компании. Предлагаемый нами показатель эффективности инвестиций в кадровый потенциал (ДИК – доходность инвестиций в кадровый потенциал) требует создания системы статистической отчетности, накопления информации о формировании и развитии кадрового потенциала.

Оценка эффективности инвестиций в развитие кадрового потенциала, состоящего из суммы индивидуальных компетенций специалистов, включает четыре основных этапа: анализ информационных потоков, определение показателей оценки кадрового потенциала, преобразование полученных данных в денежный эквивалент, расчет экономических показателей инвестиций. Анализ информационных потоков – это сбор данных о персонале предпринимательской структуры, анализ рынков труда и образовательных услуг, показателей эффективности процесса. Показатели оценки кадрового потенциала можно разбить на три подгруппы: количественные, качественные и интегрированные. Каждая предпринимательская структура отбирает те показатели, которые для нее актуальны в данный период. Третьим этапом оценки эффективности инвести- ций в кадровый потенциал является преобразование полученных статистических данных в денежный эквивалент. К таким данным можно отнести затраты на развитие (например, стажировки, обучение) кадрового потенциала, маржинальный доход, прирост доходности предпринимательской структуры. И последний этап – это непосредственно расчет показателей эффективности инвестиций в кадровый потенциал.

Экономическая доходность инвестиций в кадровый потенциал, с нашей точки зрения, должна быть рассчитана по следующей формуле:

ДИК - ^ — ИКП -Д — (ВФК + врК + ВИК)

ИКП л (1)

ИКП

где ДИК – доходность инвестиций в кадровый потенциал; Д – маржинальный доход, получаемый предпринимательской структурой; ИКП – инвестиции предпринимательской структуры в кадровый потенциал; ВФК – вложения в формирование кадрового потенциала; ВРК – вложения в развитие кадрового потенциала; ВИК – вложения в использование кадрового потенциала [3].

Соотношение двух показателей – маржинального дохода предпринимательской структуры и инвестиций в развитие кадрового потенциала – определяет развитие предприятия. Если Д=ИКП, то предпринимательская структура находится в условиях кризиса и не может дальше развиваться; если Д>ИКП и при этом доход увеличивается, то предпринимательская структура развивается стабильно; если Д<ИКП – предпринимательская структура не сможет существовать. Следовательно, оценка доходности инвестиций в кадровый потенциал позволяет оптимизировать инвестиционный процесс на предприятии. Мы согласны с позицией И. Хухрева, что «затраты на персонал надо рассматривать всегда как инвестиции. Потому важно сразу определить, какую отдачу вы хотите получать от того или иного человека, того или иного мероприятия» [4, с. 2]. При оценке эффективности инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры значение показателей ВФК и ВРК можно приравнять к затратам на наем работников, обучение и проведение корпоративных мероприятий, основной частью суммы ИКП станет ВИК – затраты на выплату заработной платы персоналу.

Для определения эффективности инвестиций в кадровый потенциал за определенное время можно использовать формулу расчета динамической эффективности ИКП:

₌ (Д1 - ИКП1) ИКП1

^^ИКП  (Д₂ - ИКП2) ' ИКП2’        ⁽²⁾

где Д1 – маржинальный доход за 1-й период; Д2 – маржинальный доход за 2-й период; ИКП1 – инвестиции в кадровый потенциал за 1-й период; ИКП2 – инвестиции в кадровый потенциал за 2-й период.

Динамическая эффективность инвестиций в кадровый потенциал покажет, каков эффект изменений системы стимулирования персонала в различные периоды, а также позволит оценить ее эффективность в целом. По аналогии с предыдущей формулой можно говорить об условиях развития предпринимательской структуры:

• 1)    ЭИКП>1 – инвестиции в кадровый потенциал положительно повлияли на деятельность фирмы, их эффективность увеличила прирост ее доходности;

• 2)    ЭИКП=1 – инвестиции в кадровый потенциал положительно повлияли на деятельность фирмы, их эффективность оптимальна;

• 3)    ЭИКП<1 – инвестиции в кадровый потенциал повысили доходность фирмы, но их эффективность не увеличивает прирост доходности.

Если учитывать данную динамику эффективности инвестиций в кадровый потенциал, можно говорить о конкурентоспособной кадровой политике предпринимательской структуры. Кадры любой работающей структуры определяют в целом ее конкурентоспособность. Инвестируя в повышение квалификации специалистов любой структуры, мы инвестируем в развитие их компетенций и, как следствие, повышаем конкурентоспособность бизнеса.