Эффективность использования трудового потенциала работающих в Республике Беларусь: основные тенденции и подходы к оценке

В связи с проводимой модернизацией экономики Республики Беларусь огромные государственные инвестиции вкладываются в новые технологии и оборудование, в автоматизацию процессов производства и управления. Однако отдача от направляемых на эти цели государственных средств могла быть выше. Необходимо повышать эффективность использования трудового потенциала работающих. Предложенный подход к оценке может быть использован для выработки мер по повышению эффективности использования трудового потенциала работающих как отдельными субъектами хозяйствования так и органами государственного управления, курирующими виды экономической деятельности, регионы, а также экономику страны в целом. Статья подготовлена по результатам исследований, проведенных НИИ труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь [Шевченко, 2013, 1; Гали-сенков, 2014, 2; Заикин, 2007, 3; Заикин, 2000, 4], с учетом теоретико-методологических походов, изложенных белорусскими и российскими учеными [Лутохина, 2008, 6; Романова, Виничук, 2008, 7; Македошин, 2011, 8; Генкин, 2008, 9; Пашуто, 2007, 10; Гулин, 2009, 11; Шабурова, 2005, 12; Симоненко, 2012, 14], а также зарубежными учеными [15].

Анализ ситуации

Эффективность использования трудового потенциала следует рассматривать прежде всего с позиций классического понимания термина «эффективность», трактуя ее как характеристику, основанную на сопоставлении общих результатов деятельности изучаемой системы с затратами на достижение полученного ею результата. В качестве изучаемой системы в нашем случае выступают занятые в экономике (работающие), в качестве результата — продукт их физического и (или) интеллектуального труда.

Рассматривая в классическом понимании эффективность трудового потенциала работающих, коэффициент эффективности можно рассчитать как отношение валовой добавленной стоимости к затратам нанимателей на рабочую силу в фактических ценах. Значения рассчитанного показателя свидетельствуют о том, что в Республике Беларусь в период с 2005 г. коэффициент эффективности трудового потенциала работающих в среднем составляет 1,42 и его значения незначительно колеблются по годам в пределах 3–5%. Это позволяет сделать вывод, что в Республике Беларусь эффективность использования трудового потенциала работающих, рассчитываемая в фактических ценах, из года в год меняется незначительно, по существу, остается на одном уровне. Вместе с тем, если применить соответствующие дефляторы к валовой добавленной стоимости и к затратам нанимателей на рабочую силу, построить динамический ряд индексов изменения коэффициента соотношения полученных показателей, то выясняется, что начиная с 2010 г. прирост эффективности использования трудового потенциала работающих резко снижается.

Динамика коэффициента эффективности складывается в зависимости от того, в какой мере прирост создаваемой работающими валовой добавленной стоимости компенсирует прирост затрат нанимателей на рабочую силу. Анализ коэффициентов долевого участия прироста названных частных показателей в приросте интегрального показателя свидетельствует о том, что в 2006 г. по сравнению с предшествующим годом прирост созданной работающими Республики Беларусь валовой добавленной стоимости компенсировал прирост затрат нанимателей на рабочую силу на 132%; в 2007 г. — на 255%; в 2008 г. — на 301%; в 2010 г. по сравнению с 2008 г. — только на 48%; в 2012 г. по сравнению с 2010 г. — на 27%; в 2014 г. по сравнению с 2012 г. — на 26%1.

Другим результирующим показателем, с помощью которого можно оценивать эффективность использования трудового потенциала работающих, является производительность труда, оцениваемая по валовой добавленной стоимости, созданной в среднем одним занятым в экономике или за один фактически отработанный человеко-час. Тогда коэффициент эффективности рассчитывается как

После 2008 г. статистический учет затрат нанимателей на рабочую силу учитывается с периодичностью в два года.

коэффициент изменения производительности труда.

В 2005–2014 гг. производительность труда работающих в фактических ценах росла высокими темпами. При этом фактором роста производительности труда был рост объемов производства, а с 2011 г. одновременно и снижение численности занятых в экономике стало фактором роста производительности труда работающих. При пересчете валовой добавленной стоимости с учетом дефлятора динамика темпов роста производительности труда показывает, что с 2012 г. рост производительности труда в Республике Беларусь замедлился.

Следует обратить внимание на тот факт, что валовая добавленная стоимость формируется на базе объема всей произведенной продукции. Из нее не вычленяется продукция, которая произведена, отгружена и реализована. В Республике Беларусь отраслевые и территориальные органы государственного управления, субъекты хозяйствования, выполняя доведенные до них показатели по росту объемов производства, излишне наращивают выпуск продукции, не обеспеченной договорами на поставку и гарантиями по оплате. Ведь премирование работников и руководителей организаций, органов государственного управления зависит от выполнения этого показателя. Это приводит к неэффективному использованию не только трудового потенциала работающих. Но хуже, что денежные средства субъектов хозяйствования при этом переводятся из ликвидной формы в неликвидную, субъекты хозяйствования теряют свои денежные средства, в связи с чем берут в банках кредиты для выплаты своим работникам заработной платы, наращивая тем самым свои убытки. В условиях, когда субъекты хозяйствования активно работают и на рынок, и на склад, нецелесообразно использовать показатель производительности труда в качестве реального индикатора эффективности использования трудового потенциала.

Из рассмотренных выше двух показателей эффективности использования трудового потенциала работающих первый более адекватно отражает эффективность использования трудового потенциала работающих. При расчете данного показателя часть валовой добавленной стоимости, которая складывается за счет произведенной, но нереализованной продукции, в определенной мере «сглаживается» за счет того, что вся валовая добавленная стоимость относится к совокупным затратам нанимателей на рабочую силу.

Таким образом, анализ эффективности использования трудового потенциала работающих в

Республике Беларусь показывает, что есть проблемы и следует искать факторы возможного роста эффективности использования трудового потенциала работающих.

Подходы к оценке трудового потенциала. Трудовой потенциал обладает рядом уникальных свойств. Во-первых, он непрозрачен по своей природе, т.е. для него характерно наличие скрытых свойств, которые нельзя измерить напрямую, а только через определенные условия, в которых они могут проявиться. Во-вторых, трудовой потенциал характеризуется внешней обусловленностью. Это значит, что для его формирования и реализации определяющее значение имеют «внешние» по отношению к нему условия и факторы. Таким образом, можно выделить две плоскости измерения трудового потенциала работающих: ◼ первая предполагает оценку совокупности количественных и качественных характеристик трудоактивного населения;

◼ вторая предполагает оценку совокупности характеристик социально-экономических условий, в которых занятые в целом, персонал отдельной организации, отдельный работник на том или ином рабочем месте осуществляют трудовую деятельность.

При оценке эффективности использования трудового потенциала необходимо учитывать обе плоскости его измерения. Это связано с тем, что причины эффективного или неэффективного использования трудового потенциала могут быть сосредоточены как в одной, так и в другой плоскости.

Основным индикатором, определяющим уровень развития и возможности использования трудового потенциала работающих (1-й плоскость измерения), является квалификация, которая представляет собой совокупность накопленных знаний, навыков и компетенций. Уровень квалификации работников — один из основных факторов, оказывающих влияние на способность аккумулировать знания, навыки и компетенции, а соответствие между уровнем квалификации и выполняемыми работниками трудовыми функциями в немалой степени обусловливает отношение работников к труду, их желание или, напротив, нежелание эффективно трудиться.

Следует отметить, что, будучи качественной характеристикой, квалификация трудно поддается измерению. В нашей стране она оценивается на основании имеющегося у работника документа об образовании и стажа практической деятельности. Однако в Республике Беларусь сложилась ситуация, когда документы об образовании (дипломы, сертификаты и др.), к сожалению, уже не гарантируют качество профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации кадров, как и продолжительность работы (стаж) не всегда коррелирует с профессиональным ростом, повышением квалификации работника. Возможность измерения квалификации работника сегодня значительно ограничена из-за того, что в Республике Беларусь отсутствует официальная классификация уровней квалификации, не определены дескрипторы, описывающие требования к уровню квалификации, нет государственной системы сертификации достигнутого работником уровня квалификации.

Из сказанного выше следует, что сегодня при оценке эффективности использования трудового потенциала работающих основной акцент приходится делать не на 1-й, а на 2-й плоскости измерения трудового потенциала, т.е. на анализе социально-экономических условий, в которых трудовой потенциал реализуется и от которых зависит результативность труда работающих. Эти социально-экономические условия, прежде всего, складываются в рамках субъектов хозяйствования. При этом наибольшее влияние на эффективность использования трудового потенциала работающих оказывает уровень организации производства, который характеризуется:

◼ состоянием нормирования и организацией труда;

◼ используемыми механизмами мотивации и стимулирования;

◼ фондовооруженностью труда.

Нормирование и организация труда играют особую роль в формировании и оценке условий труда, поскольку их первичная функция состоит в обеспечении возможности учета трудовых затрат на достижение результата труда работника, что позволяет нанимателю обоснованно определять необходимую численность работников и оптимизировать использование рабочего времени, устанавливать правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты. Механизмы мотивации и стимулирования выступают неотъемлемыми составляющими организации производства. Применение эффективных механизмов мотивации и стимулирования работников способствует повышению заинтересованности работников в максимальной реализации имеющихся знаний, умений и компетенций, в профессиональном развитии и карьерном росте. Все это напрямую приводит к повышению результативности, росту производительности труда работников. Фондовооруженность труда - еще один важный фактор реализации трудового потенциала работающих. Повышение фондовооруженности труда непосредственно со- здает базу для роста производительности труда работников.

Система индикаторов, предлагаемых для оценки. Полагаем, что при построении системы индикаторов, позволяющих оценивать эффективность использования трудового потенциала работающих, акцент должен быть сделан на показателях, которые можно измерить количественно и по которым данные формируются в рамках национальной системы статистического учета. При этом в систему показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала работающих предлагается включить два вида показателей: ◼ интегральный показатель оценки, который напрямую характеризует результативность труда работников;

◼ частные показатели оценки, характеризующие социально-экономические условия, в которых формируется и реализуется трудовой потенциал работающих.

Совокупность таких показателей позволит оценивать комплексно, в системе, эффективность реализации трудового потенциала работающих на любом уровне иерархии — микро- или макро.

В качестве интегрального показателя эффективности использования трудового потенциала работающих предлагается коэффициент эффективности трудового потенциала. Этот показатель отражает величину результата, приходящегося на 1 рубль инвестиций в трудовой потенциал. Результат — валовая добавленная стоимость, созданная трудом работников, а инвестиции в трудовой потенциал — средства, выделяемые нанимателем (нанимателями) на формирование, поддержание и развитие рабочей силы. Таким образом, коэффициент эффективности рассчитывается как отношение валовой добавленной стоимости к величине затрат нанимателей на рабочую силу. При расчете данного коэффициента на уровне субъектов хозяйствования необходимо принимать во внимание возможность наличия на складах сверхнормативных запасов готовой продукции. Корректировку валовой добавленной стоимости с учетом сверхнормативных запасов готовой продукции можно производить путем умножения ее на коэффициент реализации продукции, рассчитываемый как отношение величины выручки от реализации к объему производства за вычетом нормативных запасов готовой продукции. Как было сказано выше, частные показатели описывают социально-экономические условия, т.е. основные факторы эффективности использования трудового потенциала работников.

Состояние и качество нормирования труда, уровень организации труда работников предла- гается оценивать при помощи следующих показателей:

◼ удельный вес работников, труд которых нормируется;

◼ уровень выполнения норм труда;

◼ актуальность применяемых сборников норм и нормативов по труду.

В составе частных показателей, которые характеризуют мотивированность работников, предлагается использовать:

◼ коэффициент соотношения темпов роста производительности труда (в сопоставимых ценах) и реальной заработной платы;

◼ коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы и среднедушевого минимального потребительского бюджета;

◼ коэффициент текучести кадров;

◼ коэффициент оборота рабочей силы.

В качестве частных показателей для оценки фондовооруженности труда предлагаются: ◼ коэффициент ввода новых основных средств; ◼ удельный вес полностью амортизированных основных средств.

Применение предлагаемых частных показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала позволило увидеть следующую ситуацию. Применяемые сегодня в организациях межотраслевые сборники норм и нормативов по труду имеют срок применения (период времени, прошедший с момента их введения в действие) в среднем 22 года, отраслевые сборники норм и нормативов по труду — в среднем 19 лет, локальные или местные, т.е. разработанные самими организациями, — в среднем около 12 лет. Вместе с тем для обеспечения должного уровня производительности труда и рационального использования производственных ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов, сборники норм и нормативов по труду должны пересматриваться каждые пять лет в целях ужесточения ранее принятых норм и нормативов, в связи с применением новых технологий.

Исследование, проведенное по кругу базовых организаций, показало, что удельный вес работников организаций, труд которых нормируется, находится в очень широком диапазоне — от 3 до 85%. При этом средний уровень выполнения норм труда составляет по кругу обследованных организаций от 40 до 220%. Выполнение норм труда менее 100% свидетельствует об отсутствии в организациях достаточного объема заказов на производство выпускаемой ими продукции и в этой связи — о наличии потенциально избыточной рабочей силы, неэффективном использовании трудового потенциала нанятых работников. Вы- полнение норм труда свыше 130% свидетельствует об использовании устаревших норм и нормативов по труду. Высокие значения среднего уровня выполнения норм труда выступают признаком низкой напряженности труда в организациях.

Коэффициент текучести кадров в Республике Беларусь очень высокий: в период с 2005 по 2014 г. в среднем по стране он составлял 21–23%, а на уровне субъектов хозяйствования нередко превышает 30%. Коэффициент общего (по приему и выбытию) оборота работников в среднем по стране составляет 43% от списочного состава работников, в ряде организаций — более 50%.

Социологические опросы показывают, что каждый третий работник стремится поменять работу, чтобы найти более выгодные условия оплаты своего труда. Такое отношение к работе обусловлено нарушением соответствия между уровнем оплаты труда и уровнем его сложности, когда в одной организации работник с невысокой квалификацией, выполняющий простой по сложности труд, получает в два и более раза выше заработную плату по сравнению с квалифицированными работниками в других организациях, выполняющими сложные трудовые функции.

Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы и среднедушевого минимального потребительского бюджета в 2005–2014 гг. имел тренд к устойчивому росту, что свидетельствует о повышении покупательной способности заработной платы, а также о том, что уровень заработной платы в Республике Беларусь все в большей мере позволяет работнику обеспечивать себе и находящимся на его иждивении членам семьи уровень жизни, отвечающий нормам нашего общества.

Вместе с тем сопоставление темпов роста реальной заработной платы и темпов роста выработки на одного работника валовой добавленной стоимости, пересчитанной с учетом дефлятора, показывает, что из года в год прирост производительности труда уступает приросту заработной платы. Причем в последние годы «расхождение» этих показателей все более усиливается. Получается, что повышение уровня заработной платы не стимулирует работников к адекватному повышению своей производительности труда.

В Республике Беларусь наблюдается позитивная динамика показателей, характеризующих фондовооруженность труда: за 2005–2014 гг. коэффициент ввода новых основных средств вырос более чем в 2 раза, при этом более чем в 2 раза сократилась и доля амортизированных основных средств: в 2014 г. она составила всего 6% в составе основных средств.

Выводы. Проведенный анализ значений интегрального и частных показателей, предложенных для оценки эффективности использования трудового потенциала, позволяет сделать следующие выводы. Факторы, которые должны закладывать основу для роста производительности труда и служить стимулом для работников к повышению производительности их труда, не выполняют своих функций. Это обусловливает низкую эффективность использования имеющегося в стране трудового потенциала работающих и требует поиска путей ее повышения прежде всего за счет совершенствования организации и нормирования труда, широкого внедрения гибких систем оплаты труда, стимулирующих работников к должному отношению к труду, к повышению своей квалификации и росту производительности труда.