Эффективность организации подготовки инженеров будущего: теоретический аспект

Успешность (или, напротив, неуспешность) деятельности любой организации, как показывают многочисленные отечественные и зарубежные исследования в области теории и практики управления, определяется именно качеством руководства. Поэтому и такое пристальное внимание к личности руководителя, к его профессионализму как со стороны подчиненных ему сотрудников, так и вышестоящего начальства.

Профессионализм руководителя заключается в оптимальном выборе методов реализации предоставленных ему полномочий в интересах достижения поставленных целей. Способы и формы управления в коллективе

– дело сугубо личное, но не в разрез принятых норм и стилей. Руководитель, используя свои, осознанные или неосознанные, но излюбленные, стереотипные стили, чувствуя себя в их рамках наиболее комфортно, естественно, и ведет себя соответственно. Но при этом нередко оказывается, что наиболее удобный для нас стиль вовсе не является самым эффективным и приемлемым. Чувствуя это, мы напрягаемся, стараясь в определенных обстоятельствах изменить присущей нам стиль руководства. Например, будучи по природе человеком мягким и деликатным, жестко и безапелляционно ведем себя в отношениях с отдельными сотрудниками, либо, наоборот, проявляем несвойственные нам снисходительность и терпимость.

Необходимо различать поведение на руководящей работе и стиль руководства. Поведение – это отдельные действия руководителя в процессе управленческой и координирующей деятельности, обусловленные конкретным содержанием. Стиль руководящей работы детерминирован структурой обязанностей руководителя, которая направляет его поведение в самых различных ситуациях. Стиль обусловлен формой деятельности (наказание, поддержка, совет, информация, организация).

Различают несколько подходов к определению стилей, выделяя их по тем или иным критериям. Однако не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Они могут пересекаться, но различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними выделяются следующие подходы: личностный, поведенческий, ситуационный.

Согласно личностному подходу, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и в своих сотридниках.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации.

Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации поставленной цели. Руководитель-лидер, как показывают результаты исследований, должен уметь вести себя эффективно в различных ситуациях.

Управленческие стили, в основном, классифицируются по характеру отношений между руководителем и подчиненными. На данном подходе основана и типология К. Левина, рассматривающая три основных управленческих стиля: авторитарный, демократический и либеральный (или стиль невмешательства) . Данная типология относится к "одномерным", то есть обусловленным одним каким-то фактором.

По мнению К. Левина, наиболее предпочтителен демократический стиль.

Мы не можем предписать определенный управленческий стиль как наилучший, понимая, что ни один из трех названных стилей не бывает характерен для руководителей в «чистом виде», а также то, что демократический стиль далеко не всегда целесообразен и эффективен. Каждый руководитель формирует свой индивидуальный стиль, который относительно стабилен, обладает незначительной динамикой (т.е. меняется достаточно медленно) и может совершенствоваться в различных направлениях и ситуациях.

Названные типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления.

Патернализм – это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, когда приоритет отдается исполнительности.

Оппортунизм — сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение и статус руководителя или дать ему определенные личные преимущества.

Фасадизм, от архитектурного «фасад», означающего лицевую, фронтальную сторону здания. При этом фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней.

Руководитель избегает раскрывать свои мысли, пытается создать впечатление, что он честный и откровенный человек. Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Цель заключается не в разрешении конфликтов, а в получении определенных для себя выгод. Основная цель создания фасада состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.

В основании теории Херси и Бланшард лежит утверждение, что нет наилучшего стиля управления, все зависит от ситуации, в которой он используется, и еще от способности руководителя менять эти стили управления в зависимости от сложившейся ситуации. Такое утверждение широко распространенное в мире теории ситуационного управления и находит свое непосредственное применение.

Данная теория рассматривает четыре стиля управленческого поведения: "предписание", "убеждение", "сотрудничество", "делегирование". Дадим их краткое описание.

Стиль "делегирование" характеризуется наиболее низкой ориентацией на результат и на людей. Руководитель делегирует право принятия решений группе (подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Стиль "сотрудничество" характеризуется высокой ориентацией на людей и более высокой, чем в предыдущем случае, на результат. Руководитель "на равных" с подчиненными участвует в формулировании задач. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя – постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных. Стиль "убеждение" по сравнению с предыдущим характеризуется более высокой ориентацией как на результат, так и на людей. Руководитель "рекламирует" свою позицию и идеи, старается убедить подчиненных, которые будут выполнять поставленную задачу.

Херси и Бланшард, классифицируя стили, используют принцип «двойного деления», исходя из соотношения ориентации руководителя «на результат» и «на людей». Однако есть существенные различия. Под ориентацией «на результат» подразумевается не само по себе понятие результата (что при низкой ориентации означает вообще его отсутствие), а скорее направленность на процесс выполнения конкретного задания, степень его проработанности, структурированности. Тогда низкая ориентация «на результат» не является негативной характеристикой, а означает лишь, что задание сформулировано без конкретной детализации и алгоритма выполнения. Ориентация же «на людей» означает, в какой степени руководитель учитывает мнение подчиненных, их способность к самоорганизации, самосовершенствованию, уровень мотивации на выполнение работы.

Решение проблемы эффективного руководства согласно теории «ситуационного управления» обеспечивается развитием его гибкости, универсальности.

Гибкость – способность переходить от одного стиля к другому, при этом меняя их. Эффективность предполагает адекватность (соответствие) избранного стиля ситуации, руководства в соответствии с ситуацией.

Гибкость и эффективность связаны между собой. Так, если показатель гибкости невысок, то и эффективность не будет высокой.

Таким образом, мы рассмотрели «одномерные» и «многомерные» стили управления. Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую степень эффективности управления. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и эффективностью производства в организации.