Эффективность организации труда на предприятии в контексте повышения квалификации и аттестации кадров

За годы реформ экономика России непрерывно изменялась. Развивались все сферы деятельности: строительство (новые технологии строительства зданий, материалы, технологии прокладки трубопроводов и т. д.), торговля (сетевые глобальные логистические системы), оборона (новые образцы бронетанковой, ракетной и авиационной техники), транспорт (электронные системы управления транспортными средствами), сельское хозяйство (зерноуборочные комбайны, высокоавтоматизированные животноводческие комплексы). Принципиально изменилась бытовая техника (микроволновые печи, умные стиральные машины, фотоаппараты с гигантскими возможностями накопления и моделирования снимков, телевизоры (театры с огромными экраном, количеством каналов, памятью и выходом в Интернет.) и т. д). Самые большие изменения произошли в средствах получения, передачи, контроля и обработки информации. Данные тенденции в совокупности с инновационными методами управления характеризуют переход к цифровизации экономики, который требует приобретения персоналом новых, отвечающих современным требованиям компетен- ций. Однако, если рассматривать ситуацию с рабочей силой, то можно отметить, что уменьшается численность специалистов в области науки и техники при росте доли занятых с 1992 по 2018 год [1].

Важным фактором производства продукции с высокой добавленной стоимостью является конкурентоспособность работников, которая в том числе определяется уровнем их квалификации. Для постоянного повышения квалификации и поддержания на нужном уровне конкурентоспособности персонала требуется его периодическое обучение и последующая аттестация. Повышение роли аттестации в системе управления персоналом является актуальным направлением научных исследований [2].

Однако в научно-методическом плане, по нашему мнению, недостаточно проработаны вопросы оценки эффективности организации процесса обучения и аттестации кадров предприятия.

Теория

Цель данного исследования заключается в разработке методического подхода к оценке эффективности организации труда и управления персоналом предприятия при включении аттестации и

Бернацкая О.С., Лутовинов П.П.,            Эффективность организации труда на предприятии

Зубкова О.В.                    в контексте повышения квалификации и аттестации кадров повышения квалификации кадров как стимулирующих факторов роста производительности труда.

Сложность проблемы оценки эффективности организации труда и управления персоналом начинается с вопроса определения понятия эффективности.

В научной литературе нет однозначного толкования данного понятия. Многие авторы под эффективностью понимают отношение ( курсив везде наш) результата деятельности к затратам (ресурсам), которые потрачены на достижение данного результата [3 и др.]. Значительная часть авторов рассматривают эффективность как соотношение между результатами и затратами, т. е. тогда к показателям эффективности относится и экономический эффект [2 и др.] Более расширенно определяют эффективность как характеристику степени достижения цели, или как соотношение между действительным результатом и непосредственной целью [4, 5].

Представляется, что более приближенным к процессу организации и нормирования труда является понятие эффективности, определяемой как соотношение между результатами и затратами труда, сопоставленное с установленной нормой, критериями или целью деятельности субъекта экономики.

В понимании авторов данной статьи эффективность труда – это категория, которая определяет степень достижения той или иной цели, отражает взаимодействие производительных сил и производственных отношений или характеризует комплекс отношений между участниками процесса воспроизводства, направленных на максимальное удовлетворение потребностей людей.

Эффективная организация труда - это комплекс мер и организационно-мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить наивысшую эффективность труда.

В условиях нестабильности экономики и мно- гокритериальности оценки установление нормативных значений показателей оценки эффективности процессов совершенствования организации труда, в частности, вложений в человеческий капитал, затруднительно и тогда в качестве показателей эффективности используют сопоставление, соотношение двух величин: экономического эффекта и произведенных затрат или ресурсов. Практически эта же точка зрения изложена в [6, 7] и в зарубежных источниках [8–11].

Таким образом, эффективность организации труда , следует оценивать по а бсолютными показателями эффективности (дополнительные прибыль, доход, выручка и т. д.).

К интегральным относительным показателям относятся: рост производительности труда, повышение рентабельности, рост средней зарплаты, повышение зарплатоотдачи и т. д.

При гармоничной организации процессов аттестации, повышения квалификации и стимулирования кадров возникает синергетический эффект.

Существуют различные методы и способы оценки эффективности результатов этих мероприятий [12]. Однако они не позволяют моделировать этот процесс, определяя оптимальные сроки и затраты на их реализацию.

Рассмотрим эффективность от повышения квалификации и аттестации персонала (ПКиАП) как комплексный инвестиционный проект вложений в человеческий капитал (см. рисунок).

Для планового периода Т _ПЛ , значительно большего, чем время одного цикла повышения квалификации и аттестации. Выражение интегрального дисконтированного дохода выглядит так:

T Тᴨᴫ T

Э=∑ Dt( ) +∑ D ( ) - t=0tkKt1(1+E)t-t=T+1T+tk+1Kt1(1+E)t-t=T -T0TKym1(1+E)t, (1)

где t – число шагов ПКиАП, уменьшенное на единицу; Т – число шагов в цикле аттестации,

Инвестиции, дополнительные доходы и утерянные доходы в процессе двух смежных ПКиАП за плановый период – Т ПЛ

уменьшенное на единицу; ∑ t=0 Κt( )- – приведенные затраты на процесс повышения квалификации и аттестации персонала в первом периоде; Tо -tк – период получения дополнительного дохода после аттестации; Dt– чистый доход от ПКи-АП на t-м шаге проекта; КУТ – утерянный доход на t-м шаге из-за завышенного периода цикла ПКиАП на величину Т–Т0; Т0 – шаг проекта, в котором прирост чистого дохода от ПКиАК исчезает; Е – норма доходности на инвестиции (норма дисконта).

Результат

Используя выражение (1), приравняв сумму приведенных инвестиций к чистому приведенному доходу от первого ПКиАК, можно определить минимальный срок возврата инвестиций, т. е. срок окупаемости проекта. Увеличение чистого дохода может произойти в результате повышения производительности труда путём улучшения использования, расстановки кадров, оптимизации численности работников.

Инновационная активность при адекватной организации ПКиАК должна возрасти у всех категорий работников. Если их рационализаторские предложения, изобретения, новые промышленные образцы, полезные модели внедряются в производство, то это тоже нужно считать результатом эффективного процесса ПКиАК. Естественно эффективность возрастает в большей степени при адекватной организации системы стимулирования инноваций.

Для придания работе по ПКиАК системного характера необходимо иметь программу, которая должна охватывать все категории работников. В результате выполнения программы следует определять не только фактические результаты роста эффективности, но и ожидаемые, так как результат от её выполнения может генерироваться многие годы. Состав показателей оценки ожидаемой эффективности зависит от того, с какой целью проводится аттестация кадров, какие категории работников аттестуются.

Для специалистов важнейшими показателями ПКиАК, кроме показателей инновационной активности, являются уровни выполнения нормативов, за которые они отвечают в рамках своих обязанностей. При измерении производительности труда важно использовать те показатели, которые в большей степени отражают производство той добавленной стоимости, на которую влияет деятельность данного специалиста.

Целесообразность использования предложенного подхода подтверждается анализом сложившейся практики работы металлургических предприятий. Анализ эффективности работы по ПКи-АК выполнен на предприятии ОАО «ММК-МЕТИЗ». Он показал, что в результате значительных инвестиций в образование кадров темпы про- изводительности труда, измеренные в тоннах на одного работника, за 2016–2018 годы в среднем возросли на 6,8 % по отношению к 2015 году. Ещё большие темпы роста наблюдаются по приведенным натуральным единицам. Произошел значительный прирост количества поданных рационализаторских предложений.

Выводы

Анализ существующих понятий эффективности показал необходимость их адаптации при оценке процессов совершенствования организации труда на предприятии.

Применение предложенного комплекса показателей оценки эффективности программ повышения квалификации и аттестации персонала с учетом оптимизации сроков их проведения повышает возможность выработки более обоснованных решений в рамках инвестиционных проектов вложений в человеческий капитал и создания системы стимулирования роста производительности креативного труда.